组织行为学知识小结

第一章
1.组织看法：是一种存心协调的社会单元，由两个以上的人构成，一个相对连续的基础上运作，
以达到共同目标或系列目标。

2.行为看法：指人或动物表现的和生理、心理有关的运动动作或活动。

3.组织行为看法：指各种组织的每位成员在工作过程中表现出的全部行为。

第二章
1.能力的看法：是个体达成某一活动所必备的心理特色的总和。

2.能力种类：①一般能力。

随意活动都要求具备的能力，往常指智力。

②特别能力。

指某一详细
活动要求具备的能力，如数学能力，音乐能力等。

③创建力。

指个体产生独到的新思想、新产品
的能力。

3．群要素论：以为智力是由7 种基本能力构成，包含计算、词语流利，语言理解，记忆，推理，
空间知觉，知觉速度。

4.能力与工作般配性：做好以下工作：1、员工的选拨与布置。

应该以员工的能力能否与职位相匹
配为独一依照，经过实行能力测试仔细做好工作剖析来发现员工能力能否与工作般配2、人力资源开发。

方法： a 教练与指导 b 商务对策 c 事例研究 d 会议方法 e 行为模拟 f 角色饰演等等3、创新管理。

员工的创建力是最可贵的资源，管理者应该努力创建创建力有效发挥的气氛，清除影响
创建力发挥的各样阻碍，采纳各样方法激发员工的创建力。

5.人品的定义：是个体特有的稳固的心理特色的总和，它决定了一个人的行为方式与他人的差别。

6.理解人品与管理：人品的知识可用于组织管理的各个方面，比如掌握每位员工的人品特色有益
于与人交流，有益于促使其事业发展，更有益于工作布置
第三章
1.工作动机理论：
①需求理论：需求层次论——生理、安全、社会、尊敬和自我实现。

② ERG 理论：克莱顿?P?阿德弗把马斯洛的需要种类减少为三个，即生计、关系和成长，并以为三种需要能够共存，假如高层次需要不可以知足，个领会倒退而更看重低层次的需要。

③成就动机论：成就、合群和权利
2.双要素理论：即激励要素（惹起工作满意的要素）和保健要素（惹起工作不满意的要素）。

赫茨伯格以为只有激励要素才能起激励作用。

=效价 * 3.希望理论：希望理论以为，动机强度取决于效价、希望值和工具性三者的趁机，即动机
希望值 * 工具性。

4.加强理论：加强理论以为行为依靠于其结果，即个体偏向于重复那些陪伴有益结果的行为，而
不重复那些陪伴不利结果的行为。

5.工作动机管理：
酬劳的公正：酬劳的种类和数目更能激发员工的工作动机与行为。

亚当斯提出的公正理论以为员
工判断公正的依照是自己获取的酬劳与投入的比率能否等于他人获取的酬劳与投入的比率。

比率相等则感觉公正不然不公正，假如公正员工会连续保持从前的贡献水平，如不公正则会想法减少
它。

假如感觉酬劳多则 1 工作更努力 2 给酬劳的价值打折扣 3 鼓舞他人要求加薪 4 改变参照对象。

少 1 降低绩效水平 2 高估酬劳价值 3 要求酬劳或跳槽 4 改变参照对象
第四章
1.态度定义：是个体对某一详细对象相对长久的感情、认知和行为意愿。

2.态度的三个构成要素：感情成分，认知成分，意愿成分。

感情成分是主要的，态度是相对稳固
的。

3.态度与行为的关系：态度是行为的先导①一般态度能够有效展望一般行为。

②详细态度能够有
效展望特别行为。

③态度丈量与实质行为的间隔时间越短，态度与行为就越一致。

4.认知失调治论：指个体所拥有的多种认知元素相互矛盾、互相对峙。

比如“员工当准时上班”
与“我常常迟到”二者之间就存在失调现象。

缓解门路 1 改变或否认此中一个元素 2 降低一个或两个元素的重要性或强度 3 增添新的仔细元素
5.工作满意度：是一组员工对本员工作各个方面的踊跃或悲观感情。

从实质上讲工作满意与否取
决于员工的希望与实质结果的比较
工作满意度的维度： a 工作自己 b 薪资 c 荣膺 d 监察 e 工作伙伴检查满意度的方法：量表法6.组织承诺：指员工对组织的归属认可忠诚和投入的程度。

包含感情承诺、连续承诺、标准承诺。

组织承诺的决定要素：个人特色，角色情况，工作特色，工作经历。

第五章
1.压力定义：是个体对某一没有足够能力应付的重要境界的情绪与生理反响。

2 压力源：①生活压力源②工作压力源（包含工作负担和工作条件）③角色矛盾与模糊④人际关系⑤组织改革⑥攻击行为⑦工作与家庭的矛盾
2 刚强者格
3 乐观主义
4 自我吹毛求疵
5 知觉控制水平
6 紧张释
3.压力的权变要素： 1 A 型行为
放率 7 过去经验8 社会支持
4．压力与绩效关系：中等水平的压力能使员工工作绩效最高，假如完整没有压力工作缺少挑战
绩效则会很低，跟着压力的增添，绩效也会增添。

当绩效达到最高则不会连续增添，今后压力越
大，绩效越低。

第六章
1.集体的定义：是由两个或两个以上互动的个体构成、个体之间拥有稳固的关系与共同的目标、
相互意识到同属一群的集体。

2集体发展的阶段：①形成阶段：集体成员开始熟习并成立行为准则。

常常有些杂乱。

②震荡阶
段：矛盾不停，即各自的规范在矛盾。

③规范阶段：开始有凝集力，成员开始对集体有较强的认
可感。

④履行阶段：集体开始把主要精力用于达成任务。

⑤停止阶段。

3.集体的三大要素：①角色②地位③规范
4.团队绩效的影响要素：
①外面环境②团队目标③任务的性质④团队规模⑤团队构成⑥社会影响
5.提升团队决议质量的方法:
①脑筋风暴。

应按照的原则：思想越奇特越好；不可以辩驳他人的想法；联合前方的看法，尽量加
以拓展、创新。

②名义团队技术。

步骤为：产生想法；记录想法；澄清想法；投票选择方案。

③德尔菲技术。

④辩证决议法。

第七章
1.哪些要素构成交流阻碍：
①个人阻碍：本源于人们在情绪、价值观、教育、性别等要素的差别。

这些因平素使两人之间产
生心理距离，进而阻挡人们的有效交流。

②物质阻碍：如难听的噪音、身体距离等。

③语义阻碍：它源于两方对交流所用符号，如词语、图像或动作的定义不一样理解。

2.怎样解决这些阻碍:
①开放的交流。

从关闭到开放
②建设性反应。

经过反应，人们之间共享思想与感觉。

③适合自我裸露。

指个体把有关自己的信息同他人进行交流。

④主动聆听。

它对于增添建设性反应和开放交流都是必不行少的。

3.知觉误差： P174
第八章
1.领导行为理论：管理风格与情境领导理论。

管理风格：依据关怀生产和关怀人两个维度建立的
对于领导行为种类的管理风格。

情境论：以为领导的关系行为和任务行为的水平要适应跟从者的
准备状态和成熟度
2.LPC 理论：高 LPC 领导者是关系激励即最先把精力放在人际关系上人后是任务达成。

低 LPC 领导者是最先把精力放在任务上。

任务达成后再办理人际关系。

第九章 1.权利的本源 :
一是职位：职位权利包含合法权、酬劳权及强迫权。

二是个人。

个人权利包含专家权、参照权。

6 拉拢个2.影响策略种类（使用最多的） 1 理性说服 2 诉诸鼓舞 3 征采建议（中间） 4 奉迎 5 互换人感情
（使用较少） 7 缔盟 8 合法化 9 强迫
3.政治行为的决定影响：
、控制点、自我监控。

个体要素——权利需要、马基雅维利主义（不轻易显露自己的目的）
组织要素——模糊性、竞争程度和组织文化。

4.组织政治的策略：
增添合法性和专家权、获取他人支持、控制信息流向、塑造优秀形象、确立决议标准、使
用外面专家、控制日程和使用委员会。

5.怎样管理政治行为
增添对组织政治行为的敏感性、减少模糊性、增添资源、开放交流、奖罚分明、言传身教。

5.矛盾定义：指一方（包含个体、集体和组织）认识到另一方正在或将要采纳阻挡、危害自己
实现目标的行动的过程
6.矛盾的形式：按影响分——建设性矛盾与损坏性矛盾
按内容分——目标矛盾、认知矛盾、感情矛盾和程序（过程）矛盾。

按范围分——人际矛盾、群际矛盾和组织间矛盾。

P229
7.人际矛盾产生的原由:
原由——人品特质、缺少相信、责备不妥和归因失误。

8．解决门路：竞争、合作、折中、回避和妥协。

第十章
(第三节 )组织构造 :
第十一章
1.组织文化的定义: 指组织成员共同拥有的、用来指导相互行为的价值观系统。

2.组织文化的构造：1,指标:故事 ,仪式 ,语言 ,符号 2 行为规范任务,社会 3 基本价值观绩效,人员4 中心价值人类天性,组织与环境关系,现实真谛时间与空间的性质,人类活动性质,人类关系性质 .
3.组织文化的维度：创新、稳固性、人员导向、结果导向、轻松自在、注意细节和合作导向等方
面进行剖析。

4.组织文化塑造的基本方法：主要的有管理者对事情的关注；领导者对危机的反响；角色规范和培训；酬劳和荣膺标准；招聘、选拨、退休、辞退的标准。

协助的有组织设计、制度和程序、物
质环境等。