岗位评价原则与特点

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•岗位评价系统
•工作评价表
•工作评价总结表
工作评价
工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。

因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。

职务评价是执行职务工资制最关键的一环，由于对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。

工作评价基本目的在于：
１、确认组织的工作结构。

２、使工作间的联系公平、有序。

３、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。

４、关于企业内部的工作与工资方面，取得经理与员工间的一致。

评价中应该注意：
１、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。

然而，实际的工作评价，是专门由委员会进行的。

委员会的构成通常取决于被评价工作的类型与水平。

２、小型或者中型组织通常缺乏工作评价专业知识，这时可聘用外部顾问，当聘请了一名合格的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目，同时训练公司的员工恰当地管理它。

工作评价的缺点是：
１、假如岗位描述的主观因素很强，则岗位评估的客观性就会大打折扣。

２、评估人员的客观性值得怀疑。

３、建立与维持有效的评估体系需要相当高的费用。

在维持这一体系的过程中要指出的一点是，评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。

工作评价有许多方法，不管使用何种评价方法，都务必注意下列原则：
（１）评价的对象是工作，而不是工作者。

（２）选择评价因素应具有通用性，便于解释，并注意避免因素内容的重复。

（３）因素定义的一致性与因素程度选择的紧密衔接是工作评价成功的关键。

（４）评价工作的具体实施需要得到管理人员与基层员工的熟悉与支持。

岗位评价
岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。

它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析与参照为根据，而不考虑个人的工作能力或者在工作中的表现。

岗位评价指标体系
进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。

岗位评价指标，通常根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度与劳动条件，每个要素中划分为若干项目。

这些要素的具体内容大体上包含了劳动岗位对劳动者的专业技术与业务知识要求，所消耗体力的要求，应承担的责任与接触有毒有害物质对身体健康的影响程度等。

下面按岗位评价的四大要素，再分15个项目，以百分制测评来说明岗位评价指标体系。

第一要素，工作责任大小，占20分。

工作责任大小，指劳动者在企业生产、安全、消耗、管理等方面所负责任的差别。

工作责任大小，可划分为4个项目：
（1）生产责任，指劳动者在生产过程中所处地位与完成产量与质量中所负的责任。

（6分）
（2）安全责任，指劳动岗位发生事故的风险程度，与事故的危害程度。

（6）分（3）设备责任，指劳动者使用设备的价值量大小与复杂难易程度，与对生产的影响
情况的差异。

（4）分
（4）消耗责任，指劳动者在生产过程中的物质消耗与产品成本的影响程度的差别。

（4分）
第二要素，劳动技能高低，占40分。

劳动技能高低，指劳动者为胜任本岗位工作所务必具备的文化专业技术与知识与实际操作能力的差异。

劳动技能高低，可划分为4个项目：
（1）工艺要求，指各劳动岗位在生产加工工艺过程中的加工精度与操作要求高低不一致的差差异。

（10分）
（2）技能要求，指对劳动者所胜任本岗位应具有的经验与技术水平的要求差异。

（10分）
（3）用脑程度，指劳动者为完成本岗工作所需脑力、视力、听力的集中程度与应变要求差异。

（10分）
（4）知识要求，指各岗位劳动者所胜任本岗位工作的知识结构要求。

（10分）
第三要素，劳动强度，占25分。

劳动强度是指劳动者为完成本岗位工作所消耗的体力与精神紧张程度的差异。

劳动强度，可划分为4个项目：
（1）操作形式，指劳动者在生产过程中，由看管设备的复杂系数不一致、台数不一致所形成的不一致操作形式。

8分）
（2）工时利用，指劳动者在该岗位劳动工时利用程度，与劳动定额考核方法的差异。

（8分
（3）班次形式，指各岗位劳动班次有一班制、两班制、三班制等不一致班次形成的
差异。

（5分）
（4）体力强度，指劳动时间中消耗体体力不一致程度。

（4分）
第四要素，劳动条件，占15分。

劳动条件，指各劳动岗位所处的工作环境是否存在有毒有害物质，与高温，噪音等对劳动者身体健康的影响程度。

劳动条件，可划分为3个项目：
（1）工作环境，指劳动者在生产过程中的作业环境对身体健康的影响。

（5分）（2）有害物质的危害程度，指劳动者在生产过程中接触有毒有害物质对身体健康危害程度。

（5分）
（3）人心向往，指按劳动心理学原理与历年人员流向，不一致劳动岗位所形成的人心所向的差异。

（5分）
岗位评价原则
岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。

也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力与财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门与单位。

为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性与可靠性，在组织实施中应该注意遵守下列原则。

一、系统原则
所谓系统，就是有相互作用与相互依靠的若干及有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。

其中各个要素也能够构成子系统，而子系统本身又从属于
一个更大的系统。

系统的基本特征：整体性、目的性、有关性、环境习惯性。

二、有用性原则
环境评价还务必从目前企业生产与管理的实际出发，选择能促进企业生产与管理工作进展的因素评级因素。

特别要选择目前企业劳动管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作，以提高岗位评价的应用价值。

三、标准化原则
标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础，也是国家的一项重要技术经济政策。

标准化的作用在于能统一技术要求，保证工作质量，提高工作效率与减少劳动成本。

显然，为了保证评价工作的规范化与评价结果的可比性，提高评价工作的科学性与工作效率，岗位评价也务必使用标准化。

岗位评级的标准化就是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的根据与岗位评价的技术方法一特定的程序或者形式做出统一规定，在规定范围内，作为评价工作中共同遵守的准则与根据。

岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定与数据处理的统一程序等方面。

四、能级对应原则
在管理系统中，各类管理功能是不相同的。

根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容与管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。

一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素所决定的。

功能大的岗位，能级就高。

反之就低。

各类岗位有不一致的能级，人也有各类不一致的才能。

现代科学化管理务必使具有相应才能的人得以处于相应的能级岗位，这就叫做人尽其才，各尽所能。

通常来说，一个组织或者单位中，管理能级层次务必具有有稳固的组织形态。

稳固的管理结构应是正三角形。

关于任何一个完整的管理系统而言，管理三角形通常可分为四个层次：决策层、管理层、执行层与操作层。

这四个层次不仅使命不一致，而且标志着4大能级差异。

同时，不一致能级对应有不一致的权力，物质利益与精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。

只有这样，才能获得最佳的管理效率与效益。

五、优化原则
所谓优化，就是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求最佳方案。

上至国家、民族，下至企业、个人都要讲究最优化进展。

企业在现有的社会环境中生存，都会有自己的进展条件，只要充分利用各自的条件进展自己，每个工作岗位，每个人都会得到应有的最优化进展，整个企业也将会得到最佳的进展。

因此，优化的原则不但要表达在岗位评价各项工作环节上，还要反映在岗位评价的具体方法与步骤上，甚至落实到每个人身上。

岗位评价的特点
（一）岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象
岗位评价的中心是“事”不是“人”。

岗位评价尽管也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比与估计。

作为岗位评价的对象--岗位，较具体的劳动者具有一定的稳固性，同时，它能与企业的专业分工、劳动组织与劳动定员定额相统一，能促进企业合理的制定劳动定员与劳动定额，从而
改善企业管理。

由于岗位的工作是由劳动者承担者的，尽管岗位评价是以“事”为中心，但它在研究中，又离不开对劳动者的总体考察与分析。

（二）岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程
在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的要紧影响因素逐一进行测定、评比与估价，由此得出各个岗位的量值。

这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果，对岗位划分出不一致的等级。

（三）岗位评价需要运用多种技术与方法
岗位评价要紧运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识与计算机技术，适用排列法、分类法、评分法、因素比较法等4种基本方法，才能对多个评价因素进行准确的评定或者测定，最终做出科学评价。

岗位评价系统
岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法与数据处理等若干个系统构成。

这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体。

它不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统。

一、岗位评价指标
岗位评价是一种多因素的定量评价系统，因而岗位评价因素则是该系统的基础。

决定生产岗位劳动状况与劳动量的因素是复杂的、多样化的，即不能也没必要把所有的因素都作为岗位评价的因素。

因此，只有正确选择合适的因素，才能达到对岗位
劳动进行全面、科学、评价的目的。

劳动者在生产劳动过程中，运用智力与消耗体力，都受劳动环境与其他因素的影响。

在劳动管理中我们把着几方面的影响综合归纳为：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境，称之岗位评价五要素。

从这五个方面进行岗位评价，能较全面科学的反映岗位的劳动消耗与不一致岗位之间的劳动差别。

为了能在实际工作中，便于对五因素进行定量评定或者测定，我们根据企业生产岗位实际情况与管理状况，又将每个因素进行分解，共划分为24个指标。

这24个指标中，按照指标的性质与评价方法不一致，可分为两类：
一类为评定指标，即劳动技能与劳动责任及劳动心理14个指标。

另一类为测定指标，即劳动强度与劳动环境10个指标。

这类指标能够用仪器与其他方法测定。

评价生产岗位的五各因素、24个指标较全面的表达了各行业生产岗位劳动者的劳动状况。

但具体对每个行业或者企业而言，由于生产经营情况各不相同，劳动环境与条件各有差异，因此，在进行岗位评价时，应具体结合各自的实际情况，从中选择合适的评价指标。

二、岗位评价标准
岗位评价标准是指由有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。

它包含评价指标标准与评价技术方法标准。

任何同类事物之间的比较都务必建立在统一的标准基础上，以保证评价工作的正确性与评价结果的可比性。

因此，岗位评价也务必使用统一的标准进行评价。

用国家已颁布的有关标准与行业标准作为评价标准，并应用国家标准规定的方法与技术进行评价。

关于暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家标准的基本思想与要求
制定统一的评价标准。

三、岗位评价技术方法
岗位评价的因素较多，涉及面广，需要运用多种技术与方法才能对多个评价因素进行准确的测定或者评定，最终做出科学的评价。

岗位评价方法很多，归纳起来要紧有排列法、分类法、评分法与因素比较法四种。

四、岗位评价结果的加工与分析
岗位评价数据资料从方案的设计、评价与加工整理到分析，是一个完整的工作体系。

岗位评价数据资料的整理，是为分析论证提供系统与条理化的综合资料的工作过程，是整个评价分析实施阶段的要紧工作。

数据的加工整理过程就是为了揭示被掩盖的现象之间的相互关系，并通过整理使这种固有的内在关系能明显的用数量关系表现出来，使各岗位间的差异性表现出来，明确的反映不一致工作性质、不一致工作责任、不一致工作环境与不一致工作场所的岗位劳动之间的区别与联系，以达到数据资料配套、规范的目的，更好的完成数据资料有机配合、完整配套、规范统一的任务。

而对这些加工整理以后的资料进行分析研究则是整个岗位评价工作的重要环节。

评价结果的分析研究工作是对整个评价工作的综合与分析，分析质量的好坏直接影响着评价结果的合理运用。

综上所述，岗位评价系统的各个子系统都具有特定的功能与目的，同时它们又是相互联系、相互作用与相互依靠的。

它们使用各类专业技术方法，以不一致的角度，全面的、准确的放映劳动量的大小，为事先企业现代化管理提供客观科学根据。

工作评价表
工作评价表用于对具体的科室、部门或者公司中从事的不一致工作进行评估，并根据其重
要性程度把每一种工作排列出等级来。

在要素一栏，列出的因素要能涵盖受评工作的各个要素成分。

填写这张表格的步骤是：首先根据这些因素对他人的重要性进行加权，这样每个因素都会得到一个分数最高线。

然后，在分数最高线的基础上给每一个因素赋值，并在必要的时候进行补充说明。

最后，对这一具体工作累计总分。

工作评价总结表
工作评价总结表概括了一个科室、部门或者公司中众多工作评价表的结果。

它能够按照工作的重要性进行排序。

这张表格中包含四个栏目：“工作名称”、“各因素得分”、“总得分”与“等级得分”。

要想准确的填写这张表格就要经常参考有关的工作评价表，并将其中的信息转录过来。

为了便于参考，“等级分数”一栏应该按照1、2、3、4这样的顺序排列，而不是随意地排列。

这样做有助于我们在填好表格后检查是否包含了所有的工作。