工作分析方法与技术

人 力 资
有什么具体的从业要求
源
➢ 帮助组织察觉正在发
管
生的变化，诊断组织潜在 的弊端
理 核 心
➢ 为各项人力资源管理
工作打基础
业务流程、组织结构 工作分析-职位说明书
岗位评估
业绩管理
薪酬激励
人力资源培训开发 培训体系
职业生涯规划
9
工作分析对人力资源管理各方面的影响
工作分析 工作职责 工作内容 工作职权 工作关系 工作条件
通过工作分析，建立岗位工作规范，发现工作中不利于发挥人们积极 性的因素，及发现工作环境中是否有损于工作安全、加重工作负荷、 造成工作疲劳与紧张的各种不合理因素，从而改善岗位设计和整个工 作环境，从而最大程度的调动工作积极性和发挥技能水平，是人们在 更适合于身心健康的安全舒适的环境中工作。
18
目录
13
四、为培训和开发的方案奠定基础
这些要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不 断开发。因此，可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方案， 根据实际工作要求和聘用人员的不同情况，有区别、有针对性的安 排培训内容和方案，以培训促进工作技能的发展，提高工作效率。 通过分析和调查，公司CEO认为，如果公司重新获得竞争优势，必 须改善产品和服务质量。这样就必须首先改变员工的工作行为。公 司就此制定了培训计划，培训目的是让消费者永远满意和提高质量 是每个员工的责任。
5
工作分析应遵循的原则
系统性原则 动态性原则 目的性原则 经济性原则 职位性原则 应用性原则
工作分析中，要把握该工作与其他工作的关系以及在整个组织中所处 的地位，从总体上把握该工作的特征及对人员的要求。
工作分析是一项常规性的工作， 要根据战略意图、环境的变化、业务 的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。
职权是指依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。特定的职责 要赋予特定的职权，甚至特定的职责等同于特定的职权。
4
工作分析的内容
工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和 组织结构的分析；对工作主体员工的分析。
具体的工作分析的内容概括起来就是6W1H ➢ 做什么（ What ） ：工作内容、岗位需求、组织结构 ➢ 为什么做（Why）：工作的存在价值及存在条件条件 ➢ 为谁做（Whom）：管理权限 ➢ 用谁做（Who） ：岗位任职要求 ➢ 何时做（When） ：工作性质 ➢ 在哪里做（Where）：工作环境 ➢ 如何做（How）：工作流程
职位(Position)……是一个人完成的任务和职责的集合。 工作分析……是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，
是一种重要而普遍的人力资源管理技术。 工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内
容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所作 态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。
为了确定招聘测试带来的价值和补偿，然后把高测试得分的工作绩 效与低测试得分的工作绩效比较。这种测试主要是测试任职者的重 要工作技能。结果公司发现，高测试得分者，通常工作业绩表现好 ;低测试得分者，通常工作业绩表现不好。高测试得分者是低测试 得分者工作量的两倍。公司还发现，用招聘测试方法选择的员工比 没有用招聘测试方法选择的员工生产率收益要高。
强调对工作所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力 的界定，并确定各项任职资格要求的具体等级或水平
以人才甄选为 导向的工作分析
强调对与薪酬决策有关工作的评价性分析，包括职位在组 织中的地位及对组织战略的贡献，工作所需要的知识、技 能与能力水平，工作职责与任务的复杂性与难度，工作环 境条件，工作负荷与强度的大小等。
16
七、为生产率改善方案奠定基础
通过工作分析，一方面，制定了明确的工作责任要求，建立起规范的工作程 序，使工作职责明确，目标清楚; 另一方面，明确了关键的工作环节和业绩考核标准，使员工能更合理地、主 动地安排工作，增强他们的工作满意感，从而提高工作效率。
17
八、为改善岗位设计和工作环境奠定基础
26
步骤1：工作分析的准备阶段
准备阶段的任务是了解有关情况，建立与各种信息渠道的联系，设计全盘的调查方 案，确定调查的范围，对象与方法。
➢ Step1：确定工作分析的意义、目的、方法与步骤。核心是明确所分析的资料到底 用来干什么，解决什么管理问题；提出原来任职说明书主要条款存在的不清楚、模 棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。有了明确的目的，才能 正确确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么 资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。
20
目录
什么是工作分析？ 为什么进行工作分析？ 何时进行工作分析？ 由谁进行工作分析？ 怎样进行工作分析？ 如何选择工作分析的技术 工作分析的新应用
21
工作分析的参与者
外部专家 人力资源部门管理者(经理或专员) 工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员
22
目录
什么是工作分析？ 为什么进行工作分析？ 何时进行工作分析？ 由谁进行工作分析？ 怎样进行工作分析？ 如何选择工作分析的技术 工作分析的新应用
工作就是组织为达到目标必须完成的若干任务的组合。
职责 职责是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列的工作。
职位 职务
职位也叫岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。一般情况下， 有多少个职位就有多少个任职者。
职务是由一组主要责任相似的职位组成的。
职位分类 职权
职位分类是指将所有的工作岗位(职位)，按其业务性质分为若干职系、职组(横向)，然 后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级、职业等。对每一职位 给予准确的定义和描述，制成职务说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
工作分析中，要明确分析目的，根据分析的目的来确定分析的范围、 内容等重点。
工作分析中，要根据企业的企业文化和有效沟通方式，根据工作的分 析目的要明确分析目的，根据工作分析的目的，采用合理经济的办法。
工作分析中，要对岗不对人，分析的出发点是从职位出发，分析职位 的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特征，即完成这个职位工作 的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何。
为了完成这项任务，经理必须能够准确地预测在未来的一段时间 里有待完成的工作量，分析每个员工可承担的工作量。然后设计 工作日程表，确保工作能按期完成。如果预测表明，现有工作量 已大于员工可承担能力，则人力资源部就要帮助经理做好未来人 员配置计划并上报公司批准。
11
二、为招聘工作奠定基础
公司通过制定的挑选标准在招聘工作中挑选公司最适合的求职者。 标准通常是对岗位求职者在完成本岗位所需的经验、知识、技能和 素质的要求。人力资源部通过挑选标准设计面试问题和面试时的书 面测试题。工作分析的信息可以帮助公司制定招聘时的挑选标准。
14
五、为绩效评估形式奠定基础
工作的考核、评定和职务的提升如果缺乏客观的的依据，将影响员 工工作积极性，使工作生产效率受到影响。根据工作分析的结果， 可以制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为职务提升的 条件和要求。同时，还可以制定合理的业绩管理标准。
15
六、为报酬决策奠定基础
员工所从事的工作难度越大，报酬就应越高。工作分析信息可用 来确定任务、职责和责任的权重，对难度较大的工作给予较大的 权数，从而付给更高的报酬。制定合理的岗位级别矩阵和相应的 级别工资。把薪酬制度建立在工作分析的基础上，就能够制定出 比较合理公平的薪酬管理制度。
7
目录
什么是工作分析？ 为什么进行工作分析？ 何时进行工作分析？ 由谁进行工作分析？ 怎样进行工作分析？ 如何选择工作分析的技术 工作分析的新应用
8
工作分析在人力资源管理体系中的位置
人力资源架构图 战略规划
➢ 弄清楚企业的人才资
源需求和能提供的条件支
持，
➢ 明确企业中每个岗位
都在做些什么工作及所处 的工作状态 ➢ 明确这些岗位对员工
12
三、为员工职业规划方案奠定基础
这方面的信息有助于员工和公司制定员工职业发展计划。通过与 工作责任要求对照，员工可以发现自己在哪些方面存在不足，从 而可以有针对性的提高自己，以便为促进职业生涯的进步创造条 件。从公司的角度看，公司在促进员工发展提高方面所进行的各 种培训和培养工作，其目的也是在员工工作责任和要求基础上的 提高他们的各种能力和知识。
工作分析中，确保工作分析的结果，即职位描述与工作规范，要适用 用于公司管理的相关方面。
6
工作分析重点：建立职位分析的目标导向
目标导向
以组织优化为 导向的工作分析
以培训开发为 导向的工作分析
工作分析的重点
强调对工作职责、权职的明确界定：强调将工作置于流程 与战略分解体系中来重新思考该职位的定位；强调职位边 界的明晰化
体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符， 很难遵照它去执行； 经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象； 当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准； 当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求； 当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估； 当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准； 新技术的出现，导致工作流程的变革和调整。
调查分析
工作说明 任职资格
职位说明书
基本资格 工作经验 工作技能 任职培训 特殊要求
人力资源管理工作职能
招聘 培训 绩效评估 薪酬设计 职业发展规划 基本资格
10
一、为制定有效的人力资源配置计划奠定基础
公司应对各部门的岗位安排和人员配备必须有一个合理的计划， 并根据生产和工作发展的趋势做出用人预测和计划。工作分析的 结果，可以有效地为人力资源配置预测和计划提供可靠的依据。
23
工作分析的工作内容与该项工作现实意义
工作分析
部门/职位职责说明书
职位管理制度
部门/职位责权体系
工
作
分
通过工作分析，我们希望解决以下问题：
析
1. 明确部门职责边界。
2. 明确职位边界。
3. 明确职责职权的分配。
4. 建立职位管理制度，规范公司职位管理
24
工作分析实施的流程及实施步骤
完善 修订
应用 反馈
什么是工作分析？ 为什么进行工作分析？ 何时进行工作分析？ 由谁进行工作分析？ 怎样进行工作分析？ 如何选择工作分析的技术 工作分析的新应用
19
工作分析的时机
一般来说，当企业出现以下情况时，就表明非常需要进行工作分析： 缺乏明确、完善的书面职位说明，员工对职位的职责和要求不清楚； 虽然有书面的职位说明，但工作说明书所描述的员工从事某项工作的具
1.4 制定工作分析 任务表
2.1 编制调查问卷
3.1 整理分析资料
2.2 确定搜集方法
2.3 确定信息来源
2.4 沟通信息搜集 对象
3.2分析揭示各职 位的主要成分和
关键因素
3.3总结归纳出必 须要素和材料
4.1 编写职位说 明书
4.2 工作总结
5.1 宣传贯彻 5.2 应用与反馈
5.3 完善
1.5 其他准备工作
工作分析的方法与技术
2014年10月
1
目录
什么是工作分析？ 为什么进行工作分析？ 何时进行工作分析？ 由谁进行工作分析？ 怎样进行工作分析？ 如何选择工作分析的技术 工作分析的新应用
2
工作分析(Job Analysis)
工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的若干任务有机地组合在 一起，就是一项工作。
以薪酬力为 导向的工作分析
强调对工作职责以及责任细分的准确界定，并收集有关各 项职责与任务的重要程度、过失损害的信息，为考核指标 的提取以及权重的确定提供基础
以绩效考核力为 导向的工作分析
强调对工作典型样本、工作难点的识别 强调对工作中常见错误的分析 强调任职资格当中可培训的界定
不同目标导向的工作分析侧重点
3
工作分析常用术语（一）
在工作分析中，会涉及一些常用术语，但这些术语又常被人们混淆，因此掌握和了解这些 术语对工作分析是十分必要的。
术语名称
术语具体含义
工作要素 工作要素是指工作中不能继续再分解的最小动作单位
任务 工作
任务是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动，任务可以由一个或多个工作 要素组成。
提交 成果
计划 实施
V. 应用 IV. 结果 反馈阶段 完成阶 III. 资料 段 II. 信息 分析阶段 收集阶段
I. 准备阶段
25
工作分析通常的实施步骤
1 准备阶段
2 信息收集阶 段
3 资料分析阶 段
4 结果完成阶 段
5 应用反馈阶 段
1.1 确定工作 分析目的、方法
1.2 组建分析小组
1.3 明确分析对象