关于教育事业单位绩效工资的调研报告

人力资源管理
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关于教育事业单位
绩效工资的调研报告
胡建波
（绥德县劳动人事争议仲裁院　陕西绥德　718000）
摘　要：在经济快速发展的今天，绩效考核和绩效工资作为人力资源管理的核心越来越受到重视。

此间，如何正确有效在教育事业单位中实施绩效工资，对教育事业改革具有重要影响。

该文阐述了我县当前绩效工资制度在教育事业单位的基本实施情况，通过分析绩效工资制度实施中存在的主要问题，提出完善教育事业单位实施绩效工资制度的合理化建议。

关键词：教育工作人员；绩效工资；制度
根据教育事业单位发展现状，我们工资福利部门专门组织对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。

调研的主要内容为学校实施绩效工资前后教师平均收入对比；实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用；实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响；绩效工资实施过程中存在的问题。

调研的目的是通过调研以便更好地开展绩效工资实施工作，提高学校广大教职工的工作积极性。

调查方式是走访调查。

现将有关情况报告如下：
基本情况
我县按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式工作人员，从2007年起实施事业单位绩效工资制度以来。

基础性绩效工资，义务教育学校占70%,奖励性绩效工资占30%,其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和干部津贴，学校根据本校实际情本着“全面、公正、合理、科学”的原则，从“德、能、勤、绩”诸方面，对全体教职工进行量化考核主要体现工作人员的实绩贡献；有利于合理地配置教师资源，进一步促进义务教育平衡发展。

当前，义务教育学校绩效工资制度正运行当中，我县的基本实施方式是，在绩效工资总额中，70%作为津贴补贴，按教师专业技术职务发放，30%作为绩效工资由学校根据教师工作实绩统筹发放，其中70%基础性绩效工资及改革性补贴按月发放给教师，奖励性绩效工资则按月滞留半年发放一次。

每学期滞留六个月的数额，到学期结束、考核结果确定，再发放奖励性绩效工资。

考核主要由三个方面确定：一是每月量化考核。

包括出勤与工作量、教学工作、教育工作、管理工作。

二是获奖考核奖励考核。

包括教学成果奖（期末成绩、教育部门双常规管理综合评比、县上统考、后勤人员成绩奖、文体教学达到或符合要求、校内学科竞赛奖）、常规达优
强沟通，让干部有更多的参与感、存在感，以调动他们的工作积极性。

拓宽干部的晋升渠道。

新生代干部越来越追求自我提升，因此，建立一套明确的晋升制度，帮助他们实现更加优秀的自我价值，有利于提高他们的工作热情，促进他们同单位共同成长进步。

要打破用人“条框”。

坚持正确的用人导向，树立干多干少不一样，干好干坏不一样，干与不干不一样的意识，打破后备干部“论资排辈”的思维定式，让想干事的新生代干部不仅有舞台，更有回报。

建立有效的沟通方式。

调查显示，有相当一部分新生代干部对单位内部的沟通方式的满意度不高，对管理者与自己在日常工作的交流形式与手段存在不愉悦情绪。

单位应该充分利用现代先进的信息技术，结合新生代的个性特点与使用习惯，通过民主生活会或组织内微信群等加强与新生代干部的沟通，及时了解他们的思想动态和心理诉求。

而除了沟通形式的丰富，还要注意沟通形式与内容，具体来说，一是要注意沟通时所使用的语气。

如果管理者常用建议式与询问式的口吻与新生代干部进行沟通，就会增强管理者的亲和力，拉近与新生代干部，从而使得这些干部更容易接受上级领导的工作安排和工作建议，也更加利于构建一个和谐融洽的组织集体氛围。

二是要注意新生代干部建议的采纳。

新生代干部更加期待他人的肯定，管理者与新生代干部沟通工作中存在的问题、计划时，要注意选择性地听取他们的意见和建议，而不只是领导者的“独断专行”，要在不越权的前提下主动增强新生代干部的主人翁意识。

构建新型单位文化。

单位文化是组织管理的灵魂，在无形中塑造着干部的价值观、意识观念和行为准则。

一个优秀的单位文化能够增强干部的凝聚力，引导干部跟随组织的愿景而共同努力、不断前行。

如今有越来越多的新生代干部，他们乐于创新、敢于挑战，如果单位还是执行一成不变、呆板传统的管理模式，无疑会降低年轻干部的工作热情，甚至使其产生倦怠情绪。

因此，要基于时代发展现状与新生代干部的个性特征，形成一种轻松愉悦、自由开放的工作氛围，打破原有制度中束缚其发展的条条框框。

干部和集体之间并不是一种简单的隶属关系，而是相辅相成、共同进退的依附关系。

单位应当意识到，相比于其他干部，新生代干部接受了更好的教育，具有更强的学习能力和专业技能，在未来的工作中，这些后备力量将有机会，有能力承担越来越多的责任，应对各种各样的挑战，组织集体应当高效利用新生代干部资源，合理提升工作满意度、归属感。

集体之于干部视如己出，干部之于集体才如鱼得水。

参考文献
[1]郭耀华.G公司员工工作满意度实证研究[D]西北农林科技大学 2013
[2]谢玉华，张群艳.新生代员工参与对员工满意度的影响研究[J］ 管理学报，2013(08):1162 －1169
[3]张平，崔永胜.员工工作满意度影响因素的研究进展[J]经济师，
2005（02）
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奖、学科统考奖惩制度、教研教改成果奖、竞赛优胜奖。

三是班主任、护导员、安全检查员补助及评比奖励。

主要是各类补助。

最后根据各类考核确定计算：教职工绩效工资总额 = 量化工资 + 班主任津贴总额 + 各项奖励总额 + 超点补贴 - 扣发总额。

义务教育绩效工资存在的主要问题
一是对绩效工资理解、执行不清晰。

有过这样的事，校长获得优秀，校长长了奖励性工资，但单位内的教师工资就减少了很多，大家认为实施绩效工资是“苦了教师，涨了校长”，从此，大家都平平而过。

按照规定，校长的绩效工资由学校主管部门在政府人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，根据对校长的考核结果统筹考虑确定。

校长在学校承担着十分繁重的领导责任，在绩效工资分配中应合理体现校长的岗位职责与贡献，依据考核结果由上级部门直接确定其绩效工资水平，使其不再参与学校内部绩效工资分配，有利于保障校长的合理收入水平，为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件；这样做也有利于加强对校长的监督管理，防止校长在学校内部不合理地给自己定过高的绩效工资，避免产生校长与教师绩效工资分配关系中的突出矛盾。

绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，主要体现工作人员的实绩个贡献。

而据大多人的数调查反应，绩效工资就是把个人所应得的工资滞留下来，再来分配。

自己应得的档案工资，被直接滞留，心中难免有不理解和抵触情绪。

二是劳动之后劳动不等于报酬。

一个普通教师，不当领导，不当班主任，自己所扣出部分工资，即使考核是满分，也拿不回自己所被扣的奖励性工资。

只有获得更多奖励才能补回或稍微超出被扣的奖励性工资。

三是绩效工资考核体系的构建不十分科学合理，现在存在：一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。

二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。

所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。

学校绩效工资考核方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益；但真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬难度较大。

四是教师对绩效工资政策还存在着误解，大多数的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够了，误认为职务津贴、各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面，学校为了平衡只有牺牲管理人员的利益，管理人员工作量大，报酬少，奉献多。

也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，认为蒙城县教育绩效工资总量水平偏低。

对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面、正确、深入理解绩效考核方案。

懂得绩效工资的目的和意义。

一要全面理解。

绩效工资的实行是我国分配制度的一项重大改革，绩效工资是新的分配体制，70%是基础性绩效工资，30%是奖励性绩效考核。

二要正确理解。

30%只是一个口径，不是一个奖励性标准，不是工资，是奖金。

应先奖励给学校，在由学校奖励给优秀的教师。

分配原则于绩效挂钩，不能将30%理解为用自己的钱奖励自己或奖励别
人，要按照“竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”的原则，三要深入理解。

其新的考核机制需要一个逐步完善的过程，不能求全责备，只要符合“三个有利于”的机制就是可行的机制，通过加大宣传力度，教师才能真正认识、理解绩效工资政策、支持和参与绩效工资政策改革。

教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。

待遇的提高与教师素质不变形成了反差，如何扭转这一局面，这是一个比较棘手的问题，有待于我们共同探讨共同努力。

进一步完善义务教育绩效工资的建议
单独设置教师奖励工资制度。

奖励工资，建立一种奖而不惩的不可人人都得的工资，不再从教师档案工资中抽取，而是直接由政府常规性的拨出，奖励那些有突出贡献的教师。

尽管人人不可得到，但是这是教师们都期望的。

对绩效工资再进行审视、发展。

不是每一个行业都适合执行绩效工资，而较多的人有怨气的政策制度，会给工作带来反面的作用，消极的作用。

从人文的角度出发，审视制度的执行，发展完善制度。

再强化学习绩效工资制度。

每一种制度的改变，都会触及到一部分人的利益，有支持也有抵制，有赞同也有反对，这是很正常的事。

关键是世上没有完全相同的两片树叶，同样，也不会有完全相同见识的两个人。

所以，对制度的理解，总会因人而异，对广大职工，应多解释，多讲解。

只有多磨合，才会把好的制度推向前进。

提高条件艰苦地区教师的补贴。

国家发展希望在教育，办好教育希望在教师。

为营造教师教书育人的良好环境，党和国家采取了一系列有力措施，不断改善教师的工作、学习、生活条件，在全社会大力倡导尊师重教。

偏远乡村，条件艰苦地方，最需要人才，却又最留不住人才，政府应把留住人才作为一项重中之重的工作。

提高教师待遇，体现教师工作的特殊价值，肯定教师的特殊贡献，也是留住人才的一条途径。

完善绩效工资的考核制度。

教师绩效考核是教师人事管理制度的重要内容，是加强教师队伍建设、促进学校管理水平提高的重要手段，也是义务教育学校实施绩效工资的内在要求和关键环节。

教师绩效考核与绩效工资分配特别是奖励性绩效工资分配紧密相连，绩效考核工作不到位，绩效工资实施就难以真正落实到位；绩效考核不科学，就难以保障绩效工资分配的公平、公正。

每个地区都有地区的差异性，制定完善的考核制度，是单位内教师的利益保障，也是一个单位能积极向上的关键因素。

总之，义务教育学校实施绩效工资制度，打破吃大锅饭、以劳取酬的设想是积极的，也是正确的，是提高教育教学质量的必然渠道。

但绩效工资必须以鼓励为主，以鼓励为重，而不能抹杀广大教师的积极性。

我们相信，在不断的实践和探索中，教育事业单位的绩效工资制度会有一个积极健康的明天，是一定会实现制度改革的初衷的。