基于以人为本视角下事业单位人力资源管理分析

基于以人为本视角下事业单位人力资源
管理分析
摘要：我国事业单位是向社会公众提供公共服务的一类特殊组织，主要集中
在教科文卫等行业，在发展过程中享受政府财政拨款，为我国社会经济的稳定发
展作出卓越贡献。

在管理理念不断发展的背景之下，事业单位所人力资源管理制
度已很难适应当前的管理形势，所以需要认真对问题进行分析，从“以人为本”
的视角来对管理内容和模式进行不断优化。

基于此，本文章对基于以人为本视角
下事业单位人力资源管理分析进行探讨，以供相关从业人员参考。

关键词：以人为本；事业单位；人力资源管理
引言
事业单位的经营宗旨并非是为了盈利，这也是其与一般企业最大的不同之处。

而中国的事业单位若想稳定、长远地发展，就必须要加强人力资源管理的改进与
创新力度，在选拔人才时，也要严格地贯彻落实相关的规章制度。

但就目前而言，中国仍有大部分事业单位并未重视人力资源管理，在选拔人才时也是敷衍了事，
而内部已有的人力资源管理也存在诸多问题。

这就造成了事业单位无法顺利开展
工作，也无法彻底服务与协调广大人民群众等问题。

一、人力资源管理内容
人力资源管理即是指人才的管理，不仅包括人才的选拔委任，还包括人才价
值的实现和持续的发展。

因此，事业单位在进行人力资源管理时，需要设计和制
定一系列的人力资源管理策略，并且根据国家事业单位对员工的劳动权利保护制
定合理的工作时间，设计合理的薪酬分配制度。

事业单位的人力资源管理活动从
人才招聘和选拔开始一直到人才的发展，涉及的内容广泛并且重要。

人才是事业
单位发展的核心，事业单位的人力资源管理也极其重要，应该得到重视和合理的
规划。

二、事业单位人力资源管理方面存在的问题
（一）激励形式较为单一
原有的激励机制缺乏创新激励内容与方案，导致事业单位激励的效果并不明显，不能为事业单位的人力资源管理尽一份力。

激励机制的设立就是为了激发单
位员工的工作热情与动力，如果激励的形式过于单一，就无法激起员工的兴趣，
自然就不能发挥真实效果。

因此，事业单位需要重视激励制度形式的多样化创新，以丰富激励形式，发挥激励机制在事业单位发展中的积极作用。

（二）人才资源开发力度不足
随着职能的强化和不断招聘，事业单位不乏高学历人才，而且还能从其他企
业挖调。

其人才优势使企业单位尤其是一些民营企业望尘莫及。

但如果不重视对
内部人才资源的开发和利用，就会造成人才资源的浪费。

在人才开发上，一些事
业单位只看眼前，不管长远，只重使用，不重培养，使得人才资源开发难以形成
适应事业单位高质量发展的资源优势和良性互动。

三、以人为本视角下事业单位人力资源管理的措施
（一）建立起内部岗位流动机制
目前事业单位招聘的大多是基层岗位，如果按照传统的管理模式，以工龄为
依据来进行资源管理，很难激发职工工作的积极性，也会使很多优秀的专业技术
人才受困于琐碎的基层工作，影响人才的成长，职工无法感受到自身工作的价值。

长此以往，将会给事业单位的健康有序发展带来极为不利的影响。

所以，在目前
的形势之下，事业单位人力资源管理部门应结合当前最新的人力资源管理理念，
在事业单位建立起内部岗位的流动机制，通过定期轮岗来提高职工工作的积极性，让职工接触到更多单位业务，在不断学习中提升自己。

（二）多样激励方式
激励方式的多样性能够为事业单位人力资源管理带来助力，让管理的过程更
加轻松，也让单位的员工享受到更多的待遇。

事业单位要建立多样化的激励方式，
多样化的激励方式可以根据各个事业单位员工的实际需求进行设计，利用情感激励、物质激励以及晋升激励的形式满足员工的需求，这样不仅能提升事业单位的人力资源管理效果，还能提高单位员工的幸福感与归属感，让员工可以全身心投入工作中。

除了传统的激励形式以外，还要增加一系列有利于员工成长的激励内容，可以增加培训激励与尊重激励，让员工在工作之余提升自己的修养与能力，在工作中获得自我成长，这样才能在事业单位人力资源管理中充分发挥激励机制的作用。

（三）创新人才引进分配机制
事业单位在引进人才时，务必要杜绝暗箱操作的情况。

对此，事业单位必须要在应聘时，对各个人才的专业素质、职业素养等方面进行统一的考察，之后再由事业单位依据实际需求来选择适合各岗位的人才。

这样一来，便可以在第一轮面试时对所有的应聘人员进行全面、整体的筛查。

从根本上剔除一些专业素质、职业素养不适合的应聘人员，保证事业单位引进人员的整体水平与质量。

除此之外，在事业单位引进人才时，也需要从个人品质、工作能力、绩效考核等多方面进行考察，其中个人品质是最为重要的一项考察指标。

事业单位的上级领导应从人才的日常行为、决策能力以及在无人监督时的表现等多方面进行考察。

（四）创新员工薪酬管理体系
不论是以前还是现在，员工最关注的问题之一都是待遇，在事业单位发展的过程中，应该根据单位的实际情况，不断优化员工薪酬待遇体系，以此来提升员工工作的积极性。

在互联网背景下，对于多样化和个性化有了更多的关注，事业单位应该科学合理的完善员工薪酬管理体系，从员工的实际需求出发，进行合理的创新。

比如给员工发福利的时候，可以根据员工的年龄和兴趣爱好分发不同的福利，体现多样化特征。

对于年轻员工来说，可以给他们发放一些购物券、旅游机会、培训机会等；对于老员工来说，可以给他们提供丰厚的年终奖、米、面、油等，通过这样的福利，使得员工进一步增强自主性，能够更加尽心尽力地为单位服务。

（五）创新事业单位人才培训机制
事业单位人力资源管理水平的提升能够加快事业单位发展的步伐，事业单位
应细化人力资源管理内容，针对岗位员工工作能力和工作要求，制定科学的培训
方案，并且要根据岗位能力需求的调整，来调整培训中的理论知识和专业技术，
将完善的岗位培训计划纳入人力资源管理当中，提升事业单位员工的岗位工作能力。

对于管理岗位员工，在培训过程中应以管理理念和管理方法以及管理理论等
为培训的主要内容；技术岗位员工培训，应制定适应不同领域发展的技术方案等。

在对员工开展培训的过程中应以业务能力提升为目标，对各个岗位员工的团队合作、沟通协作等能力进行培训，使员工经过培训后具有较强的综合能力。

培训完
成后，人力资源部门应重视培训结果的反馈工作，对培训过程中存在的不足进行
改善，制定下一阶段的培训计划和目标，将员工岗位技能培训纳入人力资源创新
管理的重点工作当中。

结束语
新发展阶段，事业单位的人力资源管理和人才队伍建设将迎来一个密集的回
报期。

人才要跟上新时代和新形势下的前进步伐，抢抓高质量发展的新机遇，应
对来自方方面面的新挑战，立足岗位，竭尽全力，有所作为，不断创新。

人力资
源管理部门要深入贯彻新发展理念，准确把握构建新发展格局的实践要求，注重
自身能力素质提升。

在工作实务中做到执行制度、严格程序、严肃考评，用自己
的行动努力为事业单位的高质量发展提供坚强有力的人才支撑和组织保证。

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