人才激励机制在公立医院人力资源管理中的运用

（二）绩效考核存在问题。现阶段，对公立医院卫生 专业人员的工作评价是相当一致的。主要问题是：1.对员 工进行初步评估。在绩效评估中，医院主要评估医务人 员的能力，这是晋升、任命、调动的基础依据。工作评 估更多地代表着公立医院医护人员的经济利益的分配， 这是大多数公立医院的普遍问题。这常常导致医务人员 过分强调分享经济利益，而医院最初的战略目标无法实 现，评估结果体现不出真正的作用。2.绩效评估模型和 指标结构缺乏合理性。在评估员工绩效时，绩效指标非 常重要，对员工个人的利益有着密切关系。当前的员工 评估没有充分注意公立医院的长期发展指标和建立高素 质人才团队的重要性。考核指标模糊，考核不够准确， 跟不上医院发展的步伐。3.对于专业化监督体系的构建 不完整。医院医务人员的工作评估通常仅适用于临床部 门，而职能部门管理人员的评估说服力不足。4.绩效考 核覆盖面不全。医院没有常设机构或部门进行人员评 估。对结果的评估通常会出现评估功能不全的现象，收 集的数据质量不高，有时信息的收集会失真。审查有两 种主要类型：惩罚和奖励，并且没有后续审查系统。每 日不进行跟踪记录会大大降低结果的可信度。医院管理 人员很难详细记录医务人员的日常工作评估，从而导致 缺乏足够的依据，并且在发生争执时缺乏信任。
（三）重视人才培养，深入开展医学继续教育。 由于公立医院是集约化单位，在医疗服务市场份额方面 和人才方面都面临激烈的竞争，而人才竞争是医院可持 续运营的重要组成部分。面对新时代的挑战，公立医院 需要充分理解人才的内涵，完善人才引进、任用的管理 机制，医务人员的归属性不仅取决于慷慨的物质保障， 更重要的是，取决于医院提供的职业发展的机会和利 益。医院应建立一个能力培训平台，通过先进医疗设备 的引进来锻炼医护人员的专业技能，为其提供良好的学 术环境以及发展环境，鼓励他们参加国际和国内学术交 流，将医院发展目标与个人目标结合起来，以实现自我 价值。充分利用管理体系的作用激发医务人员的活力， 为医院作出更多贡献。终身医学教育是一种终身学习形
三、激励机制在公立医院人力资源管理中的运用
（一）设立新型的信息公开平台。医院需要建立基 于特定管理措施的信息公开平台，公开与医院工作人 员有关的所有规章制度。在具体的实施过程中，所有 激励和约束制度可以及时向医务人员公开。这个完全 开放的信息平台使所有医务人员都能全面理解激励和 约束系统，并提升他们的工作能力。医务人员可以在 此平台上进行积极的沟通和讨论，从而开发出更有效 的激励系统，同时也可以提高系统的执行力。此外， 医院的不断发展中，出现了许多初级医务工作者。从 青年医务人员的特殊性来看，利用信息公开平台可以有 效调动青年人的工作热情，从而大大提高青年人的工作 效率。
（三）管理制度缺乏透明性。在人力资源管理体系 中，将管理流程公开、透明化对提高医院管理制度的权
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威性具有重要意义。但是，当今拥有更多员工的公立医 院管理缺乏透明度、开放性和可信度。由于员工不参与 激励或惩罚系统机制的开发，因此他们不知道制度产生 的原因，这将降低医院管理的信誉。此外，当使用影响 人力资源管理的激励或控制管理措施时，若没有披露任 何信息，管理制度则会缺少透明度。
（二）建立物质激励与精神追求相结合的激励模 式。创建一个结合物质和精神需求的激励模型。通常， 在以科学为基础的社会管理体系中，激励员工的主要方 法是物质激励。但是，通过不断提高社会的物质和文化 水平，社会的需求不再局限于物质需求，已经升级到更 高的水平。例如假期奖励制度、声誉奖励制度等。医院 是劳动密集型的工作场所，不仅需要强大的专业水平， 而且员工必须具有较好的文化水平。在医院设立的激励 制度中，最主要的就是物质以及精神层面的激励措施， 在合理的激励体系下，有利于有效提升员工工作效率， 增加创新能力，实现现代发展目标。
人事管理
personnel management
人才激励机制在公立医院人力资源管理中的运用
文/重庆市云阳县中医院 雷琴
【摘要】通过建立激励机制，管理者应分析和讨论公立医院人力资源体系的应用，并根据行政管理中发 现的问题确定更科学、有效的管理措施。公立医院人力资源的建立为后续工作奠定了基础。同时，应该制定 平台管理数据系统，吸引更多的人参与激励体系。通过建立牢固的人才激励机制，为医疗行业的可持续发展 提供新动力。
【关键词】激励模式；人力资源；医院
Hale Waihona Puke 一、公立医院人力资源管理中的激励机制分析
影响激励效果的因素各不相同，错误的方式和时 间可能将原来的积极动机变成消极动机，从而导致不同 的结果。激励机制是指对激励有重要影响的因素，例如 激励的程度、时间和频率。这些因素对激励效果有很大 的影响，因此良好的激励机制对人力资源管理是有正向 帮助的。首先，激励措施的制定。为了使医院的内部激 励机制发挥主导作用，我们需要了解激励措施的具体规 定，包括奖励的数量或大小。管理者是否可以从定量的 角度把握这一程度，是能否充分利用激励效果的关键。 过度激励或激励不足不能真正发挥激励作用。过多的奖 励会使员工感到获取容易而失去前进的动力。奖励太小 可能会令他们失望，使员工觉得付出多少与表现都没有 关系。过度的惩罚会使员工的热情受挫，造成挫败感， 甚至导致自卑感的产生。其次，要注意奖惩的时间。对 不同的医疗专业人员采用不同的激励措施将产生不同的 效果。正如在烹饪过程中将香料添加到菜肴中的时间有 所不同，太早鼓励会使员工受到的激励效果不佳，而太 晚激励则会使员工感到不必要。因此，何时使用激励措 施以及何时不使用激励措施取决于具体情况。根据工 作周期，激励时间可分为前期激励、中期激励和后期激 励。因此，不仅有多种形式的激励措施，在科学、合理 确定激励形式的前提下，还必须根据当前情况灵活地应 用。最后，采取奖惩的频率。所谓的奖惩频率表示工 作时间内的奖惩程度。在某些时候，奖惩的次数越多， 其频率就越高，反之亦然。奖惩质量与奖惩频率有着因 果的关系，需要特别注意。激励频率的选择受到许多因 素的限制，例如任务本身的难度、员工的素质和工作环 境。任务越复杂，执行起来就越困难，可以增加奖励的 频率，工作流程也更容易执行，并且受到员工素质的提 高和激励频率的变化影响。如果员工愿意承担更多责 任，那么将获得很长一段时间的回报，所以公立医院要
结合自身的运营情况、工作负荷、组织架构、财务收支 以及员工需求来选择合适的激励频率。
二、公立医院人力资源管理遇到的问题
（一）传统管理制度落后。随着综合医院管理模 式的改革，传统的管理体系已无法满足医院的需求。公 立医院人力资源管理系统的优化更新落后，会限制工作 的顺利进行。所以当公立医院人才的激励措施过于落后 时，无法有效地激励员工。