人力资源管理师二级论文《企业培训需求调查与效果评估的关系》

人力资源管理师二级论文《企业培训需求调查与效果评估的关系》
人力资源管理师二级论文《企业培训需求调查与效果评估的关系》国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理人员论文（国家职业资格二级）论文题目：
企业培训需求调查与效果评估的关系姓名：
李星梅身份证号：
准考证号：
所在省市：
山东省济宁市所在单位：
山东亿维集团有限公司企业培训需求调查与效果评估的关系李星梅山东亿维集团有限公司摘要：
企业为了提升员工的能力，开始组织员工进行各类培训，为了保证培训效果就必须要进行培训需求调查和培训效果评估。

培训需求调查的实施步骤包括：
确定调查范围；确定调查方式；实施调查；数据汇总分析；需求要点提取。

培训效果评估的调查项目有反应和/或满意度，以及行动计划；学习结果；对业务的影响；投资回报率（ROI）；无形收益。

而员工对于公司整体培训安排的否定态度主要集中在需
求与给予的匹配度上，如果员工认为不需要所接受的培训,那么就很难要求他们把所学的内容应用到工作当中去。

因此需要在培训前进行了详细的员工分类调查。

培训需求调查的结果在培训效果评估当中的体现就是培训效果。

关键词：
培训需求调查培训效果评估相互作用关系进入2000年后，大中型企业迫于发展的压力，为了提升员工的能力，开始组织员工进行各类培训。

但是，培训多了，随之而来的就是对培训有效性的考验，因此企业开始注重对培训效果的评估，但是通过一段时间的摸索，管理者们发现，真正影响培训效果的核心因素是培训需求调查的准确性。

所以本文将着重阐述，如何实施培训需求调查，如何进行培训效果评估，以及如何提高培训需求调查的准确性以提升培训的有效性，当然培训的有效性需要通过培训效果评估的结果来体现。

一、培训需求调查与培训效果评估的方法：
1、培训需求调查的实施：
1) 确定调查范围：
培训需求调查范围一般确定为哪类员工，可以选择多个类别，但是各类员工必须分别进行调查。

为了确定究竟需要对哪一类或哪几类员工进行调查，一般要先找到问题点（因为企业的培训最直接的目的是解决员工工作当中遇到的问题），围绕问题点进行原因分析，以期通过培训从源头解决问题。

造成问题出现的原因可能会有很多，我们一般需要针对主要原因来确定是否可以通过培训或是其它方式来解决，如果确实需要进行培训，再确定究竟培训哪些人才是有效的。

2) 确定调查方式：
针对不同类别的员工，要设计出不同类型的调查方式，以便获得有意义的数据。

比如，针对基层员工，可能经常使用面谈法，而中层管理人员可能需要进行高层面谈结合问卷调查法。

在进行调查的同时还需要获取各类数据以确定调查的方向。

比如基层行政人员，在调查之前要获取店端费用控制数据及员工对后勤保障工作的满意度数据等。

经常使用的调查方式有结构化面谈、开放式调查表、半开放式调查表、封闭式调查表、业绩分析法、表现分析法等，其中业绩分析法、表现分析法一类的方法，属于以终为始的方法，在本文的第四部分会详细讲到。

3) 实施调查：
调查的实施是整个调查过程中最为关键的一环，设计了再
好的调查方案，如果在实施阶段出现执行问题则会使获得的数据出现极大的偏差。

为了保证实施过程的效果，在拿到调查方案后，首先要做的是选择适合的调查人员，并进行相关的培训。

然后是真的不同的调查方式，确定调查进行的地点和整体环境。

最后还需要考虑什么时间进行调查比较合适。

即要通盘考虑实施调查的“天时、地利、人和”。

三者缺一不可。

4) 数据汇总分析：
数据汇总的方式是在设计调查方案的时候就已经确定的。

在取得调查所需的全部数据后要先进行初步筛选，首先要剔除明显不符合要求的数据，比如满意度类调查当中的全满分卷或是封闭式调查中的全肯定或全否定问卷以及回答不完整或答非所问的问卷等。

然后将各类员工的问卷进行分类（有时一些开放式问卷会出现，不同类别员工填写同一张问卷的现象。

）保证问卷合格且分类完毕后再根据方案进行数据汇总，以保证数据的准确性。

5) 需求要点提取：
数据汇总的最终目的是让数据说话，即从数据中找出问题点，以便找出解决的方法。

比如某些数据偏高或偏低，某些数据变化起伏较大，某些数据的因变量未变化或变化很小的情况下依然出现了不正常的变动，某些数据的相关性现象已经发生了非常大的改变而此项数据并未提醒明显的变化，等等不正常的现象都需要进行特别关注。

找出数据异常的根本原因，才有可能对症下药。

2、培训效果评估的方法：
1) 第一级：
反应和/或满意度，以及行动计划：
重点在培训项目、培训人员和培训结果可能将如何得到应用。

2) 第二级：
学习结果：
重点在学员以及各种有利于学习的支持性机制。

3) 第三级：
工作中的应用和/或落实：
重点在学员、工作环境和有助于学习内容得以应用的支持性机制。

4) 第四级：
对业务的影响：
重点在培训流程对具体的组织结果所产生的影响。

5) 第五级：
投资回报率（ROI）：
重点在于培训所产生的用货币形式体现的收益。

6) 第六级：
无形收益：
重点在于用非货币形式来体现的因素来衡量的培训价值。

7) 综合应用：
以上六种评估方法将得到六种数据，它们都有各自的用途，可以用于不同的具体目的。

为了一个具体的培训项目而计划评估策略的时候，必须及早决定要使用哪一级评估。

在确定之前必须要充分征求利益相关者的意见，以便评估能够给他们带来真正需要的数据。

二、为什么培训需求调查的准确性会影响培训效果：
在亿维集团内部有一套完善的培训体系，除了脱产的新员工入模子培训、主管培训班、店长培训班等，员工还被横向、纵向进行分类之后，每个周五都会进行不同类别不同形式的OJT※，比如销售技巧、主管如何带队伍、店长费用控制、服务流程等。

但是即便公司进行了如此细致周密的培训安排，并且每一次培训都要专人甚至专门的团队进行组织实施。

但是从培训效果评估结果来看，员工对所学知识在工作当中的应用程度还是很不尽人意。

为了解开谜团，培训部进行了一次全新的调查。

调查采用封闭式问卷形式，被调查者匿名填写问卷但是按员工级别交卷，数据统计如下：
员工对公司培训的看法肯定否定 1 公司安排的培训80%是我所需要的。

27% 73% 2 公司的培训很有计划性。

55% 45% 3 公司所聘请的外部讲师80%值得付出其所得的报酬。

67% 33% 4 公司的内部讲师90%是合格的。

86% 14% 5 公司培训的组织水平可以满足我的要求。

92% 8% 从以上数据可以明显看出，员工对于公司整体培训安排的否定态度主要集中在需求与给予的匹配度上，而对于其它方面并没有太多的意见。

而培训部地另一张调查表更能体现这一结论。

在得到了以上结论后，培训部向部分对受训内容执行较差的员工发出了一个调查，调查只有一个问题：
您认为是什么阻碍了您使用所学到的内容？数据统计如下：答案内容占比（%）1 因为培训的内容我不需要。

47.3 2 因为没有弄明白。

25.2 3 因为员工不配合。

13.3 4 因为上级不支持。

5.0 5 其它原因。

9.2 从以上两项调查看来，如果员工认为不需要所接受的培训,换句话说就是员工不是自愿去学习这些内容的，那么就很难要求他们把所学的内容应用到工作当中去，因为他们主观排斥这些培训，所以在学习的过程中根本就不投入，导致学不到任何东西，何谈学以致用。

所以在进行制定培训计划之前一定要进行充分的调查，以掌握尽可能准确的员工培训需求，以便员工从主观意愿上接受培训，提高学习效率和使用积极性，从而提高培训效果。

三、如何提高培训需求调查的准确性。

在企业当中每一个员工的培训需求都是不同的，所以在培训需求调查开始之前，我们必须将员工进行尽可能细致的分类，以便调查更有针对性。

举例说明：
2011年3月，数据统计结果表明，亿维数码广场济宁旗舰店，附件配售数量较1、2月份有明显下降。

济宁店店长申请培训部对员工进行配售相关培训。

培训部在安排培训之前进行了数据分析，发现可能造成附件配售数量下降的原因，具体分析如下表：
分类情况描述是否出现产品因素缺货，或存货不能满足客户需求不严重打包方案不合理，或选择不当。

未出现激励因素附件星级奖励下降未出现人员因素新建店调走支持销售员10人严重新建店调走支持销售主
管3人较严重新近补充员工经验欠缺较严重主管对配售重视度下降严重根据分析结果，培训部确定针对新入职销售员、销售主管两类人群进行调查，并按照调查结果，分别安排了以下培训：
时间培训项目主要内容参加人员略配售方案配售方案宣贯，利润点明确。

强调配售的重要性。

各销售主管。

主推附件附件产品知识，搭配标准销售员附件销售技巧如何销售附件，如何根据客户需求设计附件配售方案。

销售员在培训进行结束后分别进行了二级评估，结果如下：
评估级别结果第一级评估：
对培训的反应和满意度以及行动计划。

4.23（五分制）第二级评估：
学习结果提问回答正确率96% 与以往的附件培训第一、二级培训效果相比较有明显提升，而整体课程设计并没有改变，只是在培训前进行了详细的员工分类调查，然后按结果将员工重新组合后，分别进行培训，而不是让所有的员工参加所有的培训。

四、培训需求调查与培训效果评估的相互作用关系。

培训效果如上图所示，培训需求调查的结果在培训效果
评估当中的体现就是培训效果。

培训需求调查为培训效果评估提供方向，而培训效果调查则可转化成下一次培训需求调查的诱因。

如果我们要评估培训的效果，最直接的方法就是判断员工的培训需求有没有被满足。

一旦在培训效果评估的数据当中发现有某些已知的或新发现的需求没有被满足，就必须开始新的一轮培训需求调查，实施和评估。

结束语：
综上所述，如果想要提升培训的整体效果就必须在培训开始之前进行详细的培训需求调查。

而培训效果评估所得出的结论除了验证培训的效果和收益外，更重要的是为下一次培训提供了依据。

如果只进行培训效果评估，则会发现问题仍旧存在，员工通过培训改进工作的效果很差。

如果进行了培训需求调查而不通过效果评估去验证它的准确性，就会发现第一级评估的满意度总是很低。

因此培训需求调查与培训效果评估是相互影响的，以终为始，循环往复，必须严格按照PDCA的规律严格执行，才能共同发挥提升培训效果，提升员工能力，提升企业赢利能力的作用。

注释：
OJT：
即On the job training，在职培训或在岗培训。

对应于OFF-JT，集中培训或脱产培训，也叫离岗培训。

参考文献1、杰克.J.菲利普斯、罗恩.德鲁.斯通：
《如何评估培训效果》，北京大学出版社，2007,4,141. 2、张正顺：
《解密三星培训之道》，机械工程出版社，2008,176. 3、邹晓春、孙宗虎：
《人力资源管理工作细化执行与模板》，人民邮电出版社，2008,203. 4、余世维：
《有效沟通》，北京大学出版社，2009,25. 5、彼得.德鲁克：《管理的实践》，机械工业出版社，2006,152.。