06 薪资结构设计
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偿。 E. 因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。 F. 公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。 G. 法定休息日的加班，可给予等时间的换休。
开篇案例—某广告公司的薪酬规定〔4-4〕
三、福利体系： A. 效劳期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 效劳期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度
1-各职位等级最大点之间的绝对级差恒定的情况
职位 等级
1 2 3 4 5 6 ……
职位点数等级
最小值 最大值
137
175
176
214
215
253
254
292
293
331
332
370
最大值的 最大值的 绝对级差 差异比率
递增38 递增38 递增38 递增38 递增38
22% 18% 15% 13% 12%
第一节 薪资结构设计
薪资结构的内涵
• 薪资结构是对同一组织内部的不同职 位或者技能之间的工资率所做的安排。
• 薪酬结构强调的是职位或者技能等级 的数量、不同职位或技能等级之间的 薪资差距以及用来确定这种差距的标 准是什么。
薪酬设计的根本原那么
• 1、公平原那么〔3E〕 • 2、鼓励原那么 • 3、经济原那么 • 4、合法原那么
薪资结构设计的步骤
➢ 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数 对职位进行排序。 ➢ 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 ➢ 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点 数变动范围。 ➢ 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查 数据结合起来。 ➢ 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问 题职位的区间中值进行调整。 ➢ 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建 立薪资结构。
6.83%
13.90%
21.19%
递
28.76%
36.56%
44.64%
52.99%
61.62%
增
70.56%
11
1639
20481
2458
12
1680
2099
2519
13
1722
2152
2582
2292 2430 2576
79.80% 89.36% 99.24%
同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
A 区间 中值级 差为15 ％
B 区间 中值级 差为5 ％
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1472
1619
1693
1862
1947
2142
2239
2463
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1344
2150
1411
实际基本薪 资
1280
区间渗透 度
0.00%
2
1312
1640
1968
3
1345
1681
2017
4
1378
1723
2068
5
1413
1766
2119
6
1448
1810
2172
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1856
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8
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1902
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1949
2339
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1599
1998
2398
1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
内部一致性剖析
水平内部一致性〔不同部门之间〕
职位 部门A 部门B 部门C
〔 部
垂 直
前台接待员
门内
内部 部一
行政秘书
〕致
性 高级秘书
2500 3000 3500
2600 3100 3600
2900 3500 5000
薪资结构相关概念
薪资结构设计包括： 〔1〕薪酬的等级数量； 〔2〕同等级薪酬变动范围〔最低、中
区间跨度为50%
最高
现值－未来值 计算公式
FV PV＝
（1＋i）n
其中： PV：代表最低值； FV：代表最高值；
n：代表最高和最低等级
之间的等级数量；
i：代表等比递增幅度。
4162
3700
3289
薪
资
2926
级
差
2599
为
2310
12
.%
5
2053
1825
最低
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠〔2.1〕
2-各职位等级最大点之间的绝对级差逐渐增加的情况
职位 等级
1 2 3 4 5 6 ……
职位点数等级
最小值 最大值
140
165
166
180
181
215
216
250
251
290
291
330
最大值的 最大值的 绝对级差 差异比率
15
9%
35
19%
35
16%
40
16%
40
14%
3-各职位等级最大点之间的差异比率恒定的情况
薪资变动比率的大小取决于特 定职位所需的技能水平等综合因素。 通常情况下，所需的技能水平较低 的职位所在的薪资等级变动比率要 小一些，而所需的技能水平高的职 位所在的薪资等级的变动比率要大 一些。
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%--25% 30%--40% 40%--50% 50%以上
〔1〕有交叉重叠的； 〔2〕无交叉重叠的〔衔接式和非衔接
式〕。
在实践中，企业倾向于交叉重叠 式的，尤其是中层以下的职位，重叠 的区域不宜太大。
薪资等级之间的薪资区间交叉与 重叠程度取决于两个因素：
〔1〕薪资等级内部的区间变动 比率；〔前面刚讲过〕
〔2〕薪资等级的区间中值之间 的级差。
薪资等级设计举例
职 位
薪酬区间 变动比率
最低值
中值
最高值
报
30％
¥2783 ¥3200 ¥3617
销
会 40％ ¥2667 ¥3200 ¥3733
计
50％ ¥2560 ¥3200 ¥3840
薪资区间中值
薪资区间中值〔或者薪资 变动范围中值〕，通常代表了 该薪资等级中的职位在外部劳 动力市场上的平均薪资水平。
薪资比较比率
薪资结构决策是在内部一致性和 外部竞争性这两种薪资有效性标准之 间进行平衡的一种结果。有些时候或 者在有些场合，薪资结构考虑内部一 致性因素多一些，而在有些时候或场 合，考虑外部竞争性因素多一些。
薪资结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交 叉和重叠（1400元 在前2个等级之中都
有）
薪酬等间重叠情况
前4个等级之间有交 叉和重叠（2000元 在前4个等级之中都
有）
结论
薪资等级的区间中值级差越大， 同一薪资区间变动比率越小，那么薪 资区间的重叠区域就越小〔如A图〕。
相反，薪资等级的区间中值级差 越小，同一薪资区间变动比率越大， 那么薪资区间的重叠区域就越大〔如B 图〕。
D
区间 中值 级差
为 15%
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
Hale Waihona Puke 区间变动比率为10%最高
最低值
值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
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区间变动比率为60%
最高
最低值
值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
210 260
335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
薪资结构设计的步骤〔6.3〕
➢步骤三：根据职位的评价点数确定职位 等级的数量及其点数变动范围。
划定的薪资等级数量有赖于企业 中的职位数量以及职位之间的差异大 小，但是企业的报酬哲学和管理理念 也会起到作用。
2258
1482
2371
1556
2490
薪酬等间重叠情况 各等级之间均没有交 叉和重叠（每一个薪 酬数值都只处于一个
等级之中） 薪酬等间重叠情况
5个等级之间有共同的 交叉和重叠（2000元 在所有5个等级之中都
有）
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠〔2.2〕
C
薪酬 等级
区间 中值 级差 为5％
职位 等级
1 2 3 4 5 6 ……
职位点数等级
最小值 最大值
126
145
146
167
168
192
193
221
222
254
薪资结构设计的步骤〔6.1〕
➢ 步骤一： 通观被评价职 位的点值状况， 根据职位评价 点数对职位进 行排序。
顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
职位类型
生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家
助理 专家、中层管理人员
高层管理人员、高级专家
特别提示
在确定薪资变动比率的时 候一定要非常慎重，这是因为 在薪资水平的中值确定的情况 下，薪资变动率的改变会在很 大程度上改变某一薪资等级区 间的最高值和最低值。
不同薪酬变动比率所产生的影响
第六章
薪资结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定〔4-1〕
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过 4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评 为近年中国成长最快，最具代表性的外乡广告公司之一。其效劳 范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨 询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活 动及实施；广告评估及信息反响；平面广告创意；编导、摄制广 告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等 各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施 工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90％
100 ％
110 ％
2500
2500
100 ％
2450 2500（市场平
均水平）
98％
• 〔个人〕薪酬比较比率=员工实际获得的根本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 〔企业〕薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
薪资区间渗透度
• 薪资区间渗透度 • =〔实际所得根本薪酬—区间最低值〕
优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司开展和经营有突出奉献的员工，经公司管委会全体讨论，可
给予相应的住房奖励或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及
个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。 F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假。
间和最高〕； 〔3〕相邻等级的交叉与重叠。
薪酬变动范围〔区间〕与变动比率
最低值 高值
6680元/月 元/月
约为20％
中值
约为20％
8355元/月 薪酬变动比率约为50％
最 10030
• 上半局部薪酬变动比率=〔最高值—中间值〕/中间值=20% • 下半局部薪酬变动比率=〔中间值—最低值〕/中间值=20% • 总体变动比率= 〔最高值—最低值〕/最低值=50%
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
薪资结构设计的步骤〔6.2〕
➢ 步骤二： 按照职位点数 对职位进行初 步分组。
职位等
级1 2
3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理
发放。
开篇案例—某广告公司的薪酬规定〔4-3〕
二、 补贴体系： A. 公司实行岗位补贴制，有 费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。 B. 补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。 C. 集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。 D. 员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补
/〔区间最高值—区间最低值〕 • 员工薪资渗透度是由区间整体薪资变
化和员工个人薪资水平变化两个因素 决定的。 • 薪资区间渗透度反映了一位特定的员 工在其所在薪资区间中的相对地位。
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年 限
1
区间最低 区间中值 区间最高
值
值
1280
1600
1920
开篇案例—某广告公司的薪酬规定〔4-2〕
一、 薪酬体系： A. 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当 B. 年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
薪资比较比率〔compa-ratio〕，我们通常 用这一概念来表示员工实际获得的根本薪资与 相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪 资水平之间的关系。
薪资比较比率 ＝实际所得薪资/ 区间中值
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
公司内部（元）
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
开篇案例—某广告公司的薪酬规定〔4-4〕
三、福利体系： A. 效劳期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 效劳期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度
1-各职位等级最大点之间的绝对级差恒定的情况
职位 等级
1 2 3 4 5 6 ……
职位点数等级
最小值 最大值
137
175
176
214
215
253
254
292
293
331
332
370
最大值的 最大值的 绝对级差 差异比率
递增38 递增38 递增38 递增38 递增38
22% 18% 15% 13% 12%
第一节 薪资结构设计
薪资结构的内涵
• 薪资结构是对同一组织内部的不同职 位或者技能之间的工资率所做的安排。
• 薪酬结构强调的是职位或者技能等级 的数量、不同职位或技能等级之间的 薪资差距以及用来确定这种差距的标 准是什么。
薪酬设计的根本原那么
• 1、公平原那么〔3E〕 • 2、鼓励原那么 • 3、经济原那么 • 4、合法原那么
薪资结构设计的步骤
➢ 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数 对职位进行排序。 ➢ 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 ➢ 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点 数变动范围。 ➢ 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查 数据结合起来。 ➢ 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问 题职位的区间中值进行调整。 ➢ 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建 立薪资结构。
6.83%
13.90%
21.19%
递
28.76%
36.56%
44.64%
52.99%
61.62%
增
70.56%
11
1639
20481
2458
12
1680
2099
2519
13
1722
2152
2582
2292 2430 2576
79.80% 89.36% 99.24%
同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
A 区间 中值级 差为15 ％
B 区间 中值级 差为5 ％
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1472
1619
1693
1862
1947
2142
2239
2463
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1344
2150
1411
实际基本薪 资
1280
区间渗透 度
0.00%
2
1312
1640
1968
3
1345
1681
2017
4
1378
1723
2068
5
1413
1766
2119
6
1448
1810
2172
7
1484
1856
2227
8
1522
1902
2282
9
1560
1949
2339
10
1599
1998
2398
1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
内部一致性剖析
水平内部一致性〔不同部门之间〕
职位 部门A 部门B 部门C
〔 部
垂 直
前台接待员
门内
内部 部一
行政秘书
〕致
性 高级秘书
2500 3000 3500
2600 3100 3600
2900 3500 5000
薪资结构相关概念
薪资结构设计包括： 〔1〕薪酬的等级数量； 〔2〕同等级薪酬变动范围〔最低、中
区间跨度为50%
最高
现值－未来值 计算公式
FV PV＝
（1＋i）n
其中： PV：代表最低值； FV：代表最高值；
n：代表最高和最低等级
之间的等级数量；
i：代表等比递增幅度。
4162
3700
3289
薪
资
2926
级
差
2599
为
2310
12
.%
5
2053
1825
最低
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠〔2.1〕
2-各职位等级最大点之间的绝对级差逐渐增加的情况
职位 等级
1 2 3 4 5 6 ……
职位点数等级
最小值 最大值
140
165
166
180
181
215
216
250
251
290
291
330
最大值的 最大值的 绝对级差 差异比率
15
9%
35
19%
35
16%
40
16%
40
14%
3-各职位等级最大点之间的差异比率恒定的情况
薪资变动比率的大小取决于特 定职位所需的技能水平等综合因素。 通常情况下，所需的技能水平较低 的职位所在的薪资等级变动比率要 小一些，而所需的技能水平高的职 位所在的薪资等级的变动比率要大 一些。
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%--25% 30%--40% 40%--50% 50%以上
〔1〕有交叉重叠的； 〔2〕无交叉重叠的〔衔接式和非衔接
式〕。
在实践中，企业倾向于交叉重叠 式的，尤其是中层以下的职位，重叠 的区域不宜太大。
薪资等级之间的薪资区间交叉与 重叠程度取决于两个因素：
〔1〕薪资等级内部的区间变动 比率；〔前面刚讲过〕
〔2〕薪资等级的区间中值之间 的级差。
薪资等级设计举例
职 位
薪酬区间 变动比率
最低值
中值
最高值
报
30％
¥2783 ¥3200 ¥3617
销
会 40％ ¥2667 ¥3200 ¥3733
计
50％ ¥2560 ¥3200 ¥3840
薪资区间中值
薪资区间中值〔或者薪资 变动范围中值〕，通常代表了 该薪资等级中的职位在外部劳 动力市场上的平均薪资水平。
薪资比较比率
薪资结构决策是在内部一致性和 外部竞争性这两种薪资有效性标准之 间进行平衡的一种结果。有些时候或 者在有些场合，薪资结构考虑内部一 致性因素多一些，而在有些时候或场 合，考虑外部竞争性因素多一些。
薪资结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交 叉和重叠（1400元 在前2个等级之中都
有）
薪酬等间重叠情况
前4个等级之间有交 叉和重叠（2000元 在前4个等级之中都
有）
结论
薪资等级的区间中值级差越大， 同一薪资区间变动比率越小，那么薪 资区间的重叠区域就越小〔如A图〕。
相反，薪资等级的区间中值级差 越小，同一薪资区间变动比率越大， 那么薪资区间的重叠区域就越大〔如B 图〕。
D
区间 中值 级差
为 15%
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
Hale Waihona Puke 区间变动比率为10%最高
最低值
值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最高
最低值
值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数
140
210 260
335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
薪资结构设计的步骤〔6.3〕
➢步骤三：根据职位的评价点数确定职位 等级的数量及其点数变动范围。
划定的薪资等级数量有赖于企业 中的职位数量以及职位之间的差异大 小，但是企业的报酬哲学和管理理念 也会起到作用。
2258
1482
2371
1556
2490
薪酬等间重叠情况 各等级之间均没有交 叉和重叠（每一个薪 酬数值都只处于一个
等级之中） 薪酬等间重叠情况
5个等级之间有共同的 交叉和重叠（2000元 在所有5个等级之中都
有）
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠〔2.2〕
C
薪酬 等级
区间 中值 级差 为5％
职位 等级
1 2 3 4 5 6 ……
职位点数等级
最小值 最大值
126
145
146
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192
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薪资结构设计的步骤〔6.1〕
➢ 步骤一： 通观被评价职 位的点值状况， 根据职位评价 点数对职位进 行排序。
顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
职位类型
生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家
助理 专家、中层管理人员
高层管理人员、高级专家
特别提示
在确定薪资变动比率的时 候一定要非常慎重，这是因为 在薪资水平的中值确定的情况 下，薪资变动率的改变会在很 大程度上改变某一薪资等级区 间的最高值和最低值。
不同薪酬变动比率所产生的影响
第六章
薪资结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定〔4-1〕
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过 4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评 为近年中国成长最快，最具代表性的外乡广告公司之一。其效劳 范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨 询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活 动及实施；广告评估及信息反响；平面广告创意；编导、摄制广 告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等 各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施 工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90％
100 ％
110 ％
2500
2500
100 ％
2450 2500（市场平
均水平）
98％
• 〔个人〕薪酬比较比率=员工实际获得的根本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 〔企业〕薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
薪资区间渗透度
• 薪资区间渗透度 • =〔实际所得根本薪酬—区间最低值〕
优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司开展和经营有突出奉献的员工，经公司管委会全体讨论，可
给予相应的住房奖励或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及
个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。 F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假。
间和最高〕； 〔3〕相邻等级的交叉与重叠。
薪酬变动范围〔区间〕与变动比率
最低值 高值
6680元/月 元/月
约为20％
中值
约为20％
8355元/月 薪酬变动比率约为50％
最 10030
• 上半局部薪酬变动比率=〔最高值—中间值〕/中间值=20% • 下半局部薪酬变动比率=〔中间值—最低值〕/中间值=20% • 总体变动比率= 〔最高值—最低值〕/最低值=50%
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
薪资结构设计的步骤〔6.2〕
➢ 步骤二： 按照职位点数 对职位进行初 步分组。
职位等
级1 2
3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理
发放。
开篇案例—某广告公司的薪酬规定〔4-3〕
二、 补贴体系： A. 公司实行岗位补贴制，有 费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。 B. 补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。 C. 集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。 D. 员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补
/〔区间最高值—区间最低值〕 • 员工薪资渗透度是由区间整体薪资变
化和员工个人薪资水平变化两个因素 决定的。 • 薪资区间渗透度反映了一位特定的员 工在其所在薪资区间中的相对地位。
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年 限
1
区间最低 区间中值 区间最高
值
值
1280
1600
1920
开篇案例—某广告公司的薪酬规定〔4-2〕
一、 薪酬体系： A. 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当 B. 年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
薪资比较比率〔compa-ratio〕，我们通常 用这一概念来表示员工实际获得的根本薪资与 相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪 资水平之间的关系。
薪资比较比率 ＝实际所得薪资/ 区间中值
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
公司内部（元）
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）