民办高校青年教师的发展危机及化解之道

民办高校青年教师的发展危机及化解之道
作者：施悦琪
来源：《现代教育科学》2022年第01期
[摘要]民办高校青年教师存在职业认同、角色转换、规则内化、专业发展四方面危机。

基于个体主观需求与组织环境客体之间的冲突展开分析，优质教育背景与职业地位不高的冲突、角色转换高挑战与组织支持不力的冲突、先进价值观念与复杂场域规则的冲突、自我提升意识强烈与发展空间有限的冲突，是民办高校青年教师发展危机的成因。

为有效化解危机，民办高校应提升教师的经济与社会地位、完善青年教师的针对性培养与角色成长机制、优化高校组织文化和教师队伍现代化治理水平、开拓青年教师的专业发展空间，青年教师个体应积极主动提升自身价值，以突破发展困境。

[关键词]民办高校;青年教师;发展;危机;冲突
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2022）01-0104-06
[DOI]10.13980/ki.xdjykx.2022.01.017
一、问题提出
在改革开放40年里，民办高等教育历经制度构建期、模仿摸索期、规范发展期，现已步入质量提升期，民办高校也从公办教育的“后防替补”转变成高等教育时代使命的重要承担者。

质量提升是新时代民办高校发展的关键词，而教师队伍建设是质量提升的重要环节。

近些年，民办高校教师队伍建设势头向好，规模不断扩充，专兼比例日趋合理，整体学历层次有所提升。

同时，数据显示，民办高校教师队伍整体年龄结构“中间空虚，头尾沉重”，中流砥柱力量缺位，老年教师和青年教师占比较高[1]，青年教师日益成为民办高校发展的中坚力量。

但有研究表明，民办高校青年教师群体具有稳定性低、流失率高等特征[2][3]，严重影响民办高校的正常教学秩序和教师整体的发展。

作为职业环境的初入者，高校青年教师群体本身在组织决策层面、角色认知层面、文化秉承层面处于被疏离与弱势化、被代表与边缘化、被漠视和顺从者的地位[4]。

民办高校青年教师同时还面临职业收入低、社会地位不高、生活压力大、发展机会少、教学能力不足、科研能力薄弱等困境[5][6]。

基于已有研究，目前民办高校青年教师的发展危机主要体现在职业认同、角色转换、规则内化和专业发展四方面。

深入剖析危机背后的原因、探索组织层面改善现有局面的有效途径是当务之急，更是推动民办高校内涵式发展、提升内部治理能力的题中之义。

二、危机溯源：个体发展需求与组织环境客体的冲突
教师发展指教师个体在客观环境的支持下，通过主观努力提升自身专业知识和技能，是主客体相互作用的动态变化过程。

美国著名学者拉尔夫·费斯勒（Ralph Fessler）认为，影响教师发展的因素包括个人环境因素和学校环境因素。

个人环境因素包括家庭因素、积极的关键事件、生活危机、个人性情、兴趣爱好、生命阶段;学校环境因素包括学习规章、管理风格、公共信任、社会期望、专业组织和教师协会[7]。

教师个体在各种因素的交织影响中发展，呈现不同的发展状态。

民办高校青年教师的发展危机是个人环境因素与学校环境因素交互影响、主体发展需求与组织客体环境相互冲突的结果。

（一）职业认同危机：职业期待高与职业地位低的冲突
教师职业认同指个体对自身职业重要性、吸引力和协调性的积极看法，是教师内化的职业认知和情感体验[8]。

教师职业认同在自我认知与职业环境的相互作用中不断重建和动态变化。

多项研究表明教师的职业认同受个体职业价值观和学校组织因素的影响;同时，职业认同对教师的工作满意度和幸福感有显著正向作用，更能显著抑制教师的离职倾向[9]。

尽管民办高校已成为高等教育系统不可替代的组成部分，民办高校教师也已然获得与公办高校教师同等的法律地位，但社会地位层面的平等仍未实现。

完全撕去社会贴附的“拾遗补漏”标签仍需时间和过程，社会大众对民办教育的偏见依旧存在。

此外，民办高校教师职业经济地位也相对较低。

有研究表明，民办高校教师的薪资收入水平普遍低于公办高校教师，各项福利待遇也相对较差。

以上海市6所民办高校为例，92.8%的民办高校教师年收入低于10万元，27.9%的教师年收入低于6万元;而同地区公办高校同等待遇教师占比仅有67.9%和7.8%[10]。

加之民办高校尚未形成全面系统的教师福利保障制度，“住房公积金”“医疗保險”“养老保险”“退休福利”等是民办高校教师的重要后顾之忧。

高学历已成为高校教师聘用的基本门槛。

虽然民办高校教师学历层次普遍低于公办高校，但民办高校的青年教师群体中，“985”或“211”名校毕业生不占少数，这些具有优质教育背景的青年教师群体不仅拥有较高的理论知识素养，也有较高的职业期待，对职业的经济地位与社会地位要求相对较高，大部分青年教师还肩负事业精进和安家落户的双重压力。

优质教育背景带来的职业高期待、职业经济收益与保障的现实需求，与社会、经济地位“双低”形成强烈冲突。

一方面引发青年教师产生职业身份认同危机，呈现职业认同度低、组织忠诚度不高、自我价值否定等特征，直接导致青年教师终止与民办高校的经济契约与心理契约，造成人才显性流失;另一方面高度影响青年教师的工作热情和专业成长积极性，滋生敷衍怠工，应付了事等消极工作情绪，或驱使青年教师校外兼职创收，造成教师资源的隐性流失。

（二）角色转换危机：转换任务高挑战与组织支持不力的冲突
高校青年教师普遍面临角色转换困境[11]。

在个体层面，青年教师经历了从知识学习者向传播者、知识消费者向生产者、课程教学受体向课程教学主体、课堂被管理者向课程管理者的四重转换。

在组织层面，青年教师需褪去学生角色身份，成为在内部规范性、内部文化共识
度、职业位置等方面处于弱势地位的新人。

多重角色转变对青年教师的专业知识厚度与深度、专业技能成熟度、组织融入能力、社会交往能力产生考验。

民办高校在生源质量、教师要求、组织属性、聘用关系等方面特殊性明显，因而民办高校青年教师的角色转换面临更复杂的挑战。

其一，民办高校生源质量较差，学生缺乏自主学习能力和自我管理能力，而课堂教学管理和学生指导管理工作难度较大，对教师的管理经验、能力、技巧和耐心要求较高。

其二，民办高校的应用型特征突出，除专业理论知识过硬外，教师还需具备较强的技术应用和实践能力。

其三，民办高校是一种兼具教育属性、学术属性、产业属性、公益属性等多重属性的复杂组织[12]，相应地，组织文化、治理模式、管理风格的复杂性较强。

其四，民办高校教师与学校的聘用关系与公办高校不同，其雇佣性与交易性更强，对青年教师的角色转换形成无形压力。

总之，民办高校青年教师的角色转换压力更大。

作为初入社会的高校毕业生，青年教师教学知识与经验十分欠缺，专业实践能力、社会交往能力、职业事务处理能力尚显不足，面对高难度高挑战的多重角色转换任务，青年教师不仅需要转换学习方式和思维模式，还需要借助大量的知识学习、实践机会和专业培训来成功完成角色过渡。

但民办高校对青年教师的角色转换的实际支持力度远远不够。

一方面，为青年教师预留的角色转换时间过短。

民办高校应当为青年教师的角色规划、适应和过渡留足时间，提供试误、容错和调整的空间。

但大部分趋利性民办高校目光不够长远，为快速实现新进青年教师的经济价值，要求青年教师快速进入正式教学管理工作。

另一方面，对青年教师的专业知识强化与技能培训不到位。

大部分民办高校的教师岗前培训周期很短，新任教师直接上岗讲课且承担大部分教学任务的情况依然存在。

专业培训机会少，培训内容缺乏深度、广度和专业性，均不利于青年教师的角色转换。

角色转变任务多重、角色跨度大、转换难度高、周期短等堆砌成青年教师入职后的压力高墙，民办高校层面的支持不到位则成为青年教师角色转变危机的“助燃剂”，导致大部分青年教师处于高压运转状态，陷入角色转换无头绪、转换过程不适应的迷茫状态，部分青年教师直接放弃角色转换或消极被动，敷衍了事。

（三）规则内化危机：先进价值观念与复杂场域规则的冲突
根据社会角色建构理论，个体发展经历社会化和专业化两个过程。

社会化指个体通过学习和适应进入不同社会环境中的角色;专业化指个体通过专业训练和实践不断学习特定领域的知识与技能，内化相关角色价值观、规矩、伦理、规范的过程[13]。

民办高校是青年教师角色发展的客观组织环境，更是其专业发展的社会场域。

社会化和专业化的过程中，民办高校场域内部规则界定影响青年教师的同时，也内化为青年教师个体的价值认同体系，外化成特定职业行为[14]。

场域内部规则主要包括学校管理层面的显性规则和长期形成的价值取向、文化内涵等隐性规则，因而不同场域内部的规则千差万别。

民办高校是民间资本和市场资本办学的组织产物，资本趋利特征与教育事业的公益属性相对冲突，一旦缺乏正确的价值引导，极易陷入混乱失序的发展状态。

大部分民办高校成立时间较短，尚未形成科学成熟的发展理念，内部制度构建工
作相对滞后，管理模式相对粗放直接，呈现重实际工作轻制度建设、重绩效管理轻人文关怀、重刚性约束轻民主协商、重从令如流轻交流反馈的特征。

此外，民办高校内部组织文化特殊、人际关系复杂，私人化治理、“家族式”管理、家长制作风、企业式經营等与民办教育发展规律不相适应的管理理念与文化仍然存在[15][16]，并是高校场域内隐性规则的组成部分，界定着青年教师的专业行为。

青年教师入职前长期学习生活在民主自由、尊重包容的高校场域内，高校组织内部的价值理念和文化素养，潜移默化成青年教师个体层面的价值观念和追求。

因此，一旦进入民办高校场域，获得合法性身份地位的过程中，青年教师势必产生价值落差，陷入已有思想价值观念与相对落后的管理规则、相对封闭的价值文化的冲突中，造成规则内化危机。

部分青年教师在规则冲突中不断磨合、妥协与调适，成功获得合法性身份和地位，融入民办高校组织，但大部分青年教师在规则内化危机中出现归属感不强、组织融入困难等问题，以失败收场。

（四）专业发展危机：自我提升需求强烈与发展空间有限的冲突
支持教师专业发展，组建专业过硬、业务娴熟、发展稳定的专业教师队伍是助推民办高校内涵式发展的重要举措。

作为职业生涯的新启者，由于缺乏教学专业知识和实践经验，科研训练不足，课堂教学能力和科研能力相对薄弱。

但有研究表明，青年教师在提升教学知识与能力、获得科研指导等专业发展方面的需求十分强烈，呈现专业发展动力充足、教学科研热情高涨的特征。

一项针对陕西省300名民办高校青年教师的调查发现，74.1%的青年教师要求提高自身的科研能力，81.45%的青年教师希望获得更多的学习培训机会，更有65.73%的青年教师希望通过继续教育提升学历水平[17]。

横向比较，民办高校教师在科研课题申请、论文产出发表、职称评定等专业发展资源方面明显弱于公办教师。

数据统计发现，民办高校教师的职称水平明显低于公办高校，职称结构呈“金字塔型”，以初、中级职称为主，高级职称极少[18]。

另有部分省份在同等职称后标注“民办”二字以示区别。

在科研课题、项目申请方面，民办高校长期处于弱势地位，立项成功率很低，科研产出量较少，在高质量学术刊物上的曝光率不高。

纵向来看，民办高校内部专业发展通道不畅通。

一方面，大部分民办学校“以学办学”特点突出，学生学杂费一定程度上难以满足学校整体发展需求。

加之部分高校目光短浅，在学校基础设施和形象宣传上用力过度，忽视了教师队伍建设等核心竞争力方面的投资，导致专业发展平台、国内外进修项目、专业学习培训班、教师继续教育资助等利于教师专业发展的项目经费严重不足。

另一方面，青年教师处于民办高校管理的边缘地带，稀缺的专业发展机会和资源大多落在经验丰富的成熟型教师身上，青年教师基本无缘各类教学学术研究项目和科研项目，专业发展空间更为有限。

青年教师主体强烈的自我提升意识与民办高校专业发展空间受限形成冲突，造成民办高校青年教师的专业发展危机，导致大部分青年教师出现职业激情回退、价值获得感不高、组织承诺度低等问题，最终中转跳槽，流失到其他行业领域。

三、正本清源：民办高校青年教师发展危机的化解之道
我国高等教育已进入普及化阶段，未来高等教育毛入学率将不断提高，高等教育需求与日俱增，民办高等教育的重要地位日益凸显。

届时民办高校将迎接大批专业性更强的青年人才。

有效化解青年教师的发展危机，优化其发展环境，不仅有利于当前教师队伍整体势能的提升，遏制人才资源的流失，为未来民办高等教育发展蓄能，更有利于形成良好稳定的专业发展氛围，吸引更多优秀青年教师。

基于上文分析可以发现，个体主观需求和组织客观环境的冲突是民办高校青年教师发展危机的主要成因。

组织环境层面，青年教师经济和社会地位低、学校对青年教师的角色转换支持不够、学校内部管理氛围与水平欠佳、教师专业发展资源与空间不足等问题是危机产生的外因;教师个体层面，青年教师的就业观念、职业发展意识、专业能力是危机产生的内因。

化解危机，既需要民办高校优化青年教师发展的组织环境，更需要青年教师的主观努力。

作为初入社会的高校毕业生，青年教师教学知识与经验十分欠缺，专业实践能力、社会交往能力、职业事务处理能力尚显不足，面对高难度高挑战的多重角色转换任务，青年教师不仅需要转换学习方式和思维模式，还需要借助大量的知识学习、实践机会和专业培训来成功完成角色过渡。

但民办高校对青年教师的角色转换的实际支持力度远远不够。

一方面，为青年教师预留的角色转换时间过短。

民办高校应当为青年教师的角色规划、适应和过渡留足时间，提供试误、容错和调整的空间。

但大部分趋利性民办高校目光不够长远，为快速实现新进青年教师的经济价值，要求青年教师快速进入正式教学管理工作。

另一方面，对青年教师的专业知识强化与技能培训不到位。

大部分民办高校的教师岗前培训周期很短，新任教师直接上岗讲课且承担大部分教学任务的情况依然存在。

专业培训机会少，培训内容缺乏深度、广度和专业性，均不利于青年教师的角色转换。

角色转变任务多重、角色跨度大、轉换难度高、周期短等堆砌成青年教师入职后的压力高墙，民办高校层面的支持不到位则成为青年教师角色转变危机的“助燃剂”，导致大部分青年教师处于高压运转状态，陷入角色转换无头绪、转换过程不适应的迷茫状态，部分青年教师直接放弃角色转换或消极被动，敷衍了事。

（三）规则内化危机：先进价值观念与复杂场域规则的冲突
根据社会角色建构理论，个体发展经历社会化和专业化两个过程。

社会化指个体通过学习和适应进入不同社会环境中的角色;专业化指个体通过专业训练和实践不断学习特定领域的知识与技能，内化相关角色价值观、规矩、伦理、规范的过程[13]。

民办高校是青年教师角色发展的客观组织环境，更是其专业发展的社会场域。

社会化和专业化的过程中，民办高校场域内部规则界定影响青年教师的同时，也内化为青年教师个体的价值认同体系，外化成特定职业行为[14]。

场域内部规则主要包括学校管理层面的显性规则和长期形成的价值取向、文化内涵等隐性规则，因而不同场域内部的规则千差万别。

民办高校是民间资本和市场资本办学的组织产物，资本趋利特征与教育事业的公益属性相对冲突，一旦缺乏正确的价值引导，极易陷入混乱失序的发展状态。

大部分民办高校成立时间较短，尚未形成科学成熟的发展理念，内部制度构建工
作相对滞后，管理模式相对粗放直接，呈现重实际工作轻制度建设、重绩效管理轻人文关怀、重刚性约束轻民主协商、重从令如流轻交流反馈的特征。

此外，民办高校内部组织文化特殊、人际关系复杂，私人化治理、“家族式”管理、家长制作风、企业式经营等与民办教育发展规律不相适应的管理理念与文化仍然存在[15][16]，并是高校场域内隐性规则的组成部分，界定着青年教师的专业行为。

青年教师入职前长期学习生活在民主自由、尊重包容的高校场域内，高校组织内部的价值理念和文化素养，潜移默化成青年教师个体层面的价值观念和追求。

因此，一旦进入民办高校场域，获得合法性身份地位的过程中，青年教师势必产生价值落差，陷入已有思想价值观念与相对落后的管理规则、相对封闭的价值文化的冲突中，造成规则内化危机。

部分青年教师在规则冲突中不断磨合、妥协与调适，成功获得合法性身份和地位，融入民办高校组织，但大部分青年教师在规则内化危机中出现归属感不强、组织融入困难等问题，以失败收场。

（四）专业发展危机：自我提升需求强烈与发展空间有限的冲突
支持教师专业发展，组建专业过硬、业务娴熟、发展稳定的专业教师队伍是助推民办高校内涵式发展的重要举措。

作为职业生涯的新启者，由于缺乏教学专业知识和实践经验，科研训练不足，课堂教学能力和科研能力相对薄弱。

但有研究表明，青年教师在提升教学知识与能力、获得科研指导等专业发展方面的需求十分强烈，呈现专业发展动力充足、教学科研热情高涨的特征。

一项针对陕西省300名民办高校青年教师的调查发现，74.1%的青年教师要求提高自身的科研能力，81.45%的青年教师希望获得更多的学习培训机会，更有65.73%的青年教师希望通过继续教育提升学历水平[17]。

横向比较，民办高校教师在科研课题申请、论文产出发表、职称评定等专业发展资源方面明显弱于公办教师。

数据统计发现，民办高校教师的职称水平明显低于公办高校，职称结构呈“金字塔型”，以初、中级职称为主，高级职称极少[18]。

另有部分省份在同等职称后标注“民办”二字以示区别。

在科研课题、项目申请方面，民办高校长期处于弱势地位，立项成功率很低，科研产出量较少，在高质量学术刊物上的曝光率不高。

纵向来看，民办高校内部专业发展通道不畅通。

一方面，大部分民办学校“以学办学”特点突出，学生学杂费一定程度上难以满足学校整体发展需求。

加之部分高校目光短浅，在学校基础设施和形象宣传上用力过度，忽视了教师队伍建设等核心竞争力方面的投资，导致专业发展平台、国内外进修项目、专业学习培训班、教师继续教育资助等利于教师专业发展的项目经费严重不足。

另一方面，青年教师处于民办高校管理的边缘地带，稀缺的专业发展机会和资源大多落在经验丰富的成熟型教师身上，青年教师基本无缘各类教学学术研究项目和科研项目，专业发展空间更为有限。

青年教师主体强烈的自我提升意识与民办高校专业发展空间受限形成冲突，造成民办高校青年教师的专业发展危机，导致大部分青年教师出现职业激情回退、价值获得感不高、组织承诺度低等问题，最终中转跳槽，流失到其他行业领域。

三、正本清源：民办高校青年教师发展危机的化解之道
我国高等教育已进入普及化阶段，未来高等教育毛入学率将不断提高，高等教育需求与日俱增，民办高等教育的重要地位日益凸显。

届时民办高校将迎接大批专业性更强的青年人才。

有效化解青年教师的发展危机，优化其发展环境，不仅有利于当前教师队伍整体势能的提升，遏制人才资源的流失，为未来民办高等教育发展蓄能，更有利于形成良好稳定的专业发展氛围，吸引更多优秀青年教师。

基于上文分析可以发现，个体主观需求和组织客观环境的冲突是民办高校青年教师发展危机的主要成因。

组织环境层面，青年教师经济和社会地位低、学校对青年教师的角色转换支持不够、学校内部管理氛围与水平欠佳、教师专业发展资源与空间不足等问题是危机产生的外因;教师个体层面，青年教师的就业观念、职业发展意识、专业能力是危机产生的内因。

化解危机，既需要民办高校优化青年教师发展的组织环境，更需要青年教师的主观努力。