浅析国有企业新生代员工管理问题及有效对策

浅析国有企业新生代员工管理问题及有效对策
新生代员工正在逐渐成为国有企业发展的主力军，而由此衍生的管理问题也备受社会各界关注，尤其是90后新生代员工。

因此，本文对国有企业90后新生代员工管理问题进行了具体分析，并提出了一些有效的应对策略。

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一、新生代员工的特点
（一）创新性强
90后新生代员工的自我意识较强，思想自由，不愿受束缚，喜欢打破固有思想和体制，善于尝试新做法，并從中获取成就感和荣誉感，从而主要表现为不循规蹈矩，喜欢表现与别人不同的特点，具有很强的创新性。

（二）开放性强
所谓开放性主要体现在90后新生代员工喜欢参加各式各样的活动，从而表现为90后新生代员工应酬多和交际面广等行为特征。

（三）抗逆能力差
很多90后新生代员工被形容成在温室内长大的一代，没有经历过太多的艰苦和社会大动荡，在生活中备受长辈宠爱，使得他们缺乏一定的挫折和困难承受能力。

（四）追求快乐指数
90后新生代员工，他们主张工作能够带来更多的快乐。

但是在90后新生代员工的价值观中，金钱也非常重要，所以最关键的是快乐的赚钱。

如果在工作中不开心，即使工作高，他们很有可能会辞职去寻找更为舒适、安心的工作环境。

（五）自我意识强
自我意识强主要表现为个性张扬，在人群中想要突出自我的独特性，过于注重自我。

还有就是团队合作能力较差，在出现问题时推卸责任，缺乏对其他人的积极关注、奉献不够、缺乏团队合作意识。

另外，90后新生代敢想敢做，维护自身权益的意识比较浓厚，会大胆表达自己的想法，但是很少会牺牲自己利益，向别人妥协。

二、新生代员工管理问题分析
（一）培训体系不完善
大多数90后新生代员工的受教育水平较高，但是在某项具体工作的实际工作技能却相对不足。

由于目前我国国有企业的培训体系普遍不健全，很多情况下，培训只是走形式，或者简单地针对某一问题进行培训，严重缺乏健全的培训管理系统。

（二）薪酬体系不健全
目前我国企业薪酬体系依旧存在许多问题，薪酬总额中可变薪酬占据的比例相对较低，很难有效激励90后新生代员工，而且薪酬与绩效之间缺乏密切的关联性，无法满足90后员工想要通过努力获得满意薪酬的期望。

绩效工资和奖金大多属于一次性发放，很容易导致90后新生代员工产生短视行为。

在90后新生代员工心中，薪酬不只是金钱，同时还代表着一种身份、地位和业绩，以及个人能力和发展前景。

企业薪酬管理理念和具体时间是反映不同用人和留人理念，直接影响着90后新生代员工的工作态度和绩效。

（三）激励方式过于单一
现阶段，我国国有企业过于重视物质奖励，在一定程度上忽视了精神文化建设。

90后新生代员工更加重视企业的精神文化内涵，希望能够通过参与企业管理，获得好的工作成果，并得到肯定。

但是现在我国有的企业中管理沟通和企业文化的水平仍旧与90后新生代的希冀有差距。

（四）缺乏职业生涯规划指导
90后新生代员工过于重视个人未来的发展空间，想要实现自身的人生价值。

职业生涯规划能够积极引导员工成长，实现员工和企业的共同发展。

但是目前我国部分国有企业对员工的职业生涯规划仍旧缺乏重视，使得90后新生代员工缺乏奋斗和前进的动力，无法积极主动工作。

三、新生代员工管理问题的解决对策
（一）通过沟通管理员工
在招聘90后新生代员工时，要提前与其进行沟通，尤其是关于工作范围、工作权限和待遇等相关问题，并深入了解他们的性格气质和处事方式等，对于90后新生代的错误观念应该及时纠正，正确引导，详细解答和沟通他们的疑问。

在平时的工作过程中，国有企业要积极促进员工和管理者彼此之间的交流。

90后新生代员工崇尚人人平等，管理者应该尊重他们的思想观念，在此基础上进行沟通交流。

企业可以采用90后新生代员工最常使用的沟通方式，微信和微博等进行沟通，以此激发他们的沟通欲望，实现平等交流，给他们一个轻松自由的沟通环境和工作氛围。

（二）通过培训提升员工职业技能
尽管90后新生代的受教育水平相对较高，但是在学校所接受的都是理论知识，仍旧缺乏实践经验。

在工作过程中，他们可能会由于缺乏一定的工作技能，而遇到阻碍，这就需要国有企业加强对员工的培训，以此提升其职业技能。

培训是指企业为员工提供其所需要的知识和技能相关活动，以此满足工作需要，这是一个短期的过程。

企业应该加强对90后新生代员工培训的高度重视，树立以人为本的培训模式，培训活动根据90后员工的个性特征为主，给予他们尊重、信任和认可。

切忌采用填鸭式的培训模式，否则会引起90后新生代员工的心理排斥，从而严重影响培训效果。

同时，在培训过程中，还应该营造一种轻松自由的环境，通过多元化方式营造快乐学习的氛围，体现出平等、宽松和民主的理念，以此提升90后新生代员工的培训活动接受程度，激发他们的学习积极性和主动性，从而形成良性循环。

而且还要运用员工自主管理的方式，90后新生代员工的培训活动必须强化员工自主化的管理方式，肯定和信任他们，通过竞赛和奖励等各种激励机制引导90后新生代员工彼此相互监督、相互进步。

（三）帮助员工做好职业生涯规划
90后新生代员工在求职时最关注一个因素就是个人的发展空间，但是由于初入职场，对于工作目标还缺乏清晰、明确的认识，这就要求国有企业帮助他们做好职业生涯规划，这样一来，就能够为90后新生代员工提供一个明确的方向，引导他们积极向前。

而且，职业生涯规划有助于企业和员工之间建立共同目标，从而实现双方共赢。

职业生涯规划主要是指个人根据自身的实际情况和相关影响因素，确定职业目标，选择职业道路，确定培训和发展计划等，为自己实现职业生涯目标，确定行动方向和方案。

职业生涯规划不但能够帮助90后新生代员工明确个人的发展方向，还能够有效提高员工的工作满意度，以及对企业的忠诚度、而对员工进行职业生涯规划管理，应该切实以90后新生代员工的个性特征和岗位特点为依据，并完善晋升机制，制定健全的职业生涯体系，充分了解90后新生代员工的需求和职业发展目标，提供更多的发展机会。

（四）企业薪酬体系要具有灵活性和多元化
90后新生代员工对薪酬没有一定的概念，因此对企业的软性要求十分严格，而职业发展、培训开发和工作环境等就成为了90后新生代员工最关注的部分。

所以，
国有企业应该全面实行完善的薪酬制度，其不仅要包括物质报酬，还要包含精神奖励，尤其是良好的工作环境和未来的发展前景等。

实现内在机理和外在薪酬的有机结合，全面激发90后新生代员工的工作积极性和自觉性。

在外在薪酬上，薪酬体系的建立和健全要以尊重员工的劳动果实，采用及时性的激励方法，认可90后新生代员工的工作成绩，并予以奖励，以此提高员工的工作积极性。

在内在薪酬方面，要在工作氛围、企业文化和个人发展等非经济激励上加以完善，以此鼓励90后新生代员工努力工作，实现企业和个人共同发展。

结语
总而言之，90后新生代员工管理是一项非常复杂的问题，并非是单项措施和途径所能够解决的。

国有企业管理人员应该以发展的眼光看待新生代员工的管理问题，多元化管理方式，有针对性地解决90后新生代员工的管理问题，以此确保新生代员工为企业发展做出更多的贡献，从而推动国有企业的健康可持续发展。

参考文献：
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[2]金雷法，李越恒.浅谈对90后员工的管理[J].市场论坛.2012（09）
[3]丰岩.“90后”新生代员工的管理方略[J].经济导刊.2011（11）.。