制造型企业培训体系构建讲义全

3分
次重要
排 序
2分
不重要
81
能力
5.人员层面的分析 不会做？ 做不到？
82
6.常用的方法
A.访谈法 B.问卷调查法 C.自我评估法 D.现场观察法 E.小组讨论法 F.谈判分析法 G.个案分析法 H.标杆比较法
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A.部门07年目标战略分解 B.目前工作中存在的问题 C.需要提升的知识、技能
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1.制造型企业要关注刚性需求
➢客户的要求 ➢体系的要求 ➢特种作业的要求
2.政治要求 3.需求调查依靠部门时要有宣传 4.HR的培训也需要调查
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1、制定流程
四、培训计划的制定
明确 学习目的
分析 个人 发展需求
提出 培训 要求
员工个人
明确 公司 目标
分析 差距
分析 个人 需要
确定部门 需要的 培训项目
1、领导重视不够 2、没时间 3、临时性的改变 4、员工意愿不高 5、参训人员纪律性差
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4、解决困难的办法
1、邀请领导讲话 2、安排领导做鼓舞士气的事情 3、近期通报培训状况 4、坚持紧急重要的原则 5、制定管理制度
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某世界500强案例：作业项目
培训计划 制定说明会
需求调查 分析作业
训练 计划
3
2、费用与投资的区别
≠ 培训
费用
要树立一种概念： 企业的培训是对人力资源的一种投资。
4
3、企业如何发展
如何保证企业基业长青，竞争的软件就是企业文化。
培训的目的： 传承企业文化。
5
4、员工的追求
（1）做事机会的追求 （2）晋升机会的追求 （3）物质的追求 （4）成长的追求 （5）快乐的追求
总结：满足员工的需求后，企业才会有竞争力。
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（2）分 类
有人格的魅力 阅历比较丰富 经验比较老道 对企业有感情 榜样表率作用
A.领导者
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鼓舞士气 传授经验 分享理念
B.优秀的管理者
有管理经验 专业精通
榜样表率作用
基层管理 一线员工 业务技能
C.明星员工
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（3）组建及管理流程
①选拔 ②资格审查 ③TTT训练 ④考核 ⑤授证 ⑥日常的管理
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①选拔注意的事项 特质
良好的公众表达能力 思维要清晰
管理或技术经验 乐于分享 公司的年资
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②TTT培训 建议
适合的就是最好的
了解内部讲师的现状 少一点理论 多一点实物
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③考 核
实战的考核 评委做考核 全程的录像 做讨论提升
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④授 证
激励的作用 管理规范化 证书有效期 等级的划分
级别
确定 培训 方式
各部门
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汇总 各部门 培训需求
分析人员 发展计划 考核结果
与各 部门 沟通
制定培训 计划及 预算
人力资源部
审核 通过
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2、预算
内部讲师津贴费用 讲义资料费用 选派培训费用 外部讲师聘请费用
外训费用 讲师津贴费用 年度经营目标 上一年度公司赢利状况
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3、计划制定可能存在的困难
课程 模块设置
课程体系
课程 开发队伍
制度/流程
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（1）课程开发队伍
专职人员
自己开发 外部引进 外部转化
兼职人员
（2）制度和流程：根据实际情况而定。
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（3）课程模块设置
按层级划分 高层课程 中层课程 基层课程
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课程
销人 财 售资 务 课课 课 程程 程
·····
课程
管专 专 理业 案 类类 类
明星员工483组建及管理流程选拔资格审查ttt训练考核授证日常的管理49选拔注意的事项良好的公众表达能力思维要清晰管理或技术经验乐于分享公司的年资特质50ttt培训适合的就是最好的了解内部讲师的现状少一点理论多一点实物建建议51考核实战的考核评委做考核全程的录像做讨论提升52授证激励的作用管理规范化证书有效期等级的划分级别类别课程53日常的管理抽查讲师的课程内部研讨提升水平磨合讲师的关系年度优秀讲师的评选专业课程协助讲师做提升54讲师的激励?文化的氛围?津贴的激励?晋升的激励?考核的指标?外训的机会?荣誉的激励55人力资源考核认证考核56挑选人员试讲评议考核ttt培训考试毕业分类57资格审查ttt训练客串彩排过关评审58三课程体系缺乏较专业的课程开发的能力缺乏对课程体系的策略性思考缺乏系统化缺管理无流程和制度无实践基础1课程体系构建的疑难杂症592课程体系构建的六化六化专业化系统化实用化发展化动态化进阶化60课程开发队伍制度流程课程讲义课程模块设置课程体系3课程体系611课程开发队伍专职人员兼职人员自己开发外部引进外部转化2制度和流程
总结：制造型企业的五大特点决定了培训的方法。
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2、制造型企业培训的现状
（1）作战无章法、无模式，缺乏策略性思考 （2）集中于新员工的培训 （3）培训讲义的更新优化跟不上时代的要求 （4）专业从业人员比较匮乏 （5）训练的重点集中于生产一线 （6）应动型企业 （7）内部讲师队伍低水平运作 （8）以内部培训为主，外部的培训资源无法得到支持
（8）学分的计算
A. 1学分 = 一小时 = 一学时
B. ①调整统计周期 ②员工请假出差的学分折算 ③学历教育 ④外训 ⑤部门或学分资料的整理 ⑥课程大类的划分
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三、讲师团队的建设
专职的培训部门讲师 内部 兼职的业务部门讲师 讲师
既做业务 又做讲师
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优势：课程体系规范 专业性强 培训经验丰富 培训技巧娴熟
➢企业文化
➢老板意志 ➢集体情况具体分析
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（4）考量的因素
➢上年度的培训时数 ➢公司资源的状况 ➢管理层的要求
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（5）划分方式
➢横向归类法 性质、位置、功能
➢纵向归类法
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要让大部分人都达到 新员工的入职培训纳入 班组长例会纳入
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序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
员工层级 10级 9级 8级 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级
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➢个人的绩效差距 ➢知识的评价 ➢态度的评价 ➢技能的评价
➢谁应该接受培训 ➢培训的内容
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3.组织层面的分析
①战略与年度计划要有相关紧密性 ②管理现状对培训的要求 ③未来发展具有前瞻性
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4.任务层面的分析
所需能力
重要性排序
做能力评估
培训需求
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工作
职责
任务
能
5分
最重要
力 重
4分
重要
要 性
14
15
企业培训体系
培
课
讲
训
程
师
机
体
队
制
系
伍
培训制度与流程
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一、培训的制度与流程
1.培训的制度与流程含义
①保障培训体系的运行 ②是培训的方向和原则 ③保证工作的统一性和规范性
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2.培训的制度与流程的内容
①企业培训的管理办法 ②内部讲师的管理办法
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➢制度和流程不可或缺 ➢逐步建立、慢慢完善 ➢取得高层领导认同 ➢全员知晓
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3、制造型企业存在的问题
（1）培训是培训部门的事情 （2）培训就是培训（做培训一定要结合企业的HR系统） （3）安全客户的体系类课程反复上映 （4）培训的需求就是老板的需求 （5）培训无用
世界上最难的两件事：将别人兜里的钱放到你的兜里 改变一个人
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（6）培训是个筐，什么都能装 （7）培训就是上课 （8）主管就是抓生产
类别
课程
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⑤日常的管理
①抽查讲师的课程 ②内部研讨提升水平 ③磨合讲师的关系 ④年度优秀讲师的评选 ⑤专业课程协助讲师做提升
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⑥讲师的激励
➢文化的氛围 ➢津贴的激励 ➢晋升的激励 ➢考核的指标 ➢外训的机会 ➢荣誉的激励
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人力资源
考核
认证
考核
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挑选 人员
试讲
评议
考核
TTT 培训
分类
毕业
29
后备高层干部培训 现任中层干部培训 后备中层干部培训 现任基层干部培训 后备基层干部
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4.学分制
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（1）定 义
学分
➢累计的 ➢考核合格 ➢认 列
学分制
一种培训管理机制
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（2）目 的
①构建机制推动培训体系运转 ②给员工晋升、调薪等提供依据 ③为企业培养人才
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（3）范 围
一线员工全部纳入
不确定
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拿不准
员工描述 主管理解 培训单位认为 讲师培训 员工真正需求
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1.培训需求分析
①人员的分析 ②任务的分析 ③组织的分析
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2.培训成果考虑的因素
①为什么培训？ ②谁要培训？ ③培训什么？ ④培训的深度和广度？ ⑤困难和难题在哪？ ⑥资源状况如何？
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➢目标战略的程度分析 ➢实际结果与目标的对比 ➢组织所处环境的分析
（2）引入课程阶段 特点：管理和全员培训为重点；培训效果难以评估
（3）资源建设阶段
（4）精细发展阶段
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（二）制造型企业的培训
1、制造型企业的五大特点
（1）人员规模庞大，人员流动性高 （2）三大岗位分工（管理层，行政服务部门，一线操作员） （3）交货为王，生产为先 （4）HR部门处于弱势地位 （5）企业培训的管理不规范
（1）编写课程
①ppt ②讲师手册 ③学员手册 ④考核的资料 ⑤补充的资料
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（2）技术类讲义的开发建议
①要善于利用业务部门的资源 ②尽量生动 ③可采用现场教学 ④视屏短片71 Nhomakorabea、分享建议
①课程开发
第一阶段：抄袭
第二阶段：模仿
第三阶段：创造
第四阶段：发明
②多学习多思考 ③多种形式并用
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对症下药——培训需求确认
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二、培训机制的建立
建立培训的永动机
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1.培训机制的建立
业务部门培训计划反复催 课程时间到了，培训现场 没有几个人 交货都难，哪有时间培训
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2.企业培训体系建设“四 大工程”
23
➢进阶培训
➢ 学分制
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3.进阶培训
①未来胜任 ②对应课程 ③考核
培训班
A.做进阶别的划分
保障员工的胜任力 B.形成对应课程体系
劣势：对企业不了解 实用性较弱 培训费用较高
外部
优势：熟悉企业情况 实用性强 培训费用低
内部
劣势：缺少培训经验 缺少培训技巧 驾驭能力不够 时间难协调
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（1）好 处
1.内部讲师
①成本费用低廉 ②锻炼干部和员工 ③内部技术文化的传承 ④有利于部门培训的开展
有利于沟通交流
制造型的企业 内部讲师很有必要
签字 提交
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5、制造型企业培训计划三建议
1、注意生产淡旺季 2、允许时间变更 3、唯一不变的就是变
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五、培训效果评估
（一）柯氏四级培训评估模型
学习评估
行为评估
效果评估
反应评估
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（二）培训评估模型
背景评估
投入评估
反应评估
产出评估
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谢谢！
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学分/年 备注 100 100 100 70 70 70 50 50 30 30
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（6）认 列
制定年度计划 在培训过程中要实施 培训资料的整理 部门审核 培训合格后不一定能得到晋
升
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技术类
100分
50%
管理类
100分
50%
培训
稽核
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（7）学分结果的运用 学分
晋升
调薪
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年终 考核
建立储备人才
C.确定考核方式
D.做培训的实施
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A.进阶培训的划分
培训
晋升
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单一方向
培训
晋升
管理 技术
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B.考核阶段
C.实施阶段
➢根据自己实际情况分类 ➢依据级别发展考核方式
培训班的形式进行具体实施
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（1）进阶培训应注意的点
以公司人员的晋升为依据 课程需求很关键——储组、储课 课程体系要不断更新 不经过相应层次的培训不得晋升 培训合格后不一定能得到晋升
培训步骤
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4、受众思考
未成年人大量接受，少量系吸收
成年人少量接受，举一反三
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5、不能大量启用外部课程的原因
内部课程研发具有针对性，外部无法满足。
6、课程的开发方式
内部联合
外包
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7、企业课程开发的六步法
1确定 课程
6试讲 修订
5编写 课程
2搜集 素材
3选择 培训 方式
4课程 大纲
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制造型企业培训体系构建
1
课程大纲
一、培训体系构建的基本思维 二、培训体系的建立 三、培训需求的确认 四、培训计划的制定 五、培训效果的评估 六、案例分析 七、大型培训项目的分享
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一、培训体系构建的基本思维
(一)构建培训体系的原因
1、企业之间的竞争
= 企业之间的竞争
人员素质的竞争
结论： （1）人员的素质决定企业能否走好走稳、能否基业长青。 （2）提升人员素质的重要途径：做企业培训。
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（三）企业培训体系构建的基本认识
（1）培训体系是一个长期的、系统的工程，不可能一蹴而就， 不可能在短期内出现成效。
（2）培训不是万能的。 （3）培训不是包治百病的灵丹妙药。 （4）内部讲师队伍要建设。 （5）内部的从业人员要建设，培训体系流程也要建设。 （6）不要忽视讲师在培训中的作用。 （7）内外并用，内部培训为主。
6
5、人事管理和人力资源管理的区别
传统的人事管理 特点 侧重于事务性工作
迈 进
迈进的必然要求：关注企业培训
人力资源管理
特点 彰显员工的成长
制造型企业的固有特点：（1）客户有要求（2）体系有要求
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6、企业培训战略的作用
（1）变革的推动 （2）组织融合 （3）战略推进
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7、企业培训发展的四个阶段
（1）了解学习阶段 特点：企业管理处于创业期；管理不规范；以生存为重点
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考试
资格 审查
TTT 训练
客串
彩排
过关 评审
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三、课程体系
1、课程体系构建的疑难杂症
①缺乏较专业的课程开发的能力 ②缺乏对课程体系的策略性思考 ③缺乏系统化 ④缺管理 ⑤无流程和制度 ⑥无实践基础
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2、课程体系构建的六化
系统化
专业化
动态化
六化
实用化
进阶化
发展化
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3、课程体系
课程 讲义
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课程
知技 态 识能 度
总经理 经理 专理 课长 组长 一般员工 新近员工
阶 层 别
课 长 组 长 员 工
总 经 经理 理 专 理
基础 专业 管理 综合 能力 能力 能力 能力
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培训内容： 生产管理 财务金融 通用管理 研发管理 企业文化 市场营销 人力资源
雏鹰 计划
飞鹰 计划
精鹰 计划
雄鹰 计划