人力资源管理论文范文分享 浅析当前国有企业人力资源管理的问题及对策

浅析当前国有企业人力资源管理的问题及对策
目录
一、引言 (3)
二、国企人力资源管理现状 (3)
三、当前国有企业人力资源管理存在的问题 (3)
（一）人才引进不够科学 (3)
（二）选拔机制存在一定问题 (4)
（三）人才激励效果不明显 (4)
（四）传统思想观念根深蒂固 (5)
四、完善国企人力资源管理问题的对策 (5)
（一）优化人才选拔机制 (5)
（二）完善绩效管理体系和激励机制 (6)
（三）深入改革企业内部管理和监督机制 (6)
（四）加强管理理念的转变 (7)
五、结论 (7)
参考文献 (8)
摘要
随着市场环境的变化，企业与企业之间的竞争更多表现在人才竞争方面，尤其是对国企发展而言，为适应复杂、多变的市场环境，每个企业都要积极开展人力资源管理的创新。

国有企业为新中国的成长做出了巨大的贡献。

随着市场经济的发展，传统国有企业面临着全方位的考验。

在经历多次国企改革后，国企的人力资源管理有了很大的革新，但人资管理仍然存在一系列的问题，从而不利于国企的持续发展。

基于此，文章围绕国企发展，对人资管理现状进行了分析，探讨人力资源管理工作中的问题，在此基础上，还讨论了相关的对策，希望可以推动国企持续发展。

关键词：国企；改革；人力资源管理；企业发展
一、绪论
在我国的经济市场上，国有企业占据了很大的市场空间，这种类型的企业，在我国国民经济中占据重要地位，与社会主义市场经济体制发展的总体目标相一致。

但随着国际国内市场的形成，国企当下面临着越来越大的发展压力，而人力资源管理培训可以帮助国企在激烈的竞争市场上赢得一定的发展先机。

部分国企在长期的发展中，深受传统发展思路、理念的影响，在人力资源管理培训工作中的资金、技术和人才投入不足，未来为适应现代化的发展趋势，各个国企都需要注重人力资源管理培训的创新。

在我国经济从高速增长转向高质量发展的历史新时期，国有企业需要对自身的竞争力进行必要的强化[1-2]。

人力资源是企业的第一资源，人力资源管理是各级企业管理者的核心要务。

因此，国有企业需要对人力资源配置进行科学地优化，从而实现人力资源绩效管理水平的提升，以此带动企业经济效益的增长。

二、国企人力资源管理现状
就一些国企单位而言，基于传统经济模式还有社会发展的影响，使得人资管理工作相对古板，不具备针对性及灵活性，实际开展人资管理工作时，缺少针对性的工作举措，对高素质专业人才缺少吸引力。

因此，这也导致企业单位内部的人才逐渐流失，基于新时期背景下，有必要对单位内部人资管理水平加以强化，促进企业健康发展，这是一个行之有效的方式。

三、当前国有企业人力资源管理存在的问题
（一）人才引进不够科学
很多国有企业在人才引进的标准、流程和手段、规划上缺乏科学性。

在员工招聘过程中没有把握好“合适”与“最优”的关系，没有真正把合适的人员选聘到适合的岗位上，造成了员工和岗位匹配度不够好。

一是招聘条件设置不合理。

很多国有企业在招聘上片面强调突出高层次、高学历人才引进，一些本来高职院校、职业技术学校文化程度的人才就能胜任的岗位工作非得招聘本科生甚至研究生、博士生，造成人力资源与企业实际不匹配，人岗不适，流失严重，人才资源严重浪费。

还有就是过多强调学生毕业院校的层次，盲目设置每年引进毕业生中硕士研究生、一本院校、二本院校的比例要达到一定数量等等。

就石油石化行业而言，打造“国际一流的能源化工公司”“培育具有全球竞争力的世界一流企业”需要一流的人才，也需要建设高素质专业化人才队伍，但是各企业也要结合不同的板块、不同的分公司因地域、业务、人力、物力、发展基础等等因素，而制定不同的岗位人才招聘条件，方能引进和留住合适的人才。

二是招聘流程和手段缺乏科学性。

市场化、互联网+ 时代，很多国有企业仍继续沿用原有的招聘流程和手段，更多依靠人才市场、毕业生见面会等传统招聘模式和管理者的经验判断来挑选人才，很难从源头上提高招聘效率和保证引进人才的质量[2]。

（二）选拔机制存在一定问题
国企性质特殊，为保持国企发展的活力，在国企内部应逐步构建专业化团队，发挥该团队成员的专业优势，保持国企正确的发展方向，适应社会主义市场经济形势。

但就我国当下的国企人力资源培训现状来看，很多国企在长期的工作过程中，并未在企业内部建立完善的选拔机制，通过选拔机制给企业内部的人才选拔提供切实的保障，存在人才招聘方面的违规行为。

对于市场上的部分国企，其深受传统人才选拔机制的限制，导致国企所招聘的人才并不能与当下市场上的人才需求完全保持一致，影响了国企内部的工作变革。

事实上，对国企而言，如果要在企业内部建立专业化团队，必须要确保该团队内的每个人员都是经由层层选拔而来，这就要求国企内部逐步形成一套相对完善的考核标准，以确保团队成员的素质和能力。

显然，目前很多国企并未完全做到这一点[3]。

（三）人才激励效果不明显
激励是企业重要的人力资源管理手段之一，适当的激励可以提高员工积极性和主动性，可以提高企业生产效率。

在市场竞争日趋激烈的今天，员工激励问题与对策研究也成为企业经营管理中关注的重点。

从整体来看，我国国有企业在员
工激励方面仍存在许多问题：一是激励机制不完善且缺乏公平性。

国企姓“国”，有国家做坚强的后盾，许多企业都没有就相关岗位、责任做出明确界定，缺乏有效的激励评价体系。

许多国企大都是某些领域的垄断者，企业在生产经营上缺少竞争压力，人力资源管理市场化程度较低，人员进入与流出受市场机制影响较小。

这就导致许多企业对员工发展规划不够重视，内部沟通渠道不畅，致使企业激励要素在选定上存在偏差，激励平均现象严重，员工激励缺乏针对性，使得许多员工对企业激励的期望值不高。

二是激励方法和手段单一。

我国国有企业的员工激励方式主要有三种，分别是以工资、奖金和福利为主的物质报酬，职位晋升和类似于先进称号、工作荣誉等精神激励。

这三种激励方式都存在一定的问题，如物质激励平均主义、工资发放论资排辈的现象严重，一些人在升迁前后工作热情较高，升迁一段时间后，就会变得消沉、平庸。

整体来看，国有现行的激励机制以物质激励为主，而物质激励又存在着平均主义倾向，这就造成了国有企业市场意识、竞争意识不强[4]。

（四）传统思想观念根深蒂固
在中国人的传统观念中，工作需要稳定，最好是“铁饭碗”。

许多事业单位以及国家政府机构，因为有政府的信誉做保障，被很多人视为“铁饭碗”，国有企业也被群众们视作“铁饭碗”。

“铁饭碗”等传统思想观念已经是根深蒂固，进入国有企业便是有保障、稳定了。

在这种传统思想观念的影响下，国有企业人力资源管理也面临着一定的困难，整体工作效率低下。

因为人们抱着“铁饭碗”的思想观念，认为“干多干少一个样”，自己做的成绩最后也不一定被领导看到，在国有企业工作只是为了求取稳定[5]。

长此以往，国有企业内部工作氛围相对比较消极，缺乏活力，最终导致国有企业在新时期的发展中缺乏应有的创新活力。

四、完善国企人力资源管理问题的对策
（一）优化人才选拔机制
人才选拔机制的构建，也可以帮助国企更好地实现人力资源培训的创新，国
企固有的发展模式使得其在人才选拔机制的创新过程中常常会遇到各种难题。

部分国企在当下的发展条件下，还未形成完善的人才选拔机制，没有结合国企内部的人才需求进行相应的人才配置，所选聘出来的人才并不能发挥专业优势。

因此，未来的人力资源培训创新中，为加强人才选拔机制的创新，专业部门要加强对人员性格、能力等的把握，在形成了相应的人才选拔机制后，严格执行人才选聘流程。

（二）完善绩效管理体系和激励机制
如何使绩效管理与企业战略结合起来，使绩效管理能有效帮助企业实施战略，是国有企业对绩效管理发展的迫切需求。

因此，国企必须建立健全绩效管理体系，对于不同的员工采用不同的员工激励办法，不同的员工激励对不同的人产生不同的效果，要灵活地运用员工激励机制，使其发挥积极作用，为企业创造出更大的社会和经济效益。

对于年轻员工企业应当适当提高薪金的额度，给予员工关心照顾。

对专业技术人才突出能力、水平、业绩等要素建设，企业应拓展畅通完善专业技术人才成长通道职位建设。

改进完善高层次专业技术人才管理办法，制定完善选拔、使用、考核、激励专项措施。

考核结果直接与晋升、聘任、使用、薪酬等激励挂钩，为专业技术人才发挥作用提供物质和精神保障[6]。

同时，对员工的激励制度加以规范，形成激励与监督的协调统一，这可以让员工在工作中多劳多得干劲十足。

（三）深入改革企业内部管理和监督机制
在改革过程中，首先需要去除员工头脑中的“铁饭碗”观念，让员工们建立一定的危机意识和竞争意识。

有必要对人力资源管理机制进行社会化改革。

企业内部人力资源管理机制改革，需要通过讲座或者会议等形式，帮助国有企业员工明确现下的企业管理模式和要点，构建相应的淘汰机制，让员工意识到在现有的管理机制中存在淘汰机制，继而增强其危机意识和竞争意识。

此外，部分国有企业有“裙带关系”的残留不仅破坏了人力资源管理机制中的公平建设，更不利于国企整体的团结与和谐。

因此，在国有企业人力资源管理机制改革过程中，需要彻底查清并剔除这些关系，促进和维和企业内部人力资源管理的公平性[7]。

通过
深入改革企业内部管理机制和监督机制，能够有效增强企业人力资源管理的效率和公平，也能够让国有企业在新时期换发新的动力和活力。

（四）加强管理理念的转变
人力资源已成为企业的战略性资源，各类人才对于企业的发展有着决定性影响。

因此，在合理科学引进人才的基础上，国有企业必须要改变旧的人才管理理念，大力实施以人为本的管理观念，将人力资源管理全面提升到战略层面谋划。

国有企业管理者、领导者必须从战略思维深处认识到人力资源管理的必要性、重要性，牢固树立正确的大人才观，打破传统人才观念的束缚。

在日常的人才管理工作中能够紧紧围绕企业生产经营发展展开各项工作。

国有企业要对人力资源进行一个长期的预测和规划，并制定人力资源战略规划，使人力资源管理为企业的全方位发展目标服务。

同时，当前企业的发展对人力资源管理提出了全新的要求，在开放信息化的市场环境下，国有企业的人力资源管理应更加具有市场性、开放性、前瞻性。

国有企业必须树立以人为本的管理思维，更新以人为本思想，转变人力资源管理理念，在人才招聘、人才引进、员工培养、薪酬激励、制度建设、企业文化等方面都要有所创新、有所变革，才能构建适合国有企业发展的人力资源管理体系，让人力资源管理更好为企业的发展提供人才保障和服务[8]。

五、结论
现阶段是人才竞争发展的时代，也是企业人资管理竞争的时代。

对于企业竞争力来看，往往取决于其人资管理水平，这已经达到了一定的战略高度，人资管理的作用也逐渐提升。

对于国民经济来说，国有企业是关系国家稳定、国家经济发展好坏的重要表现，基于传统观念及机制原因，企业对人资管理还没有全面的认识，这也在一定程度上限制了国企的发展。

国企的长期发展中，人力资源培训有着极为突出的作用，但当下很多国企的人力资源培训工作并未取得明显成效，为推进国企的改革发展，各个国企都要从自身的实际情况出发，积极进行人力资源培训的创新与开发。

参考文献
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