招聘系统六步法要点解析

2023年5月9日星期二
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练习
接着，你该问什么？
我自愿陪同负责那个企划的小组成员去客户那里做最后 的演讲，因为那个企划经理家里有急事发生。我们一同前 往，最终使客户满意，对他们的政策问题做了答复，也没 有耽搁发货日期。
深入探问： 你当时如何知道特殊情况发生的？ 在准备讲演、演讲过程中你承担的角色？ 你是怎么答复客户的？是什么令客户感到满意？
2023年5月9日星期二
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信息收集
面试技巧
沉默 适当地暂停 “没关系”的
陈述 重申问题
难举出特殊例子 婉转坚持 重申问题 适当地暂停
泛泛而谈 承担责任 重申问题 适当地暂停
面试中要避免的错误
避免有倾向性、引导性的提问 避免闭合式的提问 避免提出胁迫性的问题 避免提出连续的或有多项选择的问题
O
结果（Outcome） （应聘者行为的结果是什么？）
2023年5月9日星期二
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信息收集
S B O
当时的环境如何？ 你是如何发现这一问题的？ 是什么使这一问题引起了你的兴趣？
告诉我你实际做了哪些事？ 为说明问题你做了哪些最有效的事？ 你遇到了哪些障碍？
接下来发生了什么？ 结果怎样？ 你的上司对此有何看法？
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评估
信息整合
选择 一位代 表记录 小组对 应聘者 的整体 意见
每个面 试官报告 对事先安 排的维度 的评价， 其他面试 官可以记 录
所有面 试官报告 完毕，面 试官开始 讨论分歧 之处。
应聘者具体表现和/ 或如此评价的理由。
小组讨论有关分歧 达 成
一
小组在每个维度上 致
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信息收集
“在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中 招募者是主要的原因。”
令人反感的 面试官表现
在面试前没有准 备好
没有阅读简历 没有自我介绍面
试官在企业里的 头衔
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过于结构化或非 结构化的面试
进行一些不相关 的或有压力性的 提问。
1√
2
√
3√
4√
5
√
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行为 描述
√
我在学校上过工商管理的课程 我在大学里最喜欢的课程是心理学 有时候，当我们缺少帮助时，我就 用电话工作来接送订单。 我在前一份工作中，监管夜班
我必须处理一些十分荒谬的要求
那个客户要求退款，而那件红衬衫 已经被洗的发白，看上去褪色了。
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工作分析
回顾工作描述，了解 成功要素
采用工作分析问卷， 设计面试大纲
Knowledge Skills
Abilities Other
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工作分析提问 这个职位的工作职责要求是什么？ 任此职者有什么必要的要求？ 任此职者最好有哪些要求？哪些可
以在工作中得到发展？ 任此职者表现一般的员工具有哪些
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开场白及介绍面试程序
开场白－－让求职者感到轻松自在
与求职者问好 微笑 表现友好和欢迎 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言
做2～3分钟简短交流 一般性话题：交通、天气、或简历上有趣的事
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开场白及介绍面试程序
介绍面试结构/过程
1、面试官职位/背景 2、你想了解求职者
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信息收集
面试原则＃2
最能预测未来工作行为的是具有如下特点的过去行为： • 在相同的环境中行为 • 新近的行为 • 长期而稳定的行为
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信息收集
对于一个行为描述问题的完整回答包括以下三大部分：
S
情景（Situation） （应聘者面临的情景是什么？）
B
行为（Behavior） （应聘者个别化的所做所为）
能有效评估面试候选人的工作 能力素质，并预测其未来的工 作业绩。
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结构化面试
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招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
宣传、介绍 结束
⑤
评估
②
④
⑥
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用人标准的确立－工作分析
面试原则＃1
如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标。
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练习
接着，你该问什么？
我的小组遇到一个十分庞大的生产计划，时间又非常紧， 需要每个人的努力才能成功。我在生产会议的时候肯定了 他们的成绩，然后在星期五下午定了一顿午餐作为犒劳。
深入探问： 你在会议上具体对团队讲了什么来肯定他们？ 他们对午餐会的反映如何？ 生产计划完成情况如何？
器能之才不识制度之美
能成策略之奇，不识遵法之 能识方略之规，而不知制度 良。喜欢机智聪明、深谋远虑、 之原。看重有思想、办事能力 能出奇策的人，不喜欢照章办 强的人，但对喜欢从理论高度 事、循规蹈矩、不大善变的人。 来研究、干预政事的人不感兴
趣。
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走出“以己观人”的误区（续）
不能对应聘职务 作明确的叙述。
在交谈中滔滔不 绝
语言不够流利 没有及时地跟上
谈话的内容。
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信息收集
提示
有效的语言技巧 提问综合性/开放性问题，并保持80/20的交谈比例。 面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。 跟随面试导向，但也要注意灵活性，防止机械化面试。 使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚
√ 行为－描述情景中具体事情
及在面试中所作所为。
问自己，是否他人会确信你 的观察。
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评估
填写评估表的方法
尽可能及时地记录应聘者的反应。 将应聘者的反应与工作所需行为联系起来。 重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。 考虑行为发生的时间性和频率性：越靠近当前的行为，越 能够准确预测将来的工作表现。 在评价候选人时应果断而有立场。 确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印 象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标 签或随意下评论。 三次原则
2023年5月9日星期二
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介绍、宣传和结束面试
介绍：描述工作/介绍公司、部门
▪ 宣传：对公司进行真实的描述 告知最终录用的步骤和日程安排 告知报酬、发展机会和公司相关福利等
▪ 结束面试： 保持和睦 表示你对候选人提供的信息很感兴趣 对候选人愿意花时间来面试表示感谢 提供候选人时间做决定 重承诺，及时跟进
焦到中心问题……
有效的非语言技巧
时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。
注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。
使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情……
2023年5月9日星期二
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常用的面试问题
社会招聘
请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。
请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的 工作重点。
3、你要记笔记
4、你要向求职者介绍应聘职位
5、面试时间长短
面试程序介绍示例
“那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我 想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面 试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。 我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体 情况。好吗？我们就先从－－－开始。”
2023年5月9日星期二
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走出“以己观人”的误区
清节之人难识权变之美
标崇正直、高尚，对机谋多 变、缺少桓操的诡谲之人敬而 远之，不能充分、全面地接受 他们的优点。
法制之人难识情理之美
赏识执法刚正、不畏权势、 敢于维护法制尊严的人，不喜 欢不守不讲制度和原则的人。 缺乏柔情，主张以法律约束人。
术家之人难识耿直之美
智意难识骨气之美
能识别权术之变，但立场不 坚定，随风倒，明哲保身，权 智有余，公正不足。认为坚持 骨气在许多情况不值得。
伎俩不识隐忍之美
以邀功为度，而不通道德之 化。追求短期功利，好大喜功。 不欣赏道德高尚、克己奉公勤 政的人。
臧否难识同己之美
能识河砭之明，不畅同体之 异。善于考察人物，却不善于 识别与自己同类型的人。不喜 欢潇洒风流的人才。
请补充
校园招聘
请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况
在学校有无参加社团活动，有无担任干部？
有无长时间坚持的锻炼方式？
请补充
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信息收集
冰山原则
经验履历（30％） 自我评价/自我观点（10％）
深入探问/行为性陈述
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练习
分类练习
序 经 自我 号 验 评估
获得一致意见。
意
见
如果不能达成一致， 记录并继续进行。
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面试的种类和指导
单独面试 筛选面试：缩小范围/错误淘汰 一对一面试：效率高/单一角度不足以评估
多重面试 陪审团型面试：多角度评估/胁迫性、提问时间少。 另一形式陪审团型面试：同上/信息损失大 系列式面试：信息量丰富/需要协调时间、讨论难 度大。
招聘系统六步法要点解析
HR大讲堂
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课程目标
掌握工作分析的技能，能根据 具体职位来确定任职资格和能 力素质要求。
学会获取各种会帮助选出最合 适的人员的信息。
掌握ห้องสมุดไป่ตู้读简历、设计面试题目 以及进行面试问话的技巧，从 而在短时间内有效地掌握候选 人过去的业绩情况和工作能力 素质水平。
日期：日期是否陈旧，有无中断，中断的理由？ ▪ 职业目标或职位以及有兴趣的时间：与招聘职位一致吗？
▪ 工作经历： a.最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。 b.头衔与工作职责相符吗？ c.工作的报酬合理吗？ d.离职原因（离开其他工作的理由相似吗？） e.过去的工作经验与招聘职位相关吗？ f.工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？ g.工作经历中有没有缺口。
特点？ 任此职者表现出色员工需要哪些特
需要求？
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面试准备
个人准备
浏览简历和申请书 浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个
问题来问。
环境准备
避免可能的打扰 安排好房间，对求职者不造成威胁 不要让求职者等待 使面试的场地尽可能舒适、安静
2023年5月9日星期二
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面试准备－浏览简历和申请书
口辨难识含蓄之美
能识迅捷之惠，而不知含蓄 之美。能识别才思敏捷、锋芒 外显的雄豪俊杰，难以发现深 沉含蓄的美妙。
2023年5月9日星期二
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小知识 员工离职的232原则
“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干 了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他
的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。 “3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？ 肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培 训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了
2023年5月9日星期二
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评估
做记录的窍门/记录行为
只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要 保持记录的客观性。 记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。 把记录放在应聘者视线之外。
× 观察技巧
观察过于泛化，没有落实到 具体行为上 给候选人贴标签 评价而非描述行为
试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员 工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会， 不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留
不住了。
2023年5月9日星期二
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谢 谢！
2023年5月9日星期二
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