企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合提升模拟卷附答案详解

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合提升模拟卷附答案详解
单选题（共20题）
1. (2016年11月)企业的总工程师对本单位的安全生产负有（）。

(2016年11月)企业的总工程师对本单位的安全生产负有（）。

A.全面责任
B.担保责任
C.直接责任
D.安全卫生技术领导责任
【答案】 D
2. ( )指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。

( )指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。

A.后继效应
B.晕轮效应
C.宽厚误差
D.个人偏见
【答案】 C
3. 计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）。

计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）。

A.报告期员工总需求量－计划期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数
B.计划期员工总需求量＋计划期期末员工总数－报告期内自然减员员工总数
C.计划期员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数
D.计划期员工总需求量＋报告期期末员工总数－计划期内自然减员员工总数【答案】 C
4. 从企业组织机构存在的具体形态来看，下列选项中，不属于企业组织结构设计层级的是( )
从企业组织机构存在的具体形态来看，下列选项中，不属于企业组织结构设计层级的是( )
A.执行层
B.决策层
C.操作层
D.监督层
【答案】 D
5. （）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”
A.岗位薪酬制
B.技能薪酬制
C.绩效薪酬制
D.提成薪酬制
【答案】 A
6. SWOT分析法中，0表示（）。

SWOT分析法中，0表示（）。

A.劣势
B.优势
C.威胁
D.机会
【答案】 D
7. 培训课程实施的前期准备工作不包括( )。

培训课程实施的前期准备工作不包括( )。

A.确认培训时间
B.准备相关资料
C.培训后勤准备
D.培训器材维护
【答案】 D
8. 关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是（）。

关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是（）。

A.团队沟通职能
B.团队任务职能
C.团队维护职能
D.团队决策
【答案】 C
9. 仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的()内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。

仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的()内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。

A.3日
B.5日
C.7日
D.15日
【答案】 D
10. 面试考官根据面试阶段的感受对应聘者作出主观评价，这属于()
面试考官根据面试阶段的感受对应聘者作出主观评价，这属于()
A.第一印象
B.对比效应
C.晕轮效应
D.录用压力
【答案】 A
11. 企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括() 企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括()
A.安全第一
B.预防为主
C.以人为本
D.奖惩分明
【答案】 D
12. ()不属于组织结构分析的内容。

()不属于组织结构分析的内容。

A.各种职能的性质及类别
B.员工与岗位之间是否匹配
C.决定企业经营的关键性职能
D.内外环境变化对企业组织职能的影响【答案】 B
13. 以下不属于员工动态特征的是( )。

以下不属于员工动态特征的是( )。

A.员工学习
B.员工自我保护机制
C.员工激励
D.员工的成熟和发展
【答案】 A
14. ( )为企业岗位薪资制度奠定了基础。

( )为企业岗位薪资制度奠定了基础。

A.岗位分析
B.岗位评价
C.绩效考核
D.培训开发
【答案】 A
15. 实行()时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会。

实行()时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会。

A.岗位薪酬制
B.技能薪酬制
C.绩效薪酬制
D.年薪制
【答案】 B
16. 某企业属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查。

某企业属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查。

A.调查问卷
B.企业之间相互调查
C.委托中介机构
D.采集社会公开信息
【答案】 C
17. 对培训效果进行行为评估的方法不包括()。

对培训效果进行行为评估的方法不包括()。

A.任务项目法
B.问卷调查法
C.笔试法
D.行为观察法
【答案】 C
18. 用于奖励的考评应重点考评（）。

用于奖励的考评应重点考评（）。

A.工作过程
B.工作效率
C.工作成果
D.工作态度
【答案】 C
19. 头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（）。

头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（）。

A.注重团队合作精神
B.成本较低
C.较易施行
D.所用时间较短
【答案】 A
20. 基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。

基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。

A.物质刺激
B.满足社会需要
C.内部激励
D.搞好人际关系
【答案】 A
多选题（共10题）
1. 影响人力资源需求预测的一般因素包括()
影响人力资源需求预测的一般因素包括()
A.规章制度
B.工作时间
C.生产需求
D.工资状况
E.市场需求
【答案】 BCD
2. 成熟期企业可以采取的营销策略有( )。

成熟期企业可以采取的营销策略有( )。

A.市场改良
B.市场营销组合改良
C.产品改良
D.增强销售渠道功效
E.服务改良
【答案】 ABC
3. 劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（）。

劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（）。

A.直接回避的权利
B.强制执行的权利
C.自行和解的权利
D.提出主张、提供证据的权利
E.提起仲裁申请、答辩的权利
【答案】 CD
4. 网络型组织和一般流程型组织相比，它具有很明显的特点，下列选项中，属于该特点的有（）。

网络型组织和一般流程型组织相比，它具有很明显的特点，下列选项中，属于该特点的有（）。

A.组织结构的扁平化
B.具有更大的灵活性
C.纵向管理链较短，而横向管理链较长
D.具有突出企业自身的核心能力
E.要求有更完善的网络技术
【答案】 ABD
5. 工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有()
工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有()
A.地区、行业、企业的人工成本水平
B.地区、行业的职工平均工资水平
C.过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平
D.本地区城镇居民消费价格指数
E.企业劳动生产率和经济效益
【答案】 ABD
6. 贯彻专业分工与协作原则，要十分重视横向协调的问题，下列选项中，属于主要的措施有（）。

贯彻专业分工与协作原则，要十分重视横向协调的问题，下列选项中，属于主要的措施有（）。

A.实行系统管理，部门归类
B.设立必要的协调处理部门
C.建立完善的绩效管理系统
D.成立各个管理子系统，由副总经理或部长担任负责人
E.创建协调的环境，提高管理人员的全局观，增进相互沟通
【答案】 ABD
7. 企业人力资源管理基本职能中，保持职能的活动包括( )。

企业人力资源管理基本职能中，保持职能的活动包括( )。

A.营造良好的企业文化氛围
B.有效地激励员工
C.为员工提供健康、舒适的环境
D.提出人员补充计划
E.保持员工有效工作的积极性、主动性
【答案】 ABC
8. 岗位横向分类应该遵循的原则有（）。

岗位横向分类应该遵循的原则有（）。

A.单一原则
B.程度原则
C.时间原则
D.选择原则
E.自主原则
【答案】 ABCD
9. 对培训评估进行可行性评估的内容包括（）
对培训评估进行可行性评估的内容包括（）
A.使管理者知道评估方案已提供并实施
B.决定该培训项目是否交由评估者评估
C.就项目的继续还是中止作出正确决策
D.确定培训项目是否需要作出改进
E.了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础【答案】 B
10. 有关薪酬计划，下列说法正确的有（）。

有关薪酬计划，下列说法正确的有（）。

A.单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利
B.企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法
C.相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性
D.在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的
E.在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总
额
【答案】 D
大题题（共3题）
1. 奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。

除了设有全部
的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。

奇
伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。

奇伟
医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院
的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。

每一个薪金级别在原来
的基础上还有上下25%的浮动。

没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所
属级别中最低限度的薪水。

随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与
其工作中所表现出来的水平相称的薪水。

雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系
很满意，几乎没有什么正式的抱怨。

然而，在回顾了这个医院的人员流动数
字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。

黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。

理疗师在薪酬等级中属于第8级。

奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。

黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利
医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。

很显然，奇伟医院
支付的薪酬不具备外部竞争力。

针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来
讨论如何应付。

出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。

李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗
师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。

而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气
问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。

(1)你是否同意陈保
罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付
级别第10级。

会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就
奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。

并策划一个更好地解决
此问题的办法。

奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。

除了设有全部的
传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。

奇伟
医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。

奇伟医
院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的
工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。

每一个薪金级别在原来的
基础上还有上下25%的浮动。

没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属
级别中最低限度的薪水。

随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其
工作中所表现出来的水平相称的薪水。

雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很
满意，几乎没有什么正式的抱怨。

然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。

黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。

理疗师在薪酬等级中属于第8级。

奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。

黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利
医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。

很显然，奇伟医院
支付的薪酬不具备外部竞争力。

针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来
讨论如何应付。

出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。

李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗
师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。

而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气
问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。

(1)你是否同意陈保
罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付
级别第10级。

会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就
奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。

并策划一个更好地解决
此问题的办法。

【答案】(1)我同意陈保罗的观点。

奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，
建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原
则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。

薪酬管理应遵循以下原则：①对外具有竞争力原则。

指企业与行业内其
他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。

②对内具有公平性原则。

内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。

③对
员工具有激励性原则。

激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确
定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。

(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高
流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除
了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。

当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现
招不到人的窘境。

在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满
意度也很高。

如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系
的公平性，反而会诱发很多问题。

其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的
办法来解决，如：①奖金和红利。

奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通
过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。

②福利与津贴。

如提供
丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都
是很好的吸引人才的手段。

③长期激励。

随着股票市场的发展以及企业管理
实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票
期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。

因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。

2. 为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，将
其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。

2013年初公司预计全年的
毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。

公司人力资源部根据员
工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。

但到1o月底，公
司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费
用调整为54万元。

人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加
上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了
负责培训工作的小李。

由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本
公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。

由于年底
任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，
而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对
此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

请回答下列问题：(1)A公司的
培训工作有何可取之处?(2)A公司的培训工作存在哪些问题?
为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，将其
是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。

2013年初公司预计全年的毛
利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。

公司人力资源部根据员工
的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。

但到1o月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。

人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。

由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。

由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

请回答下列问题：(1)A公司的培训工作有何可取之处?(2)A公司的培训工作存在哪些问题?
【答案】(1)A公司的培训工作的可取之处在于：①培训经费的投入较多。

该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，仅2013年年初的培训费用预算已达40万元。

②能在年初做好培训计划。

该公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了相应的培训计划。

③与人力资源部工作考核挂钩。

该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。

(2)A公司的培训工作存在的问题有：①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培
训工作被动。

②公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加
培训，违背了按需施教、学以致用的原则。

③指派非关键岗位人员参加培训，违背了员工主动参与原则。

④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格
考核和择优奖励原则。

⑤指派非关键岗位人员参加培训，违背了投资效益原则。

3. 自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推
行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工
成本，使员工与公司携手合作共渡难关。

对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。

5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，
其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表
应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇
员一方代表由公司总经理指定。

（2）经由公司董事会指定，协商双方各设
一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。

（3）为了提高工资集体协商的
科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不
得超过4人。

（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，
并负有保守企业商业秘密的责任。

协商代表任何一方不得采取过激、威胁、
收买、欺骗等行为。

（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛
征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。

（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。

请结合
案例，回答以下问题：1．该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规
的规定？（10分）2．该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8分）
自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该
制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关。

对此，公司专门召开董事会进行讨论，并
批准了总经理的建议。

5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关
于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇
主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方
代表由公司总经理指定。

（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首
席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对
协商过程中发生的问题提出处理意见。

（3）为了提高工资集体协商的科学
性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超
过4人。

（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负
有保守企业商业秘密的责任。

协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。

（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各
方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。

（6）同时，该方
案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。

请结合案例，回答以下问题：1．该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（10分）2．该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8分）
【答案】（1）工资集体协商代表的选派是错误的。

雇员一方代表应为工会
带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。

（2）案例中表述首席代表的产生是错误的。

雇员一方的首席代表应该由工
会主席担任，未建立工会的，由雇员民主推举代表，不能由董事会指定。

（3）案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误。

协商双方可委托外
部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的1/3。

案例中双方
共7名代表，因此外部专家最多2人。

2．答：（1）地区、行业、企业的人
工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资
指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）
企业劳动生产率和经济效益（6）上年度企业职工工资总额和职工平均工资
水平（7）其他与工资集体协商有关的情况。