领导用人培训讲义(PPT 49页)
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“得人者昌，失人者亡；人才兴则天下昌， 人才衰则天下亡。”
钱学森回国时，美国海军次长曾说：“我 宁可把这家伙毙了也不让他离开美国，因 为无论他到那里，他都能抵得上五个师”。
第二节 领导用人的原则和方法
一、用人者的品质要求 树立现代的人才观念 解放思想，更新用人观念 加强自我修养，正确对待人才：爱才之心、
• 人才流失使一个企业蒙受多大损失，是很难算清的一笔账 – 一个企业，走一个技术骨干带头人，或带走几个人，可能造成整个 企业技术系统瘫痪；相应的，销售人员带走市场，可能使企业走向 死路；高层管理人员辞职，可能造成商誉损失而使企业股票猛跌， 等等。这些话当然不是毫无来由的危言耸听，不久前北京大学经济 研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主 的《中国企业领袖调查》结果显示，150名首席执行官和企业高层管 理人员中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称 自己在两年内很可能或可能离开公司。
的人。
• 3）1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏 观人才学》一书中对人才概念或人才定义：
–“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫 做人才”；
–“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一 定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际 指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”；
其三：识人不以己好为标准
诸葛亮识人七法：
1、问之以是非而观其志，2、穷之以辞辩而观其变， 3、咨之以计谋而观其识，4、告之以祸难而观其勇， 5、醉之以酒而观其性， 6、临之以利而观其廉， 7、期之以事而观其信。
识人“雷区”
华而不实者 貌似博学者 不懂装懂者 滥竽充数者 避实就虚者 鹦鹉学舌者 固执己见者 偏 激者
人才流失严重影响非洲经济和社会发展
•
联合国贸易和发展会议2007年７月发表的一份题为《最不发达国家
报告2007：知识、科技学习和发展创新》的报告指出，冈比亚、厄立特
里亚、莫桑比克、索马里、塞拉利昂、利比里亚、马达加斯加、赤道几
内亚等非洲最贫困国家的人才流失现象最为严重。近年来，这些国家有 近一半的大学毕业生到海外寻找工作。此外，像南非这样相对发达的国 家，人才流失也相当严重。在1989年至1998年的10年间，南非共有４万
设在巴黎的经济合作与发展组织的统计数据更令人吃惊，效力于该组织 成员国的非洲国家高等教育毕业生超过100万人，这个数字还在不断增 加。
• 人才流失给非洲国家带来以下方面的后果：
– 首先，非洲国家培养一名高科技人才一般需要花费15万 美元，而这笔费用足以供非洲最不发达国家的500个农民 生活一年。人才外流，导致非洲国家的教育经费也不断 流失；
要求: 应将这一原则贯穿于选用工作的各个环节，从报 名、资格审查，到笔试、面试、以及考核、体检 等等。
3、用人之长 就是要善于发现人才的长处，并予以其用武之 地。
上令封德彝举贤，久无所举。上诘之， 对曰：“非不尽心，但于今未有奇才耳！” 上曰：“君子用人如器，各取所长。古之 致治者，岂借才于异代乎？正患己不能
多名医生、护士、教授、工程师等人才离开本国，移民到英国、加拿大、 美国、澳大利亚、新西兰等国。
•
据国际移民组织的统计数字，从1990年起，非洲大陆每年有两万多
名高素质人才前往欧美等发达国家谋职，其中许多人“一去不返”。从
上世纪60年代以来，共有60多万名非洲专业技术人员在发达国家效力， 其中包括科学家、医生和工程师，具有博士学位的就有４万多人。总部
五、人才使用的原则 1、适用原则
就是根据每个人的性格特点、专长、志趣 等将其安排在适宜的职位上，使每个人都 能各得其所，充分施展自己的才能。
唐太宗：“为官择人则治，为人择官则 乱”。
2、竞争择优
是指在公开平等的条件下，让求职者依靠自身的 素质进行竞争，用人单位择优选用人才。
优点: 公开竞争不但拓宽了选人的视野，而且有利于接 受监督。
–一、谁能解决问题谁就是人才； –二、人才是指有潜在能力的人； –三、人才是指出类拔萃的人； –四、人才是指有特殊才能的人； –五、人才是指有超群才能的人； –六、人才是人中优秀者； –七、人才是指对现代化建设做出贡献的人； –八、人才是指智能较高，可能对人类做出贡献的人； –九、人才是指智能较高，有义务感等素质的人； –十、人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献
– 其中一个主要表现就是，我国短缺的重要、关键人才具有全球趋同性， 即我们所缺的也是人家所缺的。比如目前我国人才缺口较大的现代通信、 生物工程、电脑芯片制造和软件设计等高新技术人才、熟悉国际金融和 世贸组织规则的人才、既懂经营又善管理的复合型人才等，美、日、英、 法等发达国家也很短缺。
– 据2000年美国全国科学基金会统计，化学、生物、物理等学科的科学家 和工程师当年的缺口为45万，预计到2006年这一数字将扩大为67万，而 其本国培养能力只能满足总需求的1／3；日本、英国近年来都放宽了向 引进信息技术等人才发放绿卡的限制；法国从2000年开始的五年内发放 了两万张信息技术人才入境的绿卡签证；对移民一向保守的德国也于 2000年开始实施“绿卡工程”，专门开设了网络征才热线。
3、领导用人的实质 通过一系列的用人活动，采用一切积极的用人 手段，激发人的主动性、积极性、创造性，为实 现领导目标竭尽所能，并切实使之转化为领导效 益，推动各项事业和各项工作的发展、进步。
四、领导用人的作用
1、用人是履行领导职能的基本内容。 2、用人是贯穿领导过程的主导行为。 3、用人是领导班子建设基础内容。 4、用人是事业兴衰逞成败的根本因素。
知，安可诬一世之人！”
——《资治通鉴》
4、用人不疑
根据人才的特点把其放到了合适的位置上， 就应该对其给予充分的信任，让其大胆地 进行工作，创造业绩。
“领导做领导的事，各层做各层的事。”
5、层次授权
领导要善于根据工作需要把权力和责任授 予下属，从而使领导从烦琐的事务中解脱 出来，专心解决重大事务。
要处理好集权与分权的关系。
二、选才用人的意义
• 1、人才是时间最宝贵的资源 马克思主义经典作家对人才重要性的认识 人与物的关系看人才的重要性：人力资源是经济
发展的重要因素 人力资源与社会发展 从当代社会竞争来看 • 2、领导者的选才用人关系到事业成败 从领导的职责来看 从历史经验来看
三、领导用人的含义、内容及实质
1、含义 领导用人是指领导者在实施领导活动的
–“人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员 以上业务职称的人”；
–“人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展 和人类进步做出一定贡献的人”。
4）柳传志的人才观
人不到位，绝对不动， 再热闹的行业也不进。 德才兼备最好，实在 不能兼得的时候，应 该将“德”放在第一 位。 一流的人才都是善于 总结的。
求才之渴、识才之眼、用才之能、容才之 量、护才之魂、荐才之德、育才之方、励 才之术
二、领导选拔人才的原则
听其言与观其行相结合 考察历史与考察现实相结合 用人之长与识人之短相结合 组织考察与群众评议相结合 三、人才选拨的制度 选举制、考选制、荐选制、委任制、聘任制 四、人才选拨的方法
笔试、免试、操作式考试、心理测试、群众 评议、短期试用
– 美国《财富》杂志不久前报道说，企业在一个员工离职之后，从找 新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍；而如 果离开的是管理人员，代价会更高。
• 1978年以来，我国出国留学人数年均增长率为22.1％，其中80年代3 ％，90年代为29.7％。从20世纪80年代初至2002年底，我国出国留学 人员共有58万人，学成回国留学人员15万人。
– 其次，为了弥补人才的不足，非洲国家又不得不以高薪 聘请外国专家，每年用于支付外国专家工资的开销高达 40亿美元，仅此一项就耗费非洲每年所获外来援助资金 的三分之一；
– 第三，由于缺乏人才，许多非洲国家的科研项目难以正 常进行，一些科研成果也无法推广和应用。
我国人才流失现实依然严峻 已威胁到国家
做到： 关心人才； 尊重人才； 宽容人才； 勇于保护人才。
二、领导用人方法
1、识人方面-----防止“以己观人” （1）什么是“以己观人”:
——在观察人、判断人的时候，往往 以自己的标准来识人。
授权不是交权，也不是“大权旁落”。
6、激励原则
是指领导者采取肯定和奖励成绩、提出更大期 望的方式、引起人们心理上的兴奋，产生新的 动力。
要善于表扬，客观地、恰如其分的进行表扬。
要处好物质激励和精神激励的关系。两者应 相互辅助使用
7、爱护人才
就是通过爱护的手段，激发起人们的积极性， 从而更好地完成任务的原则。
– 据统计，中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金 融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国 公司挖走。
• 关键人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性
– 在人才竞争日趋激烈的今天，掌握着国家关键技术和机密的人才在国际 竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性，这样的人才流失，造成的 损失往往比一般的知识侵权更具破坏力和杀伤力。
人才 Talents
第一节 选才用人在领导活动中的地 位
• 一、人才的含义与类型
–1.关于人才的若干认识
• 1）“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下 喜乐之矣！” （《诗经·小雅》）
• 此诗用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望 人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。
• 2）1979年11月，在中国首届人才学术讨论会对人 才的理解，归纳为十种：
5）史玉柱的人才观
•所谓人才，就是你交给他一件事情，他做成了; 你再交给他一件事情，他又做成了。 •“坚决不用空降兵，只提拔内部系统培养的 人。”
6）牛根生的人才观
•所谓人才，就是合适时间 合适地点的合适人选，即最 适合岗位的人员。离开岗位 谈人才，就像离开矛谈盾， 离开船谈帆，离开脚谈鞋， 并无实在意义。 （三合模式） •蒙牛的人才使用原则： “有德有才，破格使用；有 德无才，培养使用；无德有 才，限制使用；无才无德， 绝不使用。”
过程中，凭借自身的职权，按照一定的隶 属关系和人员管理权限，对下属加以选拔、 使用和培养的一种组织行为过程。
2、主要内容 （1）识人
就是领导者通过考察和识别，做到对人的 全面了解和正确认识。
“人心隔肚皮，做事两不知。” “知人知面不知心。”
如何识人
伯乐三“要”：
其一：识人要全面、客观 其二：识人要善辨“长”、“短”
（2）任人
就是领导者在知人的基础上，对人才的合理选 择、调配、任用和接续。
要求：
根据工作任务的不同需要和人才的不同专长， 做到扬长避短，人尽其才，充分发挥人才的最 大作用；
根据工作任务的繁简难易和人才能力的高低大 小，让他们各得其所、用当其才。
（3）管人 包括对所管人员的教育、培训、考核、奖惩、 流动、福利、工资、退休等等手段的管理。
人才的含义：
从狭义上说，人才是才能较高，以其创造 性的劳动成果，对社会发展和人类进步做出 一定贡献的人。
从广义上说，人才是人民之才，是人民当 中各行各业有才能的人。
2、人才的特征： 人才的社会性 人才的广泛性 人才的层次性 人才的专业性 人才的进步性 人才的动态性
• 人才的类型 实践型 理论型 创造型 再现型 组织型
安全
• 一个旨在“探讨我国一流高校、科研院所和重要产业界的高 层次人才外流状况”的研究报告表明，现阶段我国人才外流 趋势仍不容乐观。
– 外企在华研发机构成为争夺高层次人才的桥头堡 – 目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机
构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人， 其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究 人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公 司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报 道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于 2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这，实际上形成了外 资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。
钱学森回国时，美国海军次长曾说：“我 宁可把这家伙毙了也不让他离开美国，因 为无论他到那里，他都能抵得上五个师”。
第二节 领导用人的原则和方法
一、用人者的品质要求 树立现代的人才观念 解放思想，更新用人观念 加强自我修养，正确对待人才：爱才之心、
• 人才流失使一个企业蒙受多大损失，是很难算清的一笔账 – 一个企业，走一个技术骨干带头人，或带走几个人，可能造成整个 企业技术系统瘫痪；相应的，销售人员带走市场，可能使企业走向 死路；高层管理人员辞职，可能造成商誉损失而使企业股票猛跌， 等等。这些话当然不是毫无来由的危言耸听，不久前北京大学经济 研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主 的《中国企业领袖调查》结果显示，150名首席执行官和企业高层管 理人员中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称 自己在两年内很可能或可能离开公司。
的人。
• 3）1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏 观人才学》一书中对人才概念或人才定义：
–“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫 做人才”；
–“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一 定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际 指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”；
其三：识人不以己好为标准
诸葛亮识人七法：
1、问之以是非而观其志，2、穷之以辞辩而观其变， 3、咨之以计谋而观其识，4、告之以祸难而观其勇， 5、醉之以酒而观其性， 6、临之以利而观其廉， 7、期之以事而观其信。
识人“雷区”
华而不实者 貌似博学者 不懂装懂者 滥竽充数者 避实就虚者 鹦鹉学舌者 固执己见者 偏 激者
人才流失严重影响非洲经济和社会发展
•
联合国贸易和发展会议2007年７月发表的一份题为《最不发达国家
报告2007：知识、科技学习和发展创新》的报告指出，冈比亚、厄立特
里亚、莫桑比克、索马里、塞拉利昂、利比里亚、马达加斯加、赤道几
内亚等非洲最贫困国家的人才流失现象最为严重。近年来，这些国家有 近一半的大学毕业生到海外寻找工作。此外，像南非这样相对发达的国 家，人才流失也相当严重。在1989年至1998年的10年间，南非共有４万
设在巴黎的经济合作与发展组织的统计数据更令人吃惊，效力于该组织 成员国的非洲国家高等教育毕业生超过100万人，这个数字还在不断增 加。
• 人才流失给非洲国家带来以下方面的后果：
– 首先，非洲国家培养一名高科技人才一般需要花费15万 美元，而这笔费用足以供非洲最不发达国家的500个农民 生活一年。人才外流，导致非洲国家的教育经费也不断 流失；
要求: 应将这一原则贯穿于选用工作的各个环节，从报 名、资格审查，到笔试、面试、以及考核、体检 等等。
3、用人之长 就是要善于发现人才的长处，并予以其用武之 地。
上令封德彝举贤，久无所举。上诘之， 对曰：“非不尽心，但于今未有奇才耳！” 上曰：“君子用人如器，各取所长。古之 致治者，岂借才于异代乎？正患己不能
多名医生、护士、教授、工程师等人才离开本国，移民到英国、加拿大、 美国、澳大利亚、新西兰等国。
•
据国际移民组织的统计数字，从1990年起，非洲大陆每年有两万多
名高素质人才前往欧美等发达国家谋职，其中许多人“一去不返”。从
上世纪60年代以来，共有60多万名非洲专业技术人员在发达国家效力， 其中包括科学家、医生和工程师，具有博士学位的就有４万多人。总部
五、人才使用的原则 1、适用原则
就是根据每个人的性格特点、专长、志趣 等将其安排在适宜的职位上，使每个人都 能各得其所，充分施展自己的才能。
唐太宗：“为官择人则治，为人择官则 乱”。
2、竞争择优
是指在公开平等的条件下，让求职者依靠自身的 素质进行竞争，用人单位择优选用人才。
优点: 公开竞争不但拓宽了选人的视野，而且有利于接 受监督。
–一、谁能解决问题谁就是人才； –二、人才是指有潜在能力的人； –三、人才是指出类拔萃的人； –四、人才是指有特殊才能的人； –五、人才是指有超群才能的人； –六、人才是人中优秀者； –七、人才是指对现代化建设做出贡献的人； –八、人才是指智能较高，可能对人类做出贡献的人； –九、人才是指智能较高，有义务感等素质的人； –十、人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献
– 其中一个主要表现就是，我国短缺的重要、关键人才具有全球趋同性， 即我们所缺的也是人家所缺的。比如目前我国人才缺口较大的现代通信、 生物工程、电脑芯片制造和软件设计等高新技术人才、熟悉国际金融和 世贸组织规则的人才、既懂经营又善管理的复合型人才等，美、日、英、 法等发达国家也很短缺。
– 据2000年美国全国科学基金会统计，化学、生物、物理等学科的科学家 和工程师当年的缺口为45万，预计到2006年这一数字将扩大为67万，而 其本国培养能力只能满足总需求的1／3；日本、英国近年来都放宽了向 引进信息技术等人才发放绿卡的限制；法国从2000年开始的五年内发放 了两万张信息技术人才入境的绿卡签证；对移民一向保守的德国也于 2000年开始实施“绿卡工程”，专门开设了网络征才热线。
3、领导用人的实质 通过一系列的用人活动，采用一切积极的用人 手段，激发人的主动性、积极性、创造性，为实 现领导目标竭尽所能，并切实使之转化为领导效 益，推动各项事业和各项工作的发展、进步。
四、领导用人的作用
1、用人是履行领导职能的基本内容。 2、用人是贯穿领导过程的主导行为。 3、用人是领导班子建设基础内容。 4、用人是事业兴衰逞成败的根本因素。
知，安可诬一世之人！”
——《资治通鉴》
4、用人不疑
根据人才的特点把其放到了合适的位置上， 就应该对其给予充分的信任，让其大胆地 进行工作，创造业绩。
“领导做领导的事，各层做各层的事。”
5、层次授权
领导要善于根据工作需要把权力和责任授 予下属，从而使领导从烦琐的事务中解脱 出来，专心解决重大事务。
要处理好集权与分权的关系。
二、选才用人的意义
• 1、人才是时间最宝贵的资源 马克思主义经典作家对人才重要性的认识 人与物的关系看人才的重要性：人力资源是经济
发展的重要因素 人力资源与社会发展 从当代社会竞争来看 • 2、领导者的选才用人关系到事业成败 从领导的职责来看 从历史经验来看
三、领导用人的含义、内容及实质
1、含义 领导用人是指领导者在实施领导活动的
–“人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员 以上业务职称的人”；
–“人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展 和人类进步做出一定贡献的人”。
4）柳传志的人才观
人不到位，绝对不动， 再热闹的行业也不进。 德才兼备最好，实在 不能兼得的时候，应 该将“德”放在第一 位。 一流的人才都是善于 总结的。
求才之渴、识才之眼、用才之能、容才之 量、护才之魂、荐才之德、育才之方、励 才之术
二、领导选拔人才的原则
听其言与观其行相结合 考察历史与考察现实相结合 用人之长与识人之短相结合 组织考察与群众评议相结合 三、人才选拨的制度 选举制、考选制、荐选制、委任制、聘任制 四、人才选拨的方法
笔试、免试、操作式考试、心理测试、群众 评议、短期试用
– 美国《财富》杂志不久前报道说，企业在一个员工离职之后，从找 新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍；而如 果离开的是管理人员，代价会更高。
• 1978年以来，我国出国留学人数年均增长率为22.1％，其中80年代3 ％，90年代为29.7％。从20世纪80年代初至2002年底，我国出国留学 人员共有58万人，学成回国留学人员15万人。
– 其次，为了弥补人才的不足，非洲国家又不得不以高薪 聘请外国专家，每年用于支付外国专家工资的开销高达 40亿美元，仅此一项就耗费非洲每年所获外来援助资金 的三分之一；
– 第三，由于缺乏人才，许多非洲国家的科研项目难以正 常进行，一些科研成果也无法推广和应用。
我国人才流失现实依然严峻 已威胁到国家
做到： 关心人才； 尊重人才； 宽容人才； 勇于保护人才。
二、领导用人方法
1、识人方面-----防止“以己观人” （1）什么是“以己观人”:
——在观察人、判断人的时候，往往 以自己的标准来识人。
授权不是交权，也不是“大权旁落”。
6、激励原则
是指领导者采取肯定和奖励成绩、提出更大期 望的方式、引起人们心理上的兴奋，产生新的 动力。
要善于表扬，客观地、恰如其分的进行表扬。
要处好物质激励和精神激励的关系。两者应 相互辅助使用
7、爱护人才
就是通过爱护的手段，激发起人们的积极性， 从而更好地完成任务的原则。
– 据统计，中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金 融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国 公司挖走。
• 关键人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性
– 在人才竞争日趋激烈的今天，掌握着国家关键技术和机密的人才在国际 竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性，这样的人才流失，造成的 损失往往比一般的知识侵权更具破坏力和杀伤力。
人才 Talents
第一节 选才用人在领导活动中的地 位
• 一、人才的含义与类型
–1.关于人才的若干认识
• 1）“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下 喜乐之矣！” （《诗经·小雅》）
• 此诗用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望 人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。
• 2）1979年11月，在中国首届人才学术讨论会对人 才的理解，归纳为十种：
5）史玉柱的人才观
•所谓人才，就是你交给他一件事情，他做成了; 你再交给他一件事情，他又做成了。 •“坚决不用空降兵，只提拔内部系统培养的 人。”
6）牛根生的人才观
•所谓人才，就是合适时间 合适地点的合适人选，即最 适合岗位的人员。离开岗位 谈人才，就像离开矛谈盾， 离开船谈帆，离开脚谈鞋， 并无实在意义。 （三合模式） •蒙牛的人才使用原则： “有德有才，破格使用；有 德无才，培养使用；无德有 才，限制使用；无才无德， 绝不使用。”
过程中，凭借自身的职权，按照一定的隶 属关系和人员管理权限，对下属加以选拔、 使用和培养的一种组织行为过程。
2、主要内容 （1）识人
就是领导者通过考察和识别，做到对人的 全面了解和正确认识。
“人心隔肚皮，做事两不知。” “知人知面不知心。”
如何识人
伯乐三“要”：
其一：识人要全面、客观 其二：识人要善辨“长”、“短”
（2）任人
就是领导者在知人的基础上，对人才的合理选 择、调配、任用和接续。
要求：
根据工作任务的不同需要和人才的不同专长， 做到扬长避短，人尽其才，充分发挥人才的最 大作用；
根据工作任务的繁简难易和人才能力的高低大 小，让他们各得其所、用当其才。
（3）管人 包括对所管人员的教育、培训、考核、奖惩、 流动、福利、工资、退休等等手段的管理。
人才的含义：
从狭义上说，人才是才能较高，以其创造 性的劳动成果，对社会发展和人类进步做出 一定贡献的人。
从广义上说，人才是人民之才，是人民当 中各行各业有才能的人。
2、人才的特征： 人才的社会性 人才的广泛性 人才的层次性 人才的专业性 人才的进步性 人才的动态性
• 人才的类型 实践型 理论型 创造型 再现型 组织型
安全
• 一个旨在“探讨我国一流高校、科研院所和重要产业界的高 层次人才外流状况”的研究报告表明，现阶段我国人才外流 趋势仍不容乐观。
– 外企在华研发机构成为争夺高层次人才的桥头堡 – 目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机
构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人， 其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究 人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公 司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报 道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于 2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这，实际上形成了外 资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。