企业退休工资收入分配制度改革(三篇)

企业退休工资收入分配制度改革
在市场经济体制下，企业是市场竞争的主体，企业的最高经营目标是“低投入、高产出、高效益”，对于企业来说，除竞争环境相对较弱的行业外，高效益几乎是不能实现的，大部分企业只能在降低成本，提高产量、产值上下功夫来提高企业的经济效益。

企业的生产经营成果（即产品）通过在市场上交换后会转化为一定的收入，有收入就存在着分配的问题，企业收入分配去向主要有三种：一是为企业提供生产要素（如物资，生产设备等）的单位应当获得收入分配；二是为企业提供劳动力的职工应当获得收入分配；三是为企业提供了公共服务及其它特殊服务的政府部门应当获得收入分配。

收入分配是否合理、公平，将直接关系到企业经营运作的好坏，特别是对劳动力的收入分配，因为，人是生产经营活动中最活跃的要素，企业的一切经营活动要依靠职工。

要想调动好职工工作主动性、积极性和创造力，首先一条就是要做到工资收入分配的公正、公平，并遵循按劳分配原则，使工资收入分配在一个公正的轨道上运作，在此，我作为企第1页●吕军
业中的一员，谈谈自己对企业工资收入分配制度改革的意见。

一、建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度
在市场经济体制下，按照现代企业制度的要求，企业成为了一个在政府宏观调控下，自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的现代企业。

政府部门不再象计划经济时期一样直接干涉企业行为，而是
间接调控、指导企业行为。

对于企业工资分配方面，政府部门改变了以前大一统的工资收入分配制度，只在《劳动法》、《劳动合同法》等劳动保障的法律法规中规定了一些大致的方针、原则，企业可以自主确定本单位的工资分配方式和水平，但是，建立的工资收入分配制度必须与现代企业制度相适应，确定的工资水平不能过高，也不能过低，工资过高会加大企业的人工成本，削减企业利润，不利于企业的再生产和再发展；工资过低又无法调动职工的工作积极性，更不能适应现代企业制度与市场经济发展的要求，因此，建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度已是大势所趋。

二、建立以岗位绩效工资制为主的工资收入分配制度
国家经济体制改革以来，企业在国家宏观调控政策管理的前提下，可以自主确定本单位的工资收入分配制度，许多企业在改革实践中不断探索，总结出了多种工资收入分配制度，诸如岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制等等，在我国，随着生产力的进一步发展，
企业的生产过程更加复杂化、现代化，工作岗位日趋专业化、规范化，越来越多的企业也将会选择实行岗位工资制，特别是实行岗位绩效工资制。

岗位绩效工资制是按职工不同的工作岗位，分别确定工资标准，再根据职工在各自工作岗位的职责履行情况和各项考核目标完成情况确定职工的工资收入。

这种分配制度比较灵活，它可以对职工的工作表现、职责履行情况、工作目标完成情况等为内容，实行层
层绩效考核，确定岗位工资，从而考察职工对企业的忠诚度和贡献的大小；也可以通过绩效考核，使职工的岗位工资每月有所变化，可能会上升，也可能会下降，这样就进一步调动了职工工作积极性；还可以通过绩效考核，让职工对前期工作进行总结和对比，在工作总结和对比中不断进步，从而带动整个企业不断向前发展。

三、建立完善工资收入的正常增长机制，使职工感受到企业的发展
随着我国社会主义现代化建设事业的深入发展，人民的物质、文化需求更旺盛了。

____以来，国家为了提高各阶层人民的收入，采取了许多行之有效的政策措施。

对于农民，国家实行了减免农业税、粮食补贴、农机具补贴等惠农措施，极大地改变了农村的面貌，促进了农业的发展，增加了农民的收入。

对于城镇居民，国家实行了最低生活保障制，失业人员免费培训，政府无偿推荐就业等政策措施，使城镇居民的收入和生活水平都得到了提高。

对于城镇离退休人员，国家根据经济社会发展状况，对他们的养老金标准作了一定的上调，使他们的晚年更幸福，家庭更和睦。

企业应当建立工资收入的正常增长机制，定期或不定期地对职工的工资收入有计划地进行上调，让职工感受到企业的温暖，感受到企业的发展，体会到人生的价值，以便于激发职工为企业服务的热情，促进企业快速发展。

四、建立健全收入分配的激励机制和约束机制
目前，大部分企业工资收入分配制度改革相对滞后，平均主义“大锅饭”的分配方式依然存在，工资收入分配的激励与约束作用不强，同时，一部分企业的自发性改革还不规范，缺乏有效的指导，建立健全收入分配的激励和约束机制已成为当务之急。

一是建立完善岗位工资制，特别是岗位绩效工资制。

要科学的设置岗位，明确岗位职责，完善绩效目标考核体系，职工个人工资收入与职工的岗位职责，工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

二是实行中、高层管理人员年薪制。

要积极试行中、高层管理人员年薪制。

中、高层管理人员的工作业绩、管理水平在一两个月无法反映得出来，只能以一年为周期进行具体的考核，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定年薪收入，并实行严格的考核管理。

三是完善企业奖金制度。

奖金制具有很强的激励作用，它既是物质鼓励，又是一种精神鼓励。

作为物质鼓励，它可以使努力工作、技术业务水平高、为企业作出特殊贡献的职工，及时获得超过他人的工资收入，激励他们更加努力工作。

作为精神鼓励，奖金的获得，证明劳动者为企业做出了突出的贡献，他们的劳动得到了企业的充分肯定和高度评价，有利于树立新风尚，鞭策后进者，带动整个职工队伍的进步。

四是建立工资指
导线制度。

企业可以根据实际情况确定本单位的平均工资水平，最高与最低工资水平，使企业在指导线范围内发放工资，不得有所突破。

企业工资收入分配制度的改革是一个较长的历史进程，根据当前经济社会发展形势，按照现代企业制度的基本要求，建立健全以岗位绩效工资制为主的工资收入分配制度，把激励机制、约束机制与工资增长机制有机结合起来，企业工资收入分配制度的改革一定会取得更大的成就，企业一定会有更辉煌的明天。

参考文献：
1、《人力资源管理概要》邵冲编著北京：中国人民大学出版社____；
2、《工资收入分配》主编：祝晏君北京：中国劳动社
会保障出版社____。

作者简介。

吕军，男，____年____月出生，汉族，四川都江堰人，在四川省资阳市省水利电力工程局第五工程处从事人力资源和后勤管理工作，经济师。

企业退休工资收入分配制度改革（二）学界争论如何改革收入分配：初次分配还是二次分配
收入分配制度如何改革，目前学界有两派意见。

一派认为，应该把初次分配作为改革重点；另一派认为，着力点应放在二次分配。

厉以宁认为，按照市场经济规律，初次分配是以市场调节为基础的分配，但在中国，无论城市，还是农村，由于各种原因，至今尚未形成市场经济规律下的分配，初次分配的改革更加迫在眉睫。

在厉以宁看来，导致初次分配与市场经济规律相脱节的原因，既有行业垄断阻碍市场公平竞争环境形成的原因；也有计划经济体制遗留的初次分配的工资级差、工资标准等因素；还有劳动力市场上雇主和受雇者地位不对称的原因，买方强势，卖方弱势。

（劳资关系不对称）
此外，从深层次看，中国初次分配的逻辑中，还存在着特殊的二元劳动力结构，即高级劳工市场工资高、福利多、升迁容易；低等劳工市场工资低、福利少，几乎没有升迁机会。

在农村，农民在初次分配中的话语权更不乐观。

首先，到现在为止，农民还没有成为真正意义上的市场主体。

农民虽然有土地的承包权、使用权，但没有产权，不能用于抵押、转让，土地的流转很大程度上受市场外因素的干扰，农民的土地收入受到多方限制。

其次，虽然农民工可以在城镇和企业中工作，可他们的身份和市民不一样，他们更弱势，雇方和被雇方双方地位不对称的问题十分突出。

第三，农民养了牲畜、家禽，种了农作物，但他们在销售中处于弱势，和他们打交道的大公司明显强势。

即便农民组成了专业合作社，跟大型企业比也还处于弱势。

在厉以宁的改革方案中，鉴于我国尚未形成市场经济规律下的初次分配框架，改革的重点应该放在初次分配。

企业退休工资收入分配制度改革（三）
国家建立基本养老金正常调整机制是根据职工平均工资增长、物价上涨情况，适时提高基本养老保险待遇水平。

退休人员养老金水平不仅取决于退休时计发的数额，还要随国家基本养老金水平的调整而增加。

计发办法只是计算确定了参保人员退休时的养老金待遇水平，而参保人员退休后平均还要生活____年以上，需要分享经济社会发展成果。

因此，必须建立基本养老金的正常调整机制。

在调整时需要考虑到工资增长、物价、养老保险基金和财政承受能力等多种因素，以当地企业退休人员的养老金水平和上年度企业在岗职工平均工资增长率的一定比例确定。

____企业退休工资收入分配制度
基本工资工人按照工人资格定：
随国民经济增长。

____年工龄____元，____年工龄____元，____年工龄____元，____年工龄____元，____年工龄____元，____年工龄3500。

工龄工资（含工龄）：
随着工龄增长，每年____元。

工龄工资的实行这不仅是对老工人的照顾问题，更重要的是鼓励终身从是工人，有利于工人队伍的建设和工人队伍的稳定。

工作工资：
所得补贴按照实际按劳取酬原则;主要是鼓励工人多干活，特别是年轻工人精力充沛，他们多劳动多生产，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

绩效工资。

月份及年奖金（取代职称工资）。

这部分奖金，只能占工资的____%左右。

大家推荐竞比实绩，每年奖金，不终身制。

每个工人积极努力年有希望。

主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多工作，更要激励劳动人民。

特优津贴：
若全体工人公认的特别优秀工人，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领____津贴领县/市政府津贴，不终身制。

主要是对那些在劳动工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的工人得到应有的报酬，真正起到激励作用。

工人退休金：
按照工龄，每工作一年____元。

依此类推工龄____年的退休金是____元。

参加工作____年的退休金是____元，参加工作____年的退休金是____元，工龄____年的退休金是____元。

不分高级工，中级工，还是普通工人。

退休金一律平等。

公务员也要不分职位高低一律平等。

和工人的退休金一样。

三年以内执行完成。

养老保险：
一般来说要交满____年，到退休的时候才能终生享受养老金，所以想拿养老金的人请务必在自己退休前____年就开始交。

如果到退休年龄交养老保险不满____年，那等到你退休的时候国家会把你的个人帐户上存____%的养老金全部退给你。

那单位给你交的____%到哪里去
了。

国家把单位为你交的____%的钱全部划到国家的养老统筹基金里了。

国企高管薪酬调控力度不够，提高低收入人群工资任重道远
已经酝酿了____年的收入分配改革方案，终于出台在即。

____月____日召开的____常务会议提出，今年第四季度将制定收入分配制度改革总体方案。

收入分配体制改革总体方案的起草工作于____年启动，由国家发改委牵头负责，财政部、人力资源和社会保障部、国资委等多个部委参与制定。

据知情者介绍，建立健全职工工资的正常增长机制，促进基本公共服务均等化，不断缩小城乡收入的差距等方向，都有望写入收入分配改革方案;对央企母公司、子公司等高管薪酬的调控，也有望走向深入。

同时，对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控、提高城乡居民收入等政策，目前已经有了明确目标，方案中就是实现目标的路径设计。

曾经多次参与方案起草论证的中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南接受中国青年报记者采访时表示，作为整体指导规划，方案是对收入分配改革路径、方法的思考和阐述，更多的是原则性要求。

除了总体方案，还需要有相应的法律法规、政策、制度等多方面的有效配合，以及各方面的共同参与，经过相当长时期的努力，才可能取得成效。

同时，收入分配改革总体方案没有法律强制力，只
是为各部门和地方进一步按总体方案的基本要求，制定解决本部门、本地区分管领域收入分配问题的政策提供基本依据。

关于当前城乡居民之间，不同行业、不同岗位、不同群体之间收入差距偏大，各方已基本形成共识。

尽管公众对收入差距早有体会，但具体数字还是刺痛了公众的神经。

根据人力资源和社会保障部劳动工资研究所日前发布的____年《中国薪酬发展报告》，部分行业工资上涨过快，____年企业高管与农民工工资收入差距最大曾达4553倍，企业内部近____年来高管工资增幅明显超过普通职工工资增幅。

苏海南指出，近两三年来，通过多方面措施，城乡居民收入差距由3.32倍缩小到3.13倍;行业薪酬差距由4.88倍缩小到4.48倍，企业高管薪酬与社会平均工资的差距也有所缩小，但与老百姓的期盼仍有较大落差。

因此，必须加大并加快收入分配改革，主线是尽快扭转收入差距扩大趋势，为此，要下大力气提低控高。

在他看来，提低尤其具有紧迫性，同时也具有可行性。

调节高收入也很有必要，但受客观条件制约较大，如高收入者收入难以严格界定，相关法律手段、经济手段等尚不健全，同时，受高收入既得利益者的抵制，其难度相当大。

苏海南认为，提低从广义来看，首先要努力扩大就业，尤其是要解决低收入家庭的就业问题;其次是提高各项社会保障标准，同时扩大覆盖面，将低收入群体逐步纳入社保覆盖范围。

苏海南表示，市场经济条件下政府不能直接干预企业工资的确定，其作用主要体现在对国有部门人员收入进行调节，以及通过法
律、经济、信息等手段规范市场薪酬分配行为和秩序。

对于非公经济单位，重点是劳动密集型中小企业职工工资正常增长问题。

他建议，可以通过发布行业劳动定额标准指导小企业通过劳资平等协商，合理确定企业劳动定额和计件单价，保障员工工资权益;继续合理提高最低工资标准，使之逐步达到当地社会平均工资，即全部工薪劳动者平均工资的____%，以促进低端岗位员工工资的提升。

记者注意到，被全国总工会和有关部门寄予厚望的工资集体协商制度虽然在形式上已经基本建立起来，但全国人大常委会调研发现，实践中普遍存在重合同，轻履行的现象。

原因在于，相关立法对于企业是否开展工资集体协商缺乏明确的强制性规定和相应的法律责任，实际工作中难以操作。

苏海南认为，控高包括调控部分企业高管的偏高过高收入，调控垄断行业的偏高过高收入，调控社会某些群体的偏高过高收入，同时，加强个人所得税的征收，规范灰色收入和打击非法收入。

收入分配改革方案起草过程中，部分学者认为，目前对国企高管的薪酬调控，力度还不够。

近些年来，部分央企负责人的天价年薪，以及部分国企员工偏高的薪资和福利水平，不但加剧了收入差距，也增加了社会公众的不满。

曾经有学者提出，解决垄断性央企高收入问题，是收入分配改革短期能够见效的突破点，如何改革，关键还是要看政府的决心。

苏海南表示，公益性国企高管应被视为准公务员，可考虑将其薪酬控制在同地区公务员年薪的2倍到3倍。

对竞争性国企高管，其薪酬水平可适当高于公益性国企高管，但不能与市场价位直接对接。

国有企业中只有那些通过市场选拔任用机制产生的职业经理人，其薪酬才可实行市场价。