大学生实习管理问题研究——以S公司实习生管理为例

在如今这种日益激烈的竞争环境中，在一定程度上企业的成功与否取决于企业的人力资源管理是否有效。

而在众多企业中存在着一定数量的实习生，企业对他们的管理也属于企业人力资源管理体系中的一部分。

随着企业招用实习生人数的逐渐增加，如何在工作中最大限度地发挥实习生的作用并发掘潜在的人才长期雇佣，成为企业关注的热点问题。

本文通过梳理有关企业管理实习生问题的相关文献，结合S公司目前实习生管理的现状，对相关实习生和员工进行调查，分析了S公司在管理实习生过程中存在的问题，基于PDCA模型提出改善目前S公司存在的实习生管理问题的针对性建议，以期能够对S 公司在实习生管理上有所启示。

关键词：实习生管理；自我效能感；PDCA循环；问题与对策
In today's increasingly fierce competitive environment, to a certain extent, the success of enterprises depends on the effectiveness of the enterprise human resources management in many enterprises there are a certain number of interns, enterprises for their management also belongs to a part of enterprise human resources management system gradually increased as the number of companies recruiting interns and how to work in maximum play to the role of the intern and discover the potential talent employment for a long time, become a hot issue concerned by enterprises This paper, by combing the relevant literature on the problems of enterprise management interns, combined with the current situation of intern management in S company, investigated the related interns and employees, analyzed the problems in the process of management interns in S company, and based on PDCA model, put forward some Suggestions to improve the current problems of intern management in S company.
Keywords: Intern management;Self-efficacy;PDCA circulation;Question and countermeasure
目录
第一章绪论 (1)
1.1研究背景和研究意义 (1)
1.1.1研究背景 (1)
1.1.2研究意义 (1)
1.2研究思路和研究方法 (1)
1.2.1研究思路 (1)
1.2.2研究方法 (2)
本章小结 (2)
第二章文献综述 (3)
2.1相关概念解析 (3)
2.1.1 实习生 (3)
2.1.2实习生管理 (3)
2.1.3 自我效能感 (3)
2.2相关理论 (3)
2.2.1双因素理论 (3)
2.2.2 PDCA循环理论 (3)
2.3实习生制度的发展 (3)
2.3.1 国外实习生制度 (3)
2.3.2国内实习生制度 (4)
本章小结 (5)
第三章 S公司实习生管理调查分析 (6)
3.1S公司概况 (6)
3.1.1 S公司基本情况 (6)
3.1.2 S公司实习生基本情况 (6)
3.2S公司实习生管理访谈分析 (6)
3.2.1 实习生招聘 (6)
3.2.2 实习生培训 (7)
3.2.3 实习生待遇 (7)
3.2.4 实习生工作 (7)
3.3外部实习生问卷调查分析 (8)
3.3.1. 企业对实习生的管理制度分析 (8)
3.3.2 实习生流动性 (14)
本章小结 (15)
第四章 S公司实习生管理问题成因分析 (16)
4.1企业对待实习生的态度不够重视 (16)
4.2针对实习生没有明确的管理制度 (16)
4.2.1 薪酬单一化 (16)
4.2.2 没有系统性、针对性的培训 (17)
4.2.3 绩效考核不明确 (17)
4.3工作氛围不融洽 (18)
4.4工作设计不合理 (18)
本章小结 (18)
第五章优化S公司实习生管理的建议 (19)
5.1使用PDCA循环工具完善实习生管理 (19)
5.5.1 P-计划阶段 (19)
5.5.2 D-执行阶段 (19)
5.1.3 C-检查阶段 (21)
5.1.4 A-行动阶段 (22)
5.2营造良好的工作氛围 (22)
5.2.1 从企业文化建设着手 (22)
5.2.2 重视团队部门建设 (22)
5.3合理的工作设计 (22)
5.3.1 增加实习生完成工作任务的时间范围与确定工作负荷度的合理性 (22)
5.3.2 进行企业内部的轮岗，增加实习生工作的丰富度与多样化 (23)
本章小结 (23)
第六章结论与展望 (24)
6.1结论 (24)
6.2展望 (24)
参考文献 (25)
第一章绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1研究背景
作为全球最大的新兴市场，中国市场的竞争程度更加激烈。

随着市场化改革的进一步推进和经济全球化的发展，企业所面临的市场环境也变得更加复杂。

在这样一种竞争激烈的特殊环境下，有效开发利用人力资源成为企业提高企业竞争力的重要方式。

而人力资源随着组织机构的研究和发展逐渐从传统的人事管理过度到人力资源管理。

人力资源不仅仅是将人作为运转组织机构的基本资源，更多是通过对人才进行合理的规划安排、分配调用、教育培训，最大化地实现人力资源价值，最终实现提高组织内部的运转效率以及经营效益的目的。

[1]其中人力资源规划是人力资源管理的基本工作，对企业的长期发展有着重要的影响。

国外人力资源学者James W·Walker曾提出关于人力资源规划存在的趋势之一是：“企业更加注重长期的人力资源战略中的关键环节”[2]。

实习生在近年来逐渐被企业视为企业的“潜在竞争力”，实习生计划变成了企业选拔和储备人才的一种新方式，被纳入企业的战略性人力资源规划当中。

在管理实习生的过程中，企业可能能够甄选到与企业岗位要求匹配度非常高的人才，通过实习生的口碑相传，企业在校园中也可以树立起有影响力的雇主品牌。

作为世界500强企业之一的IBM 公司，针对暑期实习生，设置了暑期学校，将IBM职业培训中的特色课程搬到课堂中，提升学生商业领域的相关知识。

由于实习生特殊的“双重”身份，一面作为学生，一面作为企业员工，如何能够最大限度实现实习生的价值成为了企业的难题。

1.1.2研究意义
实习生管理的有效进行需要实习生与企业两方的共同努力，重点在于实现双方共赢。

深入研究企业管理实习生的策略，可以让企业通过更好的方式能够有效利用实习生发挥他们自身最大的价值，实现实习生管理的规范化以及高效化；实习生也能够在实习阶段提高实习质量，并找到适合自己的就业岗位。

本文通过访谈和问卷调查的方式调查实习生对其所在公司所实行的实习生管理制度的了解程度，从中反映出所在公司对实习生的重视程度，并从调查中了解实习生的需求，加上笔者的亲身经历，为S公司优化实习生管理制度提供一些建议。

1.2 研究思路和研究方法
1.2.1研究思路
本文的研究对象是S公司内部员工和实习生，以及除S公司之外的外部实习生。

首先，笔者查阅相关的文献资料了解国内外对于实习生管理的情况，为后续的研究提供研究基础。

之后，对S公司内部员工通过访谈调查的形式进行了解目前S公司的实习生管理现状，系统梳理该公司实习生管理流程和内容，同时对外部实习生以问卷调查的形式
了解调查中的实习生所在公司的实习生管理制度情况以及实习生的满意度，由此可以清楚掌握实习生的需求，以此作为本文后续为S公司提出建议的参考目标。

通过梳理实习生需求和对S公司员工的访谈，找出S公司在实习生管理过程中存在的问题并从中找出问题的突破口，客观评价S公司在实习生管理方面存在的问题，在满足双方个性化需求的前提下提出对企业的实习生管理建议。

1.2.2研究方法
本文主要运用了文献资料法、问卷调查法、深度访谈法三种方法。

（1）文献资料法
文献资料法是指根据研究内容课题需要，通过不同的搜集渠道搜索文献以获得相关资料，在这过程中更准确全面地了解研究问题并从中发现问题。

本文通过查阅中国与国外有关实习生管理方面的文献，综合借鉴相关前人的研究成果，梳理了相关管理模式理论知识以及实习生管理模式的现状，文献研究是本论文的研究基础。

（2）问卷调查法
问卷调查法是指通过发布一系列问题构成的调查表并进行回收，问卷调查表是测量人的态度和行为心理学基本研究方法之一。

本次的问卷调查采用的是网络途径发放，对正在实习和已经实习完毕的大学生进行问卷调查，通过对满意度、管理有效性等维度的调查，分析信息进行相关指标分析；
（3）深度访谈法
深度访谈法是指通过研究者和被研究者以一种互动的方式收集资料和数据。

本文通过与S公司接触实习工作相关的HR专员以及S公司的实习生的微信通讯工具的深度访谈，获得丰富生动的相关定性资料，并通过分析从中归纳并概括。

本章小结
在这一章中，显示说明了该论文写作的研究背景以及意义，表明了本文的研究目的，论文中所应用到的研究方法、研究内容以及研究框架结构，最后是创新与不足。

第二章文献综述
2.1 相关概念解析
2.1.1 实习生
实习生，是无经验学习人员的简称，通常泛指刚毕业的大学生，在有经验的工作人员指导下通过学习巩固知识获取工作经验，其范畴属于非正式雇佣的劳动工作者，不享有退休金与每月最低工资的保障。

2.1.2实习生管理
实习生管理，是指企业有计划地从高校中招收一定数量在读大学生作为培养对象，对其进行恰当而有效的选择、培训及考评，并根据他们的专业方向和个人特点安排实习岗位，从而实现“人适其位，位得其人”，以保证企业工作的正常进行，进而实现企业既定目标[3]。

2.1.3 自我效能感
自我效能感是20世纪70年代由班杜拉提出的，指的是个体对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度。

如果个体确信自己能够胜任某项工作时，其自身就会产生高度的“自我效能感”[4]。

在本文中，自我效能感应用于实习生对于工作的自信程度，也是本文作为提高实习生工作积极性建议的理论参考。

2.2 相关理论
2.2.1双因素理论
双因素理论是1959年由美国心理学家赫茨伯格提出的激励保健理论，他认为人类的工作动机因素分为激励因素和保健因素，其中激励因素会带来满意感，保健因素消除不满但不会带来满意感。

双因素理论针对实习生来说，运用其保健因素原理，将不满转为没有不满，增强激励因素，将没有满意转为高满意，以达到提高实习生工作效率的目的[5]。

2.2.2 PDCA循环理论
PDCA循环理论的构想由休哈特在20世纪30年代提出，其意思是将质量管理分为四个阶段，分别为Plan—计划阶段，Do—执行阶段，Check—检查阶段，Action—调整阶段。

本文在企业实习生管理中运用PDCA，通过不断循环，持续改正，能够有效地提高管理的效果，进而达到完善实习生管理模式的目的。

2.3 实习生制度的发展
2.3.1 国外实习生制度
从制度上讲，国外政府会颁布相关的实习生管理条例，通过健全法律法规去规范和
推动大学生实习工作的发展。

德国，在1969年颁布并实施了《联邦职业教育法》，后为了更加完善实习生的管理，随后颁发了一系列相关法律法规及相关条例。

德国的实习偏向法制化，通过协议的签订与学校、工厂和企业建立了挂钩关系，大学生从入学到毕业会经历3次实习，分别是高中申请大学的为期6周工厂学前实习、大学期间的6个月专业实习以及毕业后的过渡实习期[6]。

从政策上讲，政府推进大学生实习工作，以最大限度为大学生实习提供机会。

德国政府成立专门的大学生实习委员会，为相关接受实习生的企业和用人单位提供财政的支持，根据回馈迥路，通过社会反馈对大学生素质的评价，政府将会曝光教学质量不合格的学校并减少对其的经济资助。

对于美国，1997年制定了“实习生计划”，政府招收大学生到政府部门实习，培养将来有志向从事相关政府职业的实习生，相当于为政府建立一个人才知识储备库。

从实习管理评价上讲，国外更注重以学生为本，培养学生的学习能力以及兴趣。

澳大利亚于2009年通过的“公平工作法”，规定学生可以无薪实习，但前提是实习生所在的用人单位必须对实习生本人能够提供有利的帮助。

同时，澳大利亚培训局主管联合了各个行业资讯委员会制定了一项规定，学生在毕业前要通过规定的实习项目才能毕业。

例如工程专业的学生必须通过“澳大利亚工程师协会”核准的12周专业实习，才能毕业。

美国所实行的实习管理制度是“实习资格确认制度”，学生要完成所有的教学内容目标学分并其考核成绩达到最低平均分才能进入实习阶段，实习生进入企业也需要对企业发展史有所了解，而不是根据实习任务随意进入实习的阶段。

2.3.2国内实习生制度
我国自1999年扩大了招生规模之后，进入了一个高等教育的新阶段。

统计显示，2001年的毕业人数115万，2020年的毕业生人数涨到了将近900万，人数的剧增使得毕业生就业越来越困难[7]。

在这一背景下，学校为了提高学生的就业率也为了能以实践的方式巩固知识，一开始实行的是以学习为中心，统一任务安排为主的分配方式让学生进入实习阶段。

因为实习人数不断增多，再后来，除了酒店和医护专业是顶岗模式，学校更多采用的是自主实习的方式。

这种实习方式在无法与学校进行及时的反馈等种种原因下，实习生在企业实习过程中频频出现问题，导致实习变质为廉价劳动力从事正式的工作，失去了实习的根本意义。

我国政府在提高大学生实习机会问题上也有做出相应的举动，在2006年国家财政部和税务总局发布了“关于企业支付学生实习报酬有关所得税政策问题的通知”，内容是与高等院校、中等职业院校签订三年以上期限合作协议企业在计算缴纳所得税的时候可以扣除相应付给学生实习的报酬[8]。

这种予以财政优惠扶持的政策能够有效的刺激企业接纳实习生的积极性，但还是有很多企业认为实习生是廉价劳动力，没有予以正确的态度针对实习生进行管理，所以很多时候实习生只能接触简单的工作，导致实习生的流动率和离职率越来越高。

毛燕（2003）指出，在某种程度上，聘用和使用实习生的状况基本上也会反映出一个企业人力资源管理的水平[9]。

所以企业能够正视实习生是潜在的
人才储备库，并针对实习生予以正确和合适的管理模式进行管理是非常重要的。

本章小结
本文的文献综述涵括了3个内容，分别是相关概念、相关理论以及实习生制度的发展介绍。

概念和理论包括了实习生与实习生管理、自我效能感、双因素理论与PDCA管理循环理论。

概念解析目的是为后文的应用进行铺垫。

对于国内外实习生制度发展，笔者介绍了不同国家为完善大学生的实习管理做出的政策和制度决定，同时也介绍了国内实习管理背景与政府为提高大学生实习机会做出的政策决定。

第三章 S公司实习生管理调查分析
由于笔者毕业实习在S公司的缘故，基于调研便利性，本文选择以S公司作为研究对象。

本文调查主要采用三种方法：首先是文献分析法，对国内外研究学者提出的观点进行学习和分析，为本文的研究提供理论支持。

其次是访谈调查法，面向S公司人力资源部员工及实习生，访谈目的是为了了解S公司实习生管理概况。

最后是问卷调查法，面向其他公司的实习生发放问卷，目的是为了了解其他公司的实习生管理状况及实习生对实习企业的需求。

3.1 S公司概况
3.1.1 S公司基本情况
S公司成立于2014年，是一家专注于计算机视觉和深度学习的原创技术研发的AI 创新企业，短短几年内，S公司已与国内外700多家世界知名的公司和机构建立合作。

S公司始终秉持着“坚持原创，让AI引领人类进步”的愿景，市场占有率居多个垂直领域首位，其总融资额、估值等在行业均遥遥领先。

3.1.2 S公司实习生基本情况
S公司的实习生分布在不同的部门，技术岗的实习生相对于管理类的实习生较多。

实习生人数流动性较强，在笔者就职期间，在一个月内大概会有20个左右的实习生入职，15个左右的实习生离职。

实习生的日常管理由其直接主管负责，每个星期需要上传该星期的工作内容周报并汇报给主管，主管再根据实习生反馈的实习内容调整其实习任务。

在调查中，实习生加入公司的原因更多是为就业积累经验以及提高个人能力，认为公司吸引点是其企业知名度、薪酬和环境。

但公司考虑留用实习生的几率也相对较小。

3.2 S公司实习生管理访谈分析
为了进一步了解S公司有关实习生管理制度，本文笔者对S公司人力资源管理部门的员工关系专员李小姐进行访谈，S公司的实习生管理是由李小姐具体负责，下面是对这次访谈过程的记录：
通过对李小姐的访谈，笔者了解到S公司目前还没有出版专门的实习生管理规章制度，在S公司的《员工手册》中，在人力资源管理范畴中涵盖了以下八个方面：聘用管理政策、考勤与请休假、薪酬政策、福利计划、绩效管理、知识产权政策、员工行为规范以及奖惩制度。

由于在《员工手册》中，其主要对象针对的是正式员工，对于大部分条例也明确指出适用对象是正式员工，所以只有少部分条款适用于实习生。

3.2.1 实习生招聘
实习生进入S公司的主要途径更多以在招聘网站上投递简历为主，公司也会通过校
园招聘、技术开放日等渠道招聘实习生。

实习生投递简历后，公司根据职位需要筛选面试再录用。

面试普遍为3轮，面试官顺序为招聘专员，该职位的主管，最后到实习生的直接主管。

一般最后一轮面试之后的一周内会出结果。

如果候选人通过面试，会在当天或之后一两天通知候选人，并同时沟通入职时间。

入职时间固定为每周的周二和周四上午十点。

从面试通过到入职期间大概需要1-2周，在入职当天实习生和正式员工同时进行新员工的培训，公司员工关系专员会让实习生和正式员工签署协议，两者区别在于实习生签署实习协议，正式员工签署劳动合同。

除此之外还会根据每个人的尺码发放公司私服，以及印有公司标志的文具袋。

3.2.2 实习生培训
有关于实习生的培训包括两种，入职培训与直接主管指导。

第一种入职培训有员工关系专员和IT员工的两方面培训。

其中员工关系专员负责介绍公司的考勤时间、出差报销事项、公司请休假申请和实习生提交工时的操作，以及公司的福利。

IT培训关于相关的电脑操作事项。

目的是通过一系列的介绍，让新入职的实习生对公司有一个初步的了解。

第二种培训是在入职之后直接主管会简单的指导实习生的工作问题，交接完工作任务之后实习生就开始上手工作，属于一边工作一边培训的培训类型。

直接主管除了在明确了实习生的每日工作事项之外，指导方式更多是在实习生工作出现纰漏的时候进行指导。

调查中实习生表示比较明确自己每日的工作职责，直接主管也能在工作技巧和技能方面给予一定的指导。

3.2.3 实习生待遇
据笔者亲身体验和调查实习生，公司对于实习生的薪酬构成是基本工资和补贴。

根据职能不同，实习生薪资分为日薪和时薪。

补贴包括午餐补贴、出差补助以及交通补贴。

实习生工作日每天午餐补助为25元，加班至20:00也可报销晚餐25元，加班至22:00之后的出行回家打车费用全额报销。

公司有一项福利叫“BUDDY PROGRAM”，为了让新员工更快地适应工作环境、融入团队和熟悉企业文化，公司给每个新入职的员工分配了一位buddy，给予200元相应的活动经费，让buddy带入职员工进行活动。

公司对每个员工的待遇也很好，每日下午茶水间会提供零食，周三下午会专门提供下午茶供员工食用。

公司也配备了相应的健身器材和午间休息室，在节假日的时候也会为每个员工包括实习生提供节假日礼包。

3.2.4 实习生工作
实习生日常由其直接主管管理，每周与部门开会的时候需要向主管汇报这周的工作内容并提交周报邮件。

调查的实习生反馈在工作中压力会比较大，更多时候需要在午休或加班时间完成工作任务，与同事的交流也相对较少，仅限于工作内容上的交流。

对于绩效考核，更多以直接主管评价为主。

3.3 外部实习生问卷调查分析
本次调查问卷对象面向于目前在职和离职状态的实习生（除S公司实习生），目的是为了能够更好的了解实习生的需求。

本次调研发放问卷总数233份，回收问卷233份，回收率100%，有效问卷233份，有效有效率100%。

其中受访男女比例为2:8，学历中专科、本科、硕士和博士的比例分别为13.3%、18.03%、62.66%和6.01%。

实习单位在外企的超过七成人数。

本次调查问卷主要从企业对实习生的管理制度和实习生流动性进行分析，其中管理制度又包括了薪酬、培训、绩效、工作内容及人际交往五个方面进行研究，以下是部分调研分析报告。

本文问卷问题单选题信度分析如下表所示：
表 3.3 调查问卷可靠性统计表
Cronbach's Alpha 基于标准化项的
Cronbachs Alpha
项数
.536 .541 16
根据上表可知，本问卷单选题的α信度系数为0.536，具有一定的可靠性。

3.3.1. 企业对实习生的管理制度分析
3.3.1.1 薪酬方面
大部分的实习生找实习除了想要提高个人能力之外，更多的出发点在于赚取生活费用。

图3.1表明，近7成的实习生选择加入实习的目的之一是为了增加收入，在《劳动法》中实习生的角色并不具备相应的主体资格，但大部分的企业还是会给予实习生一定的劳动报酬作为激励。

所以增加收入和提高个人能力对于大学生实习生来说，这两个目的比较重要。

图3.1 大学生实习的目的
图3.2 大学生实习薪资构成
图3.3 大学生实习工资
图3.2和图3.3表明，实习生薪资构成中，实习生选择企业给予基本工资加补贴的人数占了50.21%，占比一半的实习生也获得3501-4500区间的工资。

3.3.1.2 培训方面
企业对于实习生的培训指导，在工作刚开始时是一种“知识薪酬”投入，如果转换另一种角度，在将来会转变为对企业的经济报酬。

很多企业招收实习生入职之后进行简单的指导就让实习生上岗，这样的做法实际上是给企业后期的工作进行增添麻烦，也会让实习生觉得企业并没有足够的重视他们，降低他们的留存率。

图3.4 大学生实习期间企业提供的培训情况
图3.5 实习期间明确知晓工作内容情况
图3.4和图3.5表明，被调查的实习生大概占比五成的人数选择了实习期间有培训但培训结果并不能满足工作需要的选项，而也有将近五成的人数在工作期间并不能太明确自己的工作内容。

由此可见，企业提供的培训如果不够明确，在实习生日后对工作的内容上也会造成一定的模糊性。

3.3.3.3 绩效方面
对于实习生的绩效考核调查为：实习考勤、所在实习公司重视绩效考核程度以及绩效考核的方面。