关于技能工资分析

技能工资分析
一、技能工资解释：
所谓技能工资(Skill-basedPay),简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。

最近一个时期,这种工资设计的理念受到了来自于理论和实践的普遍关注,成为薪酬领域中的一个热点问题。

特征：技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不是其所任职位的特征。

技能工资制与职位工资制相比有以下特点：技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征；员工技能掌握程度也要被评定；在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变；在决定员工工资水平时很少考虑资历因素；员工升职加薪的机会相对会更多。

技能工资制的不足
虽然技能工资制有许多潜在的优点，但他们同时也有一些缺点。

一项工资水平调查发现，员工的平均工资水平会比采用职位工资制时的员工平均工资水平要高，在一个成功的技能工资系统中，生产率的提高会补偿所增加的劳动力成本。

但是如果不能补偿，企业会面临劳动力成本过高的问题。

技能工资系统是很复杂的，而且使用它需要企业投入更多的精力、员工的积极参与以及良好的沟通。

此外，技能工资系统需要对培训加大投资。

这些投资不仅表现在直接成本还表现在间接成本上，如员工和培训人员花费在培训上的时间的机会成本。

二、技能工资分类：
技能绩效工资制是以员工实际掌握的技能为主，以技能测评、绩效考核为手段，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，将技能工资与绩效工资作为员工薪酬的主要组成部分的一种工资制度。

其依据的理论基础是能力/技能工资制和绩效工资制的“人力资本理论”、“边际生产力理论”、“Y理论”、“期望理论”、“双因素理论”、“公平理论”。

优点：技能绩效工资制体现了按能力付酬和按实际贡献付酬的思想，体现了按劳分配原则，具有一定的公平性、激励性和团队意识。

缺点：首先，技能绩效工资制对工资构成因素的选择不够全面，未能体现出岗位的价值。

“按岗付酬”和“按人付酬”是薪酬设计的两条主线，两者缺少任何一个都将造成不公平。

其次，薪酬、劳动是用人单位和劳动者进行交换的对象，劳动者通过提供用人单位所需要的劳动来获得薪酬，但是按能力付酬却未能直接体现薪酬的这一基本含义，它假设劳动者会主动把掌握的技能用于工作中，业绩是能力的产出，这是对薪酬含义的间接应用，间接所带来的后果不仅是信度的下降，更有可能对效度提出挑战，从而在根本上否定高能力、高产出的理论假设。

最后，企业战略和岗位职责是制定效标的依据，效标是绩效考核的依据，绩效工资是绩效考核结果的应用。

技能绩效工资制抛弃了岗位因素，造成了岗位职责的不明确，岗位职责的不明确最终将影响到绩效工资单元的有效实施。

岗位技能工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度，它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。

岗位技能工资制的特点主要有：
1、体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。

2、是对传统的等级工资制的一种制度性改革。

3、把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能。

4、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和辅助工资。

三、技能工资与岗位绩效工资比较
四、哪些企业最适合采用技能工资制（skill-based pay，SBP）
与传统观念相反，采用技能工资系统的企业与一般企业没有什么太大的不同。

工资专家发现，使用SBP系统的企业一般具有相对较少的管理层次。

此外，工资专家还发现下列企业最好采用SBP工资制：
1、企业面临激烈的市场竞争。

2、企业在劳动力市场上面临其他企业的竞争压力。

3、制造业企业一般比服务性行业企业更多采用SBP工资制。

4、企业有减员以及减少组织层次的需要。

5、产品生命周期较短的企业。

6、必须紧跟市场潮流的企业。

还有一些情况下企业也最好采用SBP系统。

拥有连续生产技术的企业特别适合采用SBP系统，这些企业认为高员工参与率会提高企业总的绩效水平。

因此系统地下放决策权、鼓励员工培训、将信息尽可能传递到企业的各个层次。

这些企业经常采用自我管理的工作团队。

一些工资专家认为，SBP最适合此种企业：该企业需要一组连续技术来实现企业目标，而且企业的目标可以很容易被界定并易被员工理解。

这种情况最可能发生在只拥有一台设备的新制造业企业。

一般来说，生产性企业比服务性行业企业更多采用SBP工资制。

但最近的调查显示，服务性行业企业采用SBP系统的企业数量也在增多。

此外，虽然许多人认为SBP适用于小企业，但工资专家发现使用SBP的企业的员工平均数量为474人。

五、技能工资的核算方式：
1、原工资基础上+额为技能工资补贴
这种方式是在目前员工收入不变的情况下，为了增加员工对技能的提升的积极性，而采取的一种方式，这种方式的优势就是能够增加员工对技术提升的主观能动性。

劣势为会增加公司的人力成本，成为公司一种长期负担，因为在员工的技能得到认可后，就要在待遇上有所增加，但所具有的技能是否可以为企业立刻带来经济效益，又很难短期内看出。

在企业采用这种方式时，大部分的员工可以提高技能提升积极性，但会有一小部分人员不为所动，因为这个技能的补贴对这些人来说是额外的收入，可有可无。

同时在企业采用这种方式
为员工技能买单时，如果吸引力小，员工的积极性不会太大；如果很高，企业的成本会很高，如何平衡之间的关系，需要进行科学的设计和合理的幅度。

2、在原有的工资基础上提出一部分作为技能工资的一部分。

这种方式是在员工的目前的收入不变的情况，从中抽出一部分作为技能考核的一部分。

这种方式的优点就是对公司的人员成本没有影响，不会额外增加企业负担。

劣势就是会让员工感觉到不是企业想让员工增加技能，只不过是为了减少工资采取的技术手段，会带来员工的不满。

采用这种方式的企业，会有很少一部分人员感觉到技能的重要性，为技能提升，争取这个技能部分的全部份额，但绝大部分的员工只会当成一种考核，不会有太大的积极性。

六、员工对个人收入的态度。

员工对自己的收入价值看待基本上有三个方面：
1、岗位定价：任何一个岗位在本地及同行业内都有一个定价范围，企业在这个岗位的定价在范围内就会被认可，不在范围内就会出现流动。

接受低于这个范围值的人大部分是刚刚进入这个岗位目标的人，为了打通晋升通道而采取的措施；高于这个区域的，会引来大批量的人员竞争，人才进行汇聚，很多外资企业采取的就是这样方式。

2、个人定价：每个人都会对自己的价值有一定的定位，通常会根据经验、经济压力、市场对岗位的定位、周边同层次人员的收入状况等，给自己设定一个目标值，但这个目标值是否能够得到市场的认同，者要看个人对自己的价值是否进行合理的估值情况。

个人在自我定价时往往会进行高估，特别是刚进入社会的人员，这也是为什么大学生很大一部分人难以就业的一个原因，自身价值定位过高，得不到市场的认可。

人员在自我定价的同时，也会不停地进行自我修订，但会有个底线。

3、市场定价：每一个人都会在市场上有个定价范围，也就是市场的认可价值，这个取决于个人的综合能力及专业知识。

从以上3个来看，个人定价为主题，岗位定价为核心，市场定价为准则，也就是说最能决定员工收入态度的是市场定价。

当企业给的定价高于市场定价或者接近市场定价，人员就会趋于稳定，如果低于市场定价，人员的稳定性就会有很大的波动。

这也是企业为什么每一次薪酬绩效考核的变动都会带来人员的变动原因，也是要求企业保持薪酬绩效稳定及稳中有升的原因。

只要以上达到了员工的需求，员工才会考虑和企业的感情、企业的文化、与同事的关系、区域位置等因素，主要因素不解决，其他因素的作于有限。

七、总结
综上所述，一个企业在制度进行变更时要非常慎重，眼考虑到可能涉及的所有问题，而不是一厢情愿的认为事情应该是这样。