心理资本与工作投入的关系研究

心理资本与工作投入的关系研究
摘要本课题以心理资本相关知识为基础，围绕心理资本的研究现状、内容，以积极
情绪为中介变量探讨心理资本与工作投入的关系。

通过102名员工的调查可知心理资本与工
作投入呈正相关关系，员工的心理资本越高，工作投入越高；心理资本与积极情绪存在显著
的强正相关，并影响员工的工作投入。

本课题将心理资本划分为自信、希望、乐观和坚韧，
影响工作投入的主要因素是乐观和希望，并且为正向影响；自信和坚韧为次要因素。

基于研
究结论，提出了提高员工工作投入的相关建议。

关键词：心理资本；工作投入；积极情绪；员工
一、理论基础与研究假设
1.心理资本
心理资本兴起较晚，与积极组织行为学理论密切相关，逐渐应用于多种领域。

2004年，Luthans等认识到心理资本的重要性，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理
资本”概念[1]。

我国学者对心理资本结构提出了不同划分：柯江林认为心理资本的两个基本
维度分为人际型和事务型，并编撰了我国本土心理资本量表，[2];张默(2009)认为员工的心
理资本包括自信乐观、韧性、融洽的人际关系、内控和外控五个方面[3]。

本文心理资本包括
自信、希望、乐观、坚韧性四个维度。

2.工作投入
工作投入在积极心理学的影响下产生，学者们从各种的角度阐述了观点，本文认为工作
投入指员工对工作认同程度及其工作绩效，包括活力、奉献和专注三个维度。

3.研究假设：
H1：心理资本对工作投入有显著性影响；
H2：积极心理资本螚使员工保持积极情绪以促进其认真投入工作。

二.研究设计
1.研究对象
本次调查员工102名，年龄呈现年轻化分布；员工学历较高，本科以下员工仅占25.5%；性别分布均匀；以工作年限在0-1年的员工为主占43.1%；职位等级分布不均，覆盖范围较广，普通员工占57.8%。

1.问卷设计
问卷分为两大部分，第一部分为个人资料，5个问题；第二部分为三个量表61题，心
理资本量表24个，工作投入量表17个，积极情绪量表20个。

3.测量工具
本研究遵循定量分析与定性分析结合的原则，采用李克特5点量表，范围从1（非常不
符合）到5（非常符合），并运用SPSS进行描述性分析、相关性分析和回归分析。

三、实证分析与结论
1.信度分析
信度反映了调查问卷的可信度，信度越高，调查结果越可信，研究的结论越具有普遍性。

本次运用了SPSS对员工心理资本、工作投入以及积极情绪进行信度内部一致性分析，
Alpha值均在0.9左右，表明变量信度状况良好。

2.相关性分析
相关性分析是描述自变量与因变量相互关系的分析，是回归分析的
基础，分析检验结果如下：
（1）心理资本及四维度与工作投入的相关性：据表1可知，心理资本及四
个维度与工作投入的sig均为0.000，小于0.05，在0.01的水平上显著相关，
即心理资本及四个维度与工作投入均存在显著的正相关关系。

心理资本皮
尔逊相
关性
1
S
ig.
（双
尾）
个案数
1 02
自信皮
尔逊相
关性
.
903**
1
S ig.（双尾）
. 000
个案数
1
02
1
02
希望皮
尔逊相
关性
.
939**
.
827**
1
S ig.（双
.
000
.
000
个案数
1
02
1
02
1
02
乐观皮
尔逊相
关性
.
872**
.
667**
.
740**
1
S ig.（双尾）
.
000
.
000
.
000
个案数
1
02
1
02
1
02
1
02
韧性皮
尔逊相
关性
.
942**
.
780**
.
859**
.
808**
1
S ig.（双尾）
.
000
.
000
.
000
.
000
个案数
1
02
1
02
1
02
1
02
1
02
工作投入皮
尔逊相
.
813**
.
726**
.
794**
.
703**
.
748**
1
S ig.（双尾）
.
000
.
000
.
000
.
000
.
000
个案数
1
02
1
02
1
02
1
02
1
02
1
02
**. 在 0.01 级别（双
尾），相关性显著。

（2）心理资本与积极情绪的相关性分析：据表2可知，心理资本与工作投入的sig为0.000，在0.01的水平上显著相关，即心理资本与积极情绪存在显著的相关。

表2心理资本与积极情绪相关性
心理资本
积极情绪
心理资本
皮尔逊相关
性
1.561**
Sig.（双
尾）
.000个案数102102
积极情绪
皮尔逊相关
性
.561**1
Sig.（双
尾）
.000
个案数102102
**. 在 0.01 级别（双尾），相关性显著。

1.回归分析
在相关性检验基础上，进行了回归分析，回归分析能反映心理资本对工作投入的影响程度。

（1）心理资本与工作投入的回归分析：以心理资本为自变量，工作投入为因变量，结果如下：
表3心理资本对工作投入回归分析
模型未标准化系数
标准
化系数
t
显
著性
B
标
准错误Beta
1(常
量)
6.9
75
3.9
54
1.7
64
.08
1
心理资本
.63
.04
5
.81313.
947
.00
a. 因变量：工作投入
据表3可知，sig为0.000，说明心理资本回归系数在0.01的水平上显著，心理资本对工作投入的影响可以建立回归方程，即工作投入=6.975+0.630*心理资本。

（2）心理资本各维度与工作投入分析：以自信、希望、乐观、坚韧为自变量，工作投入为因变量，通过逐步回归方式进行分析，结果如下：
表4心理资本各维度与工作投入回归分析
模型未标准化系数
标准化
系数
t
显著
性
B
标准
错误Beta
1(
常量)
7.393 4.045 1.828.071
希
望
1.700.245.605 6.939.000
乐
观
.785.269.255 2.921.004
a. 因变量：工作投入
本次多元线性回归模型拟合度良好，R方=0.652，表明结果可靠。

自信、坚韧为影响工作投入的次要因素，希望和乐观为主要因素，其显著性均小于0.05，说明着希望和乐观可以作为解释变量解析工作投入，标准系数为正表明对工作投入有正向影响，即通过满足员工对希望和乐观需求可提高工作程度。

通过表4可得回归方程：工作投入=7.393+1.700*希望
+0.785*乐观。

四、研究意义及启示
1.研究意义
在理论上，本课题结合实践，针对心理资本和工作投入的相互关系进行研究，角度新颖，具有创新性。

在实践上，心理资本在学术界、应用领域等给公众带来
了巨大的影响，心理资本能为企业提供决定性竞争优势。

本研究能为企业管理提
供新思路，提高企业效益同时满足员工心理需求，实现双赢。

2.管理启示
本研究分析了心理资本对于工作投入的影响状况，具有较强的现实性与可行性，研究结论对从心理资本方面提高员工工作投入有一定启示：一、明确目标，
制定合理的员工职业规划，激发员工自信心，使员工保持乐观心态，满怀希望。

二、通过心理激励，满足心理需求，可以使员工保持积极工作情绪，提高心理资本，鼓励员工增加工作参与度。

三、为员工创造机会，给予希望，使员工保持积
极的心理资本，提高工作动力。

3.研究不足与展望
本文的研究结论对于企业在提高员工工作投入方面有一定的借鉴作用，但是
由于小组研究能力与时间有限，研究仍有一定局限性：（1）样本存在一定主观性，影响问卷可信度，未来调查研究可将多种调查方式结合。

（2）员工年龄分
布不均，未来研究需均匀发放问卷，提高普遍性。

参考文献：
[1]娄钰华.基于心理资本干预模型的大学生创业教育研究,中国成人教
育,2009(14)
[2]柯江林，孙健敏等.心理资本:本土量表的开发及中西比较[J].心理学报，2009,41(09):875-888.
[3]张默.企业员工心理资本的模型及其验证[D]重庆:西南大学,2009
作者简介：张慧聪，2001.07 ，女，籍贯：山东省聊城市，汉，本科。

侯丽芳，2001.09，女，山西省阳泉市，汉，本科。

张筱岚，2000.10.17，女，山西省晋中市，汉，本科。

郝心如，2000.07，女，山西省朔州市，汉，本科。

朱琼，朱琼2000.10，女，湖北省恩施市，汉，本科。