农村信用社员工培训问题及对策

农村信用社员工培训问题及对策
【摘要】面对我国加入WTO、经济全球化、金融网络化的新形势，按照现代金融企业的要求，农村信用社队伍整体素质明显偏低，实施培训达不到应有的效果，找出培训中存在的问题，提出有效的解决对策，促进信用社与员工共同成长。

【关键词】信用社;培训;对策
0.绪论
经过多年的成长发展，农村信用社规模由小到大，实力由弱变强，服务功能不断完善，在支持三农方面发挥着其他金融机构不可替代的作用，其农村金融主力军的地位也日益巩固。

然而随着金融市场竞争的加剧和自身向现代商业银行过渡进程的不断加快，农村信用社传统观念、体制下形成的一些不适宜因素越来越多地暴露出来，严重影响和制约了农村信用社的发展质量。

而员工培训作为其中一个重要环节，在培养员工能力和提高人才使用效率上的弱势，逐渐成为限制发展的瓶颈。

1.培训中存在的问题
与已经过股份制改造、商业化运作成熟的银行相比，农村信用社培训中存在的问题主要有以下几方面：
1.1培训的指导理念相对滞后，规划缺乏战略性
与国内同行业高度重视员工培训相比较，农村信用社往往更注重于人员使用，更关注于短期效益。

“只使用，不培训，不开发，不储备”的管理模式造成员工内在的潜能难以调动和发挥，致使信用社发展后劲不足。

目前，大多数农村信用社存在员工受训次数少、时间短的问题，在培训内容上也过分集中于针对性、实用性较强的技能学习，缺乏对金融政策、市场走向等宏观经济形势的系统领会和分析，无法满足市场竞争对员工全面性的要求。

1.2培训管理缺乏系统性、组织管理相对混乱
农村信用社在对不同层次、不同岗位、不同年龄阶段员工的培训规划上，缺乏一套完善、科学的理论支撑，尤其在培训需求的量化上，没有平衡好当前发展与未来竞争、岗位要求与员工培养的关系。

在培训机构的管理设置上，往往把培训管理规划在人力资源部门的职能范围之内，员工培训岗位职能多以协调和组织为主，同时各个业务部门有权可以根据业务发展的需要，自身选取培训对象展开培训，这种培训管理模式容易造成整个培训管理的多头领导，不利于整个培训工作连续性和系统性功能的发挥。

1.3培训后的转化机制不健全，考核机制滞后
培训的最终目的是回归到具体的业务应用中，让员工把培训的成果转化为具体的业务实践。

除了在具体的业务技能培训外，农村信用社在一些培训成果后期跟踪转化上存在明显的不足，主要表现在：把培训当作一种形式，没有根据员工岗位能力的提升而进行相应调整，导致培训的成果得不到及时应用转化，培训流于形式，与当前的业务内容和岗位职责相脱节。

同时培训考核机制滞后，培训的效果如何，培训后员工的成长表现如何，都没有被纳入员工的职业生涯规划中，这在很大程度上削弱了员工对培训本质的重视，同样削弱了培训的效果。

2.问题解决方案
农村信用社在贯彻“人才兴社”、“以人为本”等理念的同时，应将员工培训作为整个人才队伍建设的重要组成部分，作为人类资源战略管理规划中重要的一环，纳入到长期的发展规划中，从培训的组织管理，到培训的设计实施，再到培训的后期考核和保障，应形成一套相对独立、完善，同时与农村信用社整体规划相统一的发展战略，从而实现员工队伍竞争性的整体提升。

2.1建立一套与信用社发展目标相匹配的培训体系
农村信用社应充分总结以往经验，建立与自身发展目标相匹配的培训体系，明确划分培训层面，统筹规划，分级管理，分层负责，使员工处于自动运转的主动状态，激发员工奋发向上的拼搏精神，从而达到提高员工绩效，提升团队凝聚力，促进信用社又好又快发展的目的。

2.2确定培训职能部门的组建模式——培训基地
从企业的文化和战略出发，培训要达到的最终目标是把企业战略需求、个人职业发展和社会发展结合起来，培养创新型的人才。

为对信用社后续发展进行整体规划，把培训中心逐步转变为培训基地，从现在单一的培训机构向多元功能过渡。

培训基地学习的目的是不断提高全体员工的学习能力，把学到得知识和技能迅速应用于工作实践和业务创新，推动信用社深层的改革。

培训基地硬件主要包括课程设置与教材研发、教学系统、培训技术支持。

系统建设须完成的任务包括：课程设置，编写课程描述、教学大纲、教案、教师手册、学员手册、参考手册、演示文稿样本及教学方法；制定教师管理、资料管理、教学质量管理等子系统规划，相册教师管理方案、资料管理方案；设计和搭建网络教育平台等。

2.3建立学习型组织
学习型组织就是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造行思维能力而建立起来的一种有机的、高柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。

这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效的总和绩效。

建立学习型组织应做到以下两点，一是应使每一名员工充分认识到学习是信用社制胜的法宝，只有上升到这种高度，才能树立和推广组织学习的观念，形成浓厚的学习氛围。

把信用社发展目标与不断学习联系起来，在形成学习理论后，将信用社发展目标与学习紧密联系起来，依靠学习来完成信用社各项任务，从而达到提高绩效的目的。

二是应把“以人为本”的理念体现在信用社管理的方方面面，体现在日常的每一次沟通、每一个项目的实施中，把学习型组织的理念落实到信用社流程中，信用社制度中，融化到信用社经营的血脉中。

2.4建立外部培训的良好合作模式
外部培训与内部培训具有专业、集中、高效的特点。

建立起适合各级人员培训的合作模式，是做好农村信用社员工培训的主要途径。

如与高校合作，推出人才培养、梯队建设、管理创新等方面的培训，都是加强人才培训与建设的一个重要途径。

2.5加强自身队伍建设
随着人力资源价值的显现和地位的提升，人力资源管理成为了银行管理方面具有决定意识的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。

加之，人力资源管理的职能已细分为招聘、选择录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面，各个基本职能的内容也越来越专业化、职业化。

因此，人力资源管理人员自身的队伍建设就显得更为重要了。

一是要整合信用社系统人力资源管理部门的组织构架和管理体系；二是要按照职业化专业队伍的素质要求来打造人力资源管理人员队伍，据查有关资料，对职业化专业化人力资源管理者的素质要求主要包括如下一些要素：阅读理解与学习、专业应用、自我控制、分析性思维等能力；沟通、协调、辅导、客户服务、社交洞察、发展关系等能力；计划、调查、统计、判断、决策等能力；独立性、成就动机、应变、关心他人、可靠性、团队合作、主动性、影响他人、创新、正直诚信、战略性思维等职业特征要求。

其中关键指标包括正直诚信、判断和决策、计划、专业知识、发展关系、影响他人、创新、战略性思维等8项要素。

为此必须加强对人力资源管理人员各种类型的培训学习。

2.6建立正向激励机制
薪酬激励机制——利润工资率、薪点制薪资、福利；成长激励机制——培训机会、职业生涯通道、荣誉激励；长效激励机制——养老保险、企业年金；退出机制——员工退出保障；科学的考核考评体系；有效的约束机制。

【参考文献】
［１］林柔丹.培训系统模型在信用社中的应用[J].广东通讯技术.2008.
［２］高文举.培训管理[M].广东经济出版社.2010:28-29.。