A公司的薪酬改革
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A公司的薪酬改革
• 按职务与力气进展安排;
• 按根本工资加销售提成进展安排。
• 安排制度的依据是因人而异，是依据人来 定的。
背景：
薪酬构造现状： 根底工资+补贴+技能工资+嘉奖
工资
公司员工分类： 生产一线员工 治理人员、技术人员、效劳人员
(1)根底工资:全公司都一样，按出勤天数核算。 (2)补贴: 学历补贴与企龄补贴 (3)技能工资：按个人具有的力气水平设定。 (4)嘉奖工资：
(3)岗位工资确实定依据岗位评价，岗位评价 特地成立岗位评价小组，依据岗位评价方 案来进展岗位评价。
新的工资方案设计出来以后还没有实施，就被新的 冲突扼杀 在摇篮之中。
(1)岗位工资设计出来以后，现有的员工往工资体系 里套，有些员工不值他那份岗位工资的钱，怎么 办?
(2)岗位工资一旦确定下来以后，由于其是静态的， 员工一 旦竞争上某一岗位，由于其岗位工资是固 定的，其努力工作也不会多拿工资，所以不能鼓 舞员工去努力工作。
依据薪酬改革的思路，小王设计出治理、生 产、技术人员薪酬改革方案如下:
(1)工资构造分为两局部:根底工资与岗位工资。
(2)根底工资全公司都一样，岗位工资依据不 同的岗位设置不同的薪酬，在什么岗位就 享受什么岗位工资，岗位工资设置的依据 是岗位评价，岗位评价依据岗位的重要性、 责任大小、复程度、工作量大小等因素来 进展评价。岗位工资设置了15个等级 ，
生产一线员工：与产量挂钩。
治理、技术、效劳人员：嘉奖基数乘以各 自的嘉奖系数。嘉奖系数依据每人的岗位 而确定的。
销售人员：与销量挂钩。
• 首先对治理、技术、效劳人员的薪酬制度 进展改革。
• 思路如下: • ⑴由以人定薪转变为以岗定薪。 • ⑵同岗同酬、岗变薪变。 • ⑶定薪之前要先进展定岗。 • ⑷实行竞争上岗
(3)由于同岗同酬，但是现实的状况是，同一岗位有 两个人，其工作效率与工作成绩是不一样的，这 样的状况如何表达?
(4)如何来表达每一个人的工作绩效，绩效高的与绩 效低的如何在岗位工资上表达?
为此，
• 按职务与力气进展安排;
• 按根本工资加销售提成进展安排。
• 安排制度的依据是因人而异，是依据人来 定的。
背景：
薪酬构造现状： 根底工资+补贴+技能工资+嘉奖
工资
公司员工分类： 生产一线员工 治理人员、技术人员、效劳人员
(1)根底工资:全公司都一样，按出勤天数核算。 (2)补贴: 学历补贴与企龄补贴 (3)技能工资：按个人具有的力气水平设定。 (4)嘉奖工资：
(3)岗位工资确实定依据岗位评价，岗位评价 特地成立岗位评价小组，依据岗位评价方 案来进展岗位评价。
新的工资方案设计出来以后还没有实施，就被新的 冲突扼杀 在摇篮之中。
(1)岗位工资设计出来以后，现有的员工往工资体系 里套，有些员工不值他那份岗位工资的钱，怎么 办?
(2)岗位工资一旦确定下来以后，由于其是静态的， 员工一 旦竞争上某一岗位，由于其岗位工资是固 定的，其努力工作也不会多拿工资，所以不能鼓 舞员工去努力工作。
依据薪酬改革的思路，小王设计出治理、生 产、技术人员薪酬改革方案如下:
(1)工资构造分为两局部:根底工资与岗位工资。
(2)根底工资全公司都一样，岗位工资依据不 同的岗位设置不同的薪酬，在什么岗位就 享受什么岗位工资，岗位工资设置的依据 是岗位评价，岗位评价依据岗位的重要性、 责任大小、复程度、工作量大小等因素来 进展评价。岗位工资设置了15个等级 ，
生产一线员工：与产量挂钩。
治理、技术、效劳人员：嘉奖基数乘以各 自的嘉奖系数。嘉奖系数依据每人的岗位 而确定的。
销售人员：与销量挂钩。
• 首先对治理、技术、效劳人员的薪酬制度 进展改革。
• 思路如下: • ⑴由以人定薪转变为以岗定薪。 • ⑵同岗同酬、岗变薪变。 • ⑶定薪之前要先进展定岗。 • ⑷实行竞争上岗
(3)由于同岗同酬，但是现实的状况是，同一岗位有 两个人，其工作效率与工作成绩是不一样的，这 样的状况如何表达?
(4)如何来表达每一个人的工作绩效，绩效高的与绩 效低的如何在岗位工资上表达?
为此，