企业为什么要做绩效管理
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书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
• 四点四十五分时，贾明准时地敲响了王刚办公室的大门。当 贾明走进办公室时，他看见主管正忙于处理一些最后的订单。贾 明坐下后，王刚开了腔：“我已经填好了你的评定表，你干吗不看 看，签上名吧？你可以看到，我在所有的方面都给你评了优，不 过今年大家都得了优。因为这个月大家都加班加点把外高桥的工 程赶了出来。这工程对公司实在是太重要了。所以我没有什么可 多说的了，继续好好干吧，我会给你们加薪！ • 贾明看过评定后签了字，他可以看出王刚确是很忙，所以他 觉得自己还是离开为好，而且，他也不想毁掉一个加工资的大好 机会。可是，离开王刚的办公室时，他还是感觉到强烈的失望。
•I. 阶段研讨 •J. e 化
•K.绩效跟踪
•文件 六 •信息 集
•文件 七 •效果 集
•运用平衡计分卡必须遵循的四个条件
一是组织的战略目标能够层层分解，并能使组 织目标与个人目标实现统一
所提示的四个指标：财务、客户、内部经营过 程、学习与成长之间存在明显的因果驱动关系
相关配套制度健全：如财务成本控制制度、内 部信息平台、岗位责权化分、管理流程、绩效 管理等与人力资源管理相关的制度。
•员工下年 度发展计
划
•员工日常 •工作表现记
录
•持续的员 工
•绩效跟踪
•中期 绩效校 评
•员工当年 度绩效考评
•员工当年 •目标达成
状况
•工作指导
•内外部客户 反馈信息
•人事决策：薪资 福利业绩奖惩、 升迁/轮调、职业 发展、培训等
•我们该怎么做？
工作流程及文件
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
• ——卡罗格里森
➢“工作不合格”员工状告老板
•影响绩效评估的障碍
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
➢员工不清楚经理对下属的期望，反之亦然 ➢经理不知道员工怎样支配时间 ➢业绩讨论次数少 ➢虽然职员很清楚报酬与业绩的联系，但管理制度
却模糊了这种关联 ➢业绩评估时掺进许多不相干的顾虑导致评级不能
真实反映实际情况 ➢无论对于给予者还是接受者，批评都是个难题
•问题讨论： •1、讨论一下王刚对贾明评定谈话的处理方式？ •2、假如你是王刚，你将如何有效地进行这次面谈？
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•当员工业绩较差时所问的问题
➢你制定的业绩目标有什么特点？ ➢那个目标重要？ ➢发生了什么事使得你没能象你所保证的
那样去做？ ➢为此我（或部门）发生了哪些问题？ ➢尽管有其它问题的影响，你能做什么来
保证完成对你预期目标的业绩表现？
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•当发生具体情况时所问的问题：
➢怎么回事？ ➢然后又发生了什么？ ➢你现在认为应该怎么做？ ➢这样做会如何有助于解决问题？ ➢如果同样的情形再次出现，你会怎么处理？ ➢为什么你会用各种不同的方法来处理？ ➢这种方法可能为你带来什么样的问题？
Байду номын сангаас
➢询问一个训练有素、富有才气的员工：为什么他 要辞去一份所谓的好工作，你很可能听到下面这 样的话：“从来没有人告诉我做得怎么样。我从 未从老板那里听到真正好的反馈。谁欣赏我的工 作？根本没有人注意我！”留住员工的一个秘而 不宣的决窍之一是对他良好的表现给予赞赏。
➢“45年来，工人们一直在说：‘注意我，爱我，给 我有趣的事做，我会努力出成果的。’而45年来 ，经理们一直在说：‘我们没有钱。’”
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
绩效管理做些什么 ?
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•图 2 • 员 工 绩 效 管 理 模 型
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•组织/部门 •当年目标
•员工岗位 •职责
•组织下年度 业务目标
•员工当年 度
•绩效规划
•上年度 •员工 •考评信
息
•即时反馈
•下年度绩 效再规划
企业为什么要做绩效管 理
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
2024年2月1日星期四
•主要内容
企业为什么要做绩效管理
• 绩效管理做些什么 • 怎么做 • 绩效评估实施要领
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•企业为什么要做绩效管理？
•保证每一个人的视线都盯住组织战略目标，确保战略成功
总结过去 找出问题 挖掘潜能 规划目标 推动未来
书山有路勤为径，员工胜任职位工作
学海无涯苦作舟
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
• 绩效评估实施要领
评估前启发 面谈技巧 实施自我评估 诚实的反馈 效果分析 结果运用
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•面谈技巧
在适当的时候提适当的问题
当员工业绩较差时所问的问题 当发生具体情况时所问的问题
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
工作流程及文件
•A. 项目目标沟通
•B.调研 •C.阶段研讨
•文件 一 •资源 集
•文件 二 •问题 集
•D. 设计目标驱动的员工绩效
•文件 三
管理内容
•工具
集
•E.设计实施方案
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•F.设计员工绩效控制方法 •G. 培训 •H. 试运行
•文件 四 •操作 集
•文件五 •知识集
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•结果运用
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•应用案例： 贾明工作表现评定
“贾明,”主管王刚说：“你下班前十五分钟左 右到我办公室来一趟好吗？我想把你的年度工 作表现评定给你，不会要多少时间，我知道你 想五点钟前下班。”
贾明差点忘记了这件事，但他一直在等待着 这次谈话，因为他想讨论一下，并为自己的工 作情况制定新的标准。此外，他对评定结果也 有些担心，因为他认为自己在上一年中的工作 表现不是太好。
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•自我评估的力量
➢自己比任何人都了解自己：员工们常常能够更清 楚地认识到，为了达到工作的熟练程度，他们需 要额外的教育、培训和发展机会。
➢所有的业绩反馈中最具有激励性的是让人们对自 己做评估
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•诚实的反馈
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
• 四点四十五分时，贾明准时地敲响了王刚办公室的大门。当 贾明走进办公室时，他看见主管正忙于处理一些最后的订单。贾 明坐下后，王刚开了腔：“我已经填好了你的评定表，你干吗不看 看，签上名吧？你可以看到，我在所有的方面都给你评了优，不 过今年大家都得了优。因为这个月大家都加班加点把外高桥的工 程赶了出来。这工程对公司实在是太重要了。所以我没有什么可 多说的了，继续好好干吧，我会给你们加薪！ • 贾明看过评定后签了字，他可以看出王刚确是很忙，所以他 觉得自己还是离开为好，而且，他也不想毁掉一个加工资的大好 机会。可是，离开王刚的办公室时，他还是感觉到强烈的失望。
•I. 阶段研讨 •J. e 化
•K.绩效跟踪
•文件 六 •信息 集
•文件 七 •效果 集
•运用平衡计分卡必须遵循的四个条件
一是组织的战略目标能够层层分解，并能使组 织目标与个人目标实现统一
所提示的四个指标：财务、客户、内部经营过 程、学习与成长之间存在明显的因果驱动关系
相关配套制度健全：如财务成本控制制度、内 部信息平台、岗位责权化分、管理流程、绩效 管理等与人力资源管理相关的制度。
•员工下年 度发展计
划
•员工日常 •工作表现记
录
•持续的员 工
•绩效跟踪
•中期 绩效校 评
•员工当年 度绩效考评
•员工当年 •目标达成
状况
•工作指导
•内外部客户 反馈信息
•人事决策：薪资 福利业绩奖惩、 升迁/轮调、职业 发展、培训等
•我们该怎么做？
工作流程及文件
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
• ——卡罗格里森
➢“工作不合格”员工状告老板
•影响绩效评估的障碍
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
➢员工不清楚经理对下属的期望，反之亦然 ➢经理不知道员工怎样支配时间 ➢业绩讨论次数少 ➢虽然职员很清楚报酬与业绩的联系，但管理制度
却模糊了这种关联 ➢业绩评估时掺进许多不相干的顾虑导致评级不能
真实反映实际情况 ➢无论对于给予者还是接受者，批评都是个难题
•问题讨论： •1、讨论一下王刚对贾明评定谈话的处理方式？ •2、假如你是王刚，你将如何有效地进行这次面谈？
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•当员工业绩较差时所问的问题
➢你制定的业绩目标有什么特点？ ➢那个目标重要？ ➢发生了什么事使得你没能象你所保证的
那样去做？ ➢为此我（或部门）发生了哪些问题？ ➢尽管有其它问题的影响，你能做什么来
保证完成对你预期目标的业绩表现？
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•当发生具体情况时所问的问题：
➢怎么回事？ ➢然后又发生了什么？ ➢你现在认为应该怎么做？ ➢这样做会如何有助于解决问题？ ➢如果同样的情形再次出现，你会怎么处理？ ➢为什么你会用各种不同的方法来处理？ ➢这种方法可能为你带来什么样的问题？
Байду номын сангаас
➢询问一个训练有素、富有才气的员工：为什么他 要辞去一份所谓的好工作，你很可能听到下面这 样的话：“从来没有人告诉我做得怎么样。我从 未从老板那里听到真正好的反馈。谁欣赏我的工 作？根本没有人注意我！”留住员工的一个秘而 不宣的决窍之一是对他良好的表现给予赞赏。
➢“45年来，工人们一直在说：‘注意我，爱我，给 我有趣的事做，我会努力出成果的。’而45年来 ，经理们一直在说：‘我们没有钱。’”
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
绩效管理做些什么 ?
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•图 2 • 员 工 绩 效 管 理 模 型
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•组织/部门 •当年目标
•员工岗位 •职责
•组织下年度 业务目标
•员工当年 度
•绩效规划
•上年度 •员工 •考评信
息
•即时反馈
•下年度绩 效再规划
企业为什么要做绩效管 理
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
2024年2月1日星期四
•主要内容
企业为什么要做绩效管理
• 绩效管理做些什么 • 怎么做 • 绩效评估实施要领
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•企业为什么要做绩效管理？
•保证每一个人的视线都盯住组织战略目标，确保战略成功
总结过去 找出问题 挖掘潜能 规划目标 推动未来
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学海无涯苦作舟
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
• 绩效评估实施要领
评估前启发 面谈技巧 实施自我评估 诚实的反馈 效果分析 结果运用
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•面谈技巧
在适当的时候提适当的问题
当员工业绩较差时所问的问题 当发生具体情况时所问的问题
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
工作流程及文件
•A. 项目目标沟通
•B.调研 •C.阶段研讨
•文件 一 •资源 集
•文件 二 •问题 集
•D. 设计目标驱动的员工绩效
•文件 三
管理内容
•工具
集
•E.设计实施方案
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•F.设计员工绩效控制方法 •G. 培训 •H. 试运行
•文件 四 •操作 集
•文件五 •知识集
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•结果运用
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•应用案例： 贾明工作表现评定
“贾明,”主管王刚说：“你下班前十五分钟左 右到我办公室来一趟好吗？我想把你的年度工 作表现评定给你，不会要多少时间，我知道你 想五点钟前下班。”
贾明差点忘记了这件事，但他一直在等待着 这次谈话，因为他想讨论一下，并为自己的工 作情况制定新的标准。此外，他对评定结果也 有些担心，因为他认为自己在上一年中的工作 表现不是太好。
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•自我评估的力量
➢自己比任何人都了解自己：员工们常常能够更清 楚地认识到，为了达到工作的熟练程度，他们需 要额外的教育、培训和发展机会。
➢所有的业绩反馈中最具有激励性的是让人们对自 己做评估
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟
•诚实的反馈
书山有路勤为径， 学海无涯苦作舟