三级助理人力资源管理师复习之三培训与开发教学文案

第三章培训与开发第一节培训管理第一单元培训需求的分析战略层次组织层次员工个人层次知识要求一培训需求分析的作用(一)有利于找出差距确立培训目标(二)有利于找出解决问题的方法(三)有利于进行前瞻性预测分析(四)有利于进行培训成本的预算(五)有利于促进企业各方达成共识二培训需求分析的内容（一）培训需求的层次分析1.战略层次分析2.组织层次分析3.员工个人层次分析（二）培训需求的对象分析1.新员工培训需求分析2.在职员工培训需求分析（三）培训需求的阶段分析1.目前培训需求分析2.未来培训需求分析能力要求一培训需求分析的实施程序（一）做好培训前期的准备工作1.建立员工背景档案2.同各部门人员保持密切联系3.向主管领导反映情况4.准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划培训需求计划应包括以下几项内容：1.培训需求调查工作的行动计划2.确定培训需求调查工作的目标3.选择合适的培训需求调查方法4.确定培训需求调查的内容（三）实施培训需求调查工作实施培训需求调查主要包括以下步骤：1.提出培训需求动议或愿望2.调查、申报、汇总需求动议3.分析培训需求分析培训需求需要关注以下问题：（1）受训员工的现状（2）受训员工存在的问题（3）受训员工得期望和真实想法4.汇总培训需求意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果1.对培训需求调查信息进行归类、整理2.对培训需求进行分析、总结3.撰写培训需求分析报告二撰写员工培训需求分析报告培训需求分析报告包括以下主要内容：1.需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议2.开展需求分析的目的和性质。

3.概述需求分析实施的方法和过程。

4.阐明分析结果。

5.解释、评论分析结果和提供参考意见6.附录7.报告提要三培训需求信息的收集方法（一）面谈法面谈法是一种非常有效的需求分析方法。

面谈法有个人面谈法和集体面谈法两种具体操作方法。

面谈中应包括以下一些问题：1.你对组织状况了解多少？2.你认为目前组织存在的问题有哪些？3.你对这些问题有什么看法？4.你目前的工作对你由些什么要求？5.你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处？6.你觉得这些不足是什么导致的？7.你对自己以后的发展有什么计划？8.你觉得当前自己的不足主要表现在什么地方？9.你个人现在面临得主要问题是什么？10.你需要我们在哪些方面给予你帮助？（二）重点团队分析法重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。

优点：这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。

各类培训对象代表汇聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值。

而且这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。

缺点：这种方法的局限性在于对协调员和讨论组织者要求高，由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。

重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行：1．培训对象分类2．安排会议时间及会议讨论内容3．培训需求结果的整理（三）工作任务分析法工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。

1．工作任务分析记录表的设计2. 工作盘点法：工作盘点法是一种比较有名的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及执行时需要花费的时间，因此，这些信息可以帮助负责培训的人员安排各项培训活动的先后顺序。

（四）观察法观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一。

优点：这种方法的优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

缺点：观察员工需要很长的时间，观察的效果也受培训者对工作熟悉程度的影响。

另外，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。

（五）调查问卷法在进行调查问卷法设计时，应注意以下问题：问题清楚明了，不会产生歧义1.语言简洁2.问卷尽量采用匿名方式3.多采用客观问题方式，易于填写4.主观问题要有足够空间填写意见四培训需求分析模型（一）循环评估模型（二）全面性任务分析模型任务分析应分以下几个阶段进行：计划阶段1.研究阶段2.任务和技能目录阶段3.任务或技能分析阶段4.规划设计阶段5.执行新的或修正的培训规划阶段（三）绩效差距分析模型绩效差距分析方法的环节如下：1.发现问题阶段2.预先分析阶段3.需求分析阶段（四）前瞻性培训需求分析模型注意事项实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：1.了解受训员工的现状2.寻找受训员工存在的问题3.调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果4.调查资料收集到以后，要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。

第二单元培训规划的制定知识要求一培训规划的主要内容（一）培训项目的确定1.在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据去也的资源状况优先满足那些排在前面的需求。

2.明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。

3.确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训与其达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准给以明确、清晰的描述。

（二）培训内容的开发培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。

（三）实施过程的设计（四）评估手段的选择1.如何考核培训的成败2.如何进行中间效果的评估3.如何评估培训结束时受训者的学习效果4.如何考察在工作中的运用情况（五）培训资源的筹备（六）培训成本的预算二年度培训计划的构成1.目的。

要解决的问题2.原则。

实施计划时的原则或规则3.培训需求。

什么地方需要弥补。

4.培训的目的或目标。

培训项目要达到的目的、目标或结果5.培训对象。

培训项目的对象和对象的状况。

6.培训内容。

培训项目的内容，即培训什么7.培训时间。

执行有效期、每个培训项目的实施时间、每个项目的培训周期或课时8.培训地点。

培训项目实施地点与集合地点9.培训形式和方式10.培训教师11.培训组织人12.考评方式13.计划变更或者调整方式14.培训费预算15.签发人能力要求一制定培训规划的步骤和方法九步（5星简答）（一）培训需求分析（3星多选）1．目的。

提高工作者的效率2．结果。

3．方法。

需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法（二）工作说明1．目的。

任务说明2．结果。

一份工作活动一览表3．方法。

包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料等（三）任务分析（多选）1.目的。

任务分析旨在明确工作对培训提出的要求2.结果。

任务分析的结果是提出一份任务分类表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表。

3.方法。

一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。

另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序1．目的。

决定学习优先次序2．结果。

排序的结果是一份学习流程图，图中所有的学习活动、步骤都依次排列3．方法。

排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析（五）陈述目标1.目的。

陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息2.结果。

包括：(1)工作人员面临的情境(2)使用的辅助工具或工作助手(3)对每种情境所必须做出的反应行为(4)每项行为的辅助工具(5)行为及其结果的标准3.方法。

设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标（六）设计测验1.目的。

检验培训规划是否符合要求2.结果。

测验与工作对绩效的要求越接近，其结果就越能代表实际工作绩效，也就越具有可预测性。

3.方法。

“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行使用。

（七）制定培训策略1.目的。

培训策略根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型。

2．结果。

培训策略规定了受训者将要参加的培训的性质、类型和特征。

3.方法。

设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。

（八）设计培训内容1．目的。

将培训策略中所列的各项规定加以应用2．结果。

培训内容设计的结果就是一份培训教案3．方法。

（九）实验1．目的。

2．结果。

实验的结果是根据实验加以改进的培训规划3．方法二年度培训计划的制定1.根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。

2.管理者对诶下需求、培训方式（内部培训或外部培训）、培训预算等进行审批3.培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作4.后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实三年度培训计划的经费预算进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标：1.确定培训经费的来源：是企业承担，还是企业与员工共同承担2.确定培训经费的分配与使用3.进行培训成本——收益计算4.制定培训预算计划5.培训费用的控制及成本降低第三单元培训组织与实施知识要求培训前对培训师的基本要求如下：做好准备工作1.决定如何在学员之间分组2.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

能力要求一培训师的培训与开发1.授课技巧培训2.教学工具的使用培训3.教学内容的培训4.对教师的教学效果进行评估5.教师培训与教学效果评估的意义二培训课程的实施与管理（一）前期准备工作1.确认并通知参加培训的学员2.培训后勤准备3.确认培训时间4.相关资料的准备5.确认理想的培训师（二）培训实施阶段1.课前工作2.培训开始的介绍工作3.培训器材的维护、保管（三）知识或技能的传授（四）对学习进行回顾和评估（五）培训后的工作三企业外部培训的实施员工除了在企业内部培训外，也会存在很多外出培训的机会，因此可按企业培训需求和培训计划，允许、鼓励员工外出参加培训，为了便于管理，外出培训的员工，需做好以下工作：1.自己提出申请2.需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务3.要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习四培训计划实施的控制1.收集培训相关资料2.比较目标与现状之间的差距3.分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具4.对培训计划进行检讨，发现偏差5.培训计划纠偏6.公布培训计划，跟进培训计划落实注意事项如何实现培训资源的充分利用1.让受训者变成培训者2.培训时间的开发与利用3.培训空间的充分利用第四单元培训效果的评估知识要求一培训效果信息的种类(一)培训及时性信息(二)培训目的设定合理与否的信息(三)培训内容设置方面的信息(四)教材选用与编辑方面的信息(五)教师选定方面的信息(六)培训时间选定方面的信息(七)培训场地选定方面的信息(八)受训群体选择方面的信息(九)培训形式选择方面的信息(十)培训组织与管理方面的信息二培训效果信息的收集渠道1．生产管理或计划部门（对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权）2.受训人员（是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一）3.管理部门和主管领导（是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道）4.培训师（是了解受训人员组成需求的关键）三培训效果评估的指标1.认知成果2.技能成果3.情感成果4.绩效成果5.投资回报率能力要求一培训效果信息的收集方法1.通过资料收集信息。