2012年浦项宝鼎薪酬管理制度0918
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4、其他
⑴员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一个月内未行使的视为弃权。
⑵本制度规定的薪资为税前薪资。
⑶本规定自发布之日起生效。
⑷本规定的解释权及修改权在人力资源部。
六、附件
附件1《薪等、薪级与岗位对照表》
附件2《任职资格表》
附件3《员工福利管理制度》
员工福利管理制度
月薪资总额
固定工资
浮动工资
福利津贴
补偿性工资
岗位工资
绩效工资
加班工资
年终奖金
社会保险及公司其他福利
标准工资
补偿性工资
奖励性工资
特殊福利
2、标准工资
⑴标准工资=岗位工资＋绩效工资，部门经理以上（含副经理）人员的岗位工资：绩效工资＝60%：40%；其他人员的岗位工资：绩效工资＝70%：30%。
⑵标准工资根据岗位评价的结果制定，岗位价值系数越大，标准工资的等级就越高。
三、定薪
1、岗位定薪
（1）结合行业标准与上年度公司的实际情况及当年度人力资源市场工资指导价，确定各岗位和薪等。
（2）新增岗位或岗位职责内容发生较大变化时，可参照相近等级的岗位确认其薪等。
2、新进员工定薪
1新进员工试用期为1～3个月，试用期薪资对应岗位所在的薪等，薪级为A级。
2新进员工的任职资格远远低于岗位要求（见附件（2）《岗位任职资格表》，则由人力资源部根据实际状况调（下调）一个薪等，薪级从A或B开始，薪资金额最多不超过上一薪等的A级（最低级）。
相同薪等的岗位，薪级也不一定相同，因人而异；
同一个人在不同时间段，薪级也可能不同。
6标准工资由人力资源部根据本市上年度的社平工资涨幅、本市当年度人力资源市场工资指导价和企业实际情况修订方案，经董事长（总经理）批准后实施。
3、岗位工资
1岗位工资占标准工资的权重，其金额相对固定，不受绩效考核等级的变化而变化。绩效工资如何变动，它都是一个相对不变的值。
★调整后的岗位所对应的薪等小于等于调整前的岗位所对应的薪等时，取调整后的薪等。薪级视情况而定，但具体薪资金额不得超过调整前的薪资金额。
·如果公司内部没有合适的岗位可以安排，作待岗处理。
·当公司内部出现岗位空缺且待岗人员也能满足或基本满足要求时，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下优先录用。
四、薪资调整
2员工个人的工资调整只在薪级中进行。在岗位职责内容没有发生变化或变化不大的前提下，薪等是固定不变的；若岗位职责内容发生较大变化时，则应重新对岗位进行评估并确定它的薪等。
4、绩效工资
⑴绩效工资体现员工在某一考核期内的工作绩效，以员工考核确定的等级结果为依据确定绩效工资额。
绩效工资基准占标准工资的40%或30%。
2班管理规定由人力资源部拟订，报总经理例会审核通过。
7、年终奖
1管理人员发放标准为当年个人12个月的月平均工资额。
2后勤勤务岗位(保安、炊事员、清洁工、杂工)参照年终生产车间员工标准发放.
3部门经理以上(含部门经理)年终奖/年终分红的发放方案侍定.
8、薪资的扣除项目
包括个人所得税、代扣社会保险费、考核处罚扣款及其他代扣应扣事项。
负责根据各部门人员的出勤状况和上报的考核等资料，计算员工薪资；
拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
3财务部
负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。
1、薪资构成
⑴根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用以岗位标准工资为主体的结构性工资制度。
⑵基于激励的需要，将薪酬划分为固定工资、浮动工资与福利津贴三大部分。固定工资包括岗位工资、补偿性工资；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金；福利津贴包括社会保险及公司其他福利待遇。
（3）注意事项：个别岗位的薪等调整后，其对应的A—F薪级的金额也随之发生变化，必须确保调整后的薪资金额不低于调整前的薪资金额。
3、考核结果与薪级调整
⑴员工的岗位没有发生变化时，绩效考核的结果只影响薪级而不影响薪等。
⑵年度进行综合考核（绩效、能力和价值取向）三次，考核结果与薪级调整的关系如下：
当年考核结果
⑶对于符合任职资格要求或超出任职资格要求的，可以从对应薪等的A级开始定薪，最多不超过C级（标准工资）；对于优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经董事长批准。
（4）若应聘提出的薪资要求在上下两个级别之间，则人力资源部应事先对其解释理由并报总经理批准将其归入某一具体级别中。
新进员工薪资确定的岗位权限见下表：
⑷缺勤半小时以上不满一小时者按一小时计算。
2、薪资的计算：由人力资源部薪酬专员负责编制有关工资表，并交相关责任人审核后送财务部。
3、薪资发放
⑴每月15日发放上月薪资；如遇周末/节假日，则顺延发放；如提前发放，必须经董事长（总经理）批准。
⑵扣除款项在次月薪资表中体现。
⑶年度绩效工资与年终奖金于每年春节前发放。
4准工资分为12个薪等，每个薪等由A→F分6个薪级，共72个等级。在薪级中，以C级为标准级，A、B级低于标准级，D、E、F级高于标准级（见附件（1）《薪等薪级与岗位对照表》）。
5薪等是“对岗不对人”的，各个岗位之所以对应不同的薪等，主要是取决于岗位价值系数；薪级是在“对岗”的前提下“对人”，即：
不同级别的岗位，薪等不同；
下年度薪级变化
S等（三次以上）
升一级
D等（三次以上）
降一级
扣除S等岗位变化的个人薪资调整
调整事因
薪等
薪级
职位晋升
对应晋升后所在岗位的薪等
重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平
职位平调
薪等不变
根据新的职位重新评估薪级
职位降级
对应降级后所在岗位的薪等
绩效考核的结果：分为S、A、B、C、D共五等，S为最高等。
2部门经理以下人员的绩效工资每月按实际考核等级的结果发放；
部门经理及以上人员的绩效工资每月全额发放，月绩效考核评定结果应用于年度分红时，占年度绩效考核结果权重的40%进行年终分红。
3绩效考核等级与绩效工资的关系如下（N=绩效工资标准）
绩效等级
2012年薪酬管理制度
编制：日期：2012年08月11日
审核：日期：
批准：日期：2012年08月15日
编著管理部门：人力资源部
发布日期：2012年08月15日
生效日期：2012年08月15日
1、目的
（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；
（2将员工的薪资收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来；
20%
10%
基本医疗8%，大额医疗1%
基本医疗1.4%，大额医疗0.1%
2%
0.5%
0.7%
个人
8%
5%
基本医疗2%，大额医疗2元
大额医疗5元
1%(农村户口不缴纳)
---
---
说明：缴纳费率将依照当地社会保障局颁布的政策、文件为准。
4.2由人力资源部根据本市有关规定拟订各员工的缴费工资.个人承担的缴费部分直接从工资中扣除.
⑶现行实际薪资金额大于岗位对应薪等的F级时，多余部分以特殊津贴的方式补给，但须经董事长批准。
（4）当现行的实际薪资金额少于岗位对应薪等的A级时，不足部分现金额大小一次或分批次调整，但在一年内调整到该岗位对应薪等的A级或以上。
（5）不胜任人员处理：对于任职资格达不到规定的员工，公司可安排其他岗位工作，其薪资调整策略如下：
本市社会平均工资水平比照上年度涨幅大于5%时。
5调整比例：原则上不低于本市社会平均工资涨幅的比例；具体由人力资源部拟订，交董事会批准后实施。
6操作说明：
第一步：确定标准工资的调整比例
各薪等之间的调整比例可以完全一致，也可以视具体情况形成差异。
形成差异的原则：最初通过岗位评价并进行岗位定薪后，通过实施发现存在一定的不合理性，因此，给予调整；突出某一层次的岗位在公司的重要性，因此，给予适当调整。
重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平
⑵薪资调整后的计算方法：每月15日以后生效的当月按原等级计算，15日之前生效的当月按新等级计算。
五、薪资计算、审批与发放
1、考勤管理
⑴全年每月平出勤标准天数为26天。
2月实际应出勤天数＝当月自然天数－休息日－法定假日－公司统一放假天数。
3缺勤扣减工资＝标准岗位工资÷26天÷8小时/天×缺勤小时。
第三步：确定员工的薪资代号与对应的薪资金额。
2、个别岗位的调整
⑴前提条件
在原定《薪等薪级与岗位对照表》中，发现某个岗位或某一类岗位在确定薪等并实施一段时间后，发现偏低或偏高。
某岗位的职责内容增加或减少了，导致该岗位的价值系数发生较大变化；
原定岗位所对应的薪等在人才市场上无法招聘到合适人才。
⑵原则：“对岗不对人”。
（3）实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
2、适用范围
在浦项宝鼎公司工作的全体人员（销售人员、生产车间一线人员除外）。
3、管理职责
1董事长（总经理）
根据公司的发展战略规划，提出本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。
2人力资源部
负责组织本制度的修改和实施过程的解释，负责本制度的执行和监督；
★调整后的岗位所对应的薪等大于调整前的岗位所对应的薪等时，取调整前的薪等。
·经过三个月的转岗试用，若绩效、能力和心态的综合考核≥80分，则证明转岗试用合格，取调整后的岗位所对应的薪等。
·综合考核＜80分，作待岗处理，第一次待岗期间为三个月，只发给岗位工资的45%。
·待岗后重新试用，若再考核仍＜80分，作解雇处理（劝其离职）。
工伤保险
病假
交通补贴（或公司提供交通工具）
失业保险
事假
带薪培训（外出）
生育保险
婚假
通讯补贴（不同岗位补贴是不一样的）
产假
红白事慰问金、抚恤金
丧假
节日礼品
工伤假
生日慰问金
学习假
4、员工保险
4.1保险种类与缴纳费率：
险种
类别
城镇养老保险
农民工养老保险
城镇医疗保险
农民工医疗保险
失业保险
工伤保险
生育保险
单位
1、目的
1．1弥补薪酬分配制度的某些不足，真正体现全员共享的福利公平原则。
1．2使公司各项福利系统化、明朗化，从而起到激励员工的作用。
2、适用范围
在本公司任职的所有员工
3、福利项目明细一览表
第一类：社会保险
第二类：假期
第三类：补贴
基本养老保险
法定假
员工食堂免费
基本医疗保险
带薪年假
夏季清凉饮料费用补贴（高温补贴）
S等
A等
B等
C等
D等
绩效考核得分
90～100
80～89
70～79
60～69
0～59
评价系数
1．2
1．1
1．0
0．8
0．5
部门副经理以下当月实得绩效工资
N×1.2
N×1.1
N×1.0
N×0.8
N×0.5
5、福利津贴
有关福利津贴的计算和管理见附件（3）《员工津贴福利管理制度》
6、加班津贴
1根据行业特点和公司实际，原则上公司鼓励员工在上班时间完成工作任务，特殊情况可向公司申请加班或者换休。
新进员工所属薪等
提拟
审核
批准
1～6等
各部门经理及副总
人力资源部经理
董事长（总经理）
7～12等
各部门经理及副总
人力资源经理（薪资要求超出规定者须经董事长批准）
3、内部员工薪资与新制度对套
⑴规范定薪：统一根据员工的个人表现、能力、技能等，按照薪等薪级表进行对套，确定现有人员的薪资等级。
⑵胜任人员定薪：根据《任职资格表》的要求，对胜任岗位工作的员工，根据胜任程度和现行实际的薪资金额确定薪等薪级。
1、全公司年度普遍上调（普调）
⑴定义：薪资年度普调是按照一定比例对各级标准工资的金额进行全面调整，各员工所对应的薪等薪级不变，但薪等薪级所对应的金额全呈规律性的变化。
2目的：让全体员工分享公司的经营成果；普遍提升薪资，增加人才竞争力。
3对象：适用本制度的所有员工。
4时机：董事会对公司经营班子年度业绩考核为优时；
调整后的标准工资＝原来各级标准工资×（1＋调整系数）。(调整系数是根据不同岗位而确定的如：5%、10%等)
各薪等按比例调整后（无论这个比例是完全一致还是有差异的），原来的等差可能会与调整后的等差不一致，这是允许的。
第二步：确定薪级的金额。
由于不同的薪等所对应的薪级是不同的，为方便统一管理，薪级的金额可以调整，但级差保持不变。
⑴员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一个月内未行使的视为弃权。
⑵本制度规定的薪资为税前薪资。
⑶本规定自发布之日起生效。
⑷本规定的解释权及修改权在人力资源部。
六、附件
附件1《薪等、薪级与岗位对照表》
附件2《任职资格表》
附件3《员工福利管理制度》
员工福利管理制度
月薪资总额
固定工资
浮动工资
福利津贴
补偿性工资
岗位工资
绩效工资
加班工资
年终奖金
社会保险及公司其他福利
标准工资
补偿性工资
奖励性工资
特殊福利
2、标准工资
⑴标准工资=岗位工资＋绩效工资，部门经理以上（含副经理）人员的岗位工资：绩效工资＝60%：40%；其他人员的岗位工资：绩效工资＝70%：30%。
⑵标准工资根据岗位评价的结果制定，岗位价值系数越大，标准工资的等级就越高。
三、定薪
1、岗位定薪
（1）结合行业标准与上年度公司的实际情况及当年度人力资源市场工资指导价，确定各岗位和薪等。
（2）新增岗位或岗位职责内容发生较大变化时，可参照相近等级的岗位确认其薪等。
2、新进员工定薪
1新进员工试用期为1～3个月，试用期薪资对应岗位所在的薪等，薪级为A级。
2新进员工的任职资格远远低于岗位要求（见附件（2）《岗位任职资格表》，则由人力资源部根据实际状况调（下调）一个薪等，薪级从A或B开始，薪资金额最多不超过上一薪等的A级（最低级）。
相同薪等的岗位，薪级也不一定相同，因人而异；
同一个人在不同时间段，薪级也可能不同。
6标准工资由人力资源部根据本市上年度的社平工资涨幅、本市当年度人力资源市场工资指导价和企业实际情况修订方案，经董事长（总经理）批准后实施。
3、岗位工资
1岗位工资占标准工资的权重，其金额相对固定，不受绩效考核等级的变化而变化。绩效工资如何变动，它都是一个相对不变的值。
★调整后的岗位所对应的薪等小于等于调整前的岗位所对应的薪等时，取调整后的薪等。薪级视情况而定，但具体薪资金额不得超过调整前的薪资金额。
·如果公司内部没有合适的岗位可以安排，作待岗处理。
·当公司内部出现岗位空缺且待岗人员也能满足或基本满足要求时，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下优先录用。
四、薪资调整
2员工个人的工资调整只在薪级中进行。在岗位职责内容没有发生变化或变化不大的前提下，薪等是固定不变的；若岗位职责内容发生较大变化时，则应重新对岗位进行评估并确定它的薪等。
4、绩效工资
⑴绩效工资体现员工在某一考核期内的工作绩效，以员工考核确定的等级结果为依据确定绩效工资额。
绩效工资基准占标准工资的40%或30%。
2班管理规定由人力资源部拟订，报总经理例会审核通过。
7、年终奖
1管理人员发放标准为当年个人12个月的月平均工资额。
2后勤勤务岗位(保安、炊事员、清洁工、杂工)参照年终生产车间员工标准发放.
3部门经理以上(含部门经理)年终奖/年终分红的发放方案侍定.
8、薪资的扣除项目
包括个人所得税、代扣社会保险费、考核处罚扣款及其他代扣应扣事项。
负责根据各部门人员的出勤状况和上报的考核等资料，计算员工薪资；
拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
3财务部
负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。
1、薪资构成
⑴根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用以岗位标准工资为主体的结构性工资制度。
⑵基于激励的需要，将薪酬划分为固定工资、浮动工资与福利津贴三大部分。固定工资包括岗位工资、补偿性工资；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金；福利津贴包括社会保险及公司其他福利待遇。
（3）注意事项：个别岗位的薪等调整后，其对应的A—F薪级的金额也随之发生变化，必须确保调整后的薪资金额不低于调整前的薪资金额。
3、考核结果与薪级调整
⑴员工的岗位没有发生变化时，绩效考核的结果只影响薪级而不影响薪等。
⑵年度进行综合考核（绩效、能力和价值取向）三次，考核结果与薪级调整的关系如下：
当年考核结果
⑶对于符合任职资格要求或超出任职资格要求的，可以从对应薪等的A级开始定薪，最多不超过C级（标准工资）；对于优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经董事长批准。
（4）若应聘提出的薪资要求在上下两个级别之间，则人力资源部应事先对其解释理由并报总经理批准将其归入某一具体级别中。
新进员工薪资确定的岗位权限见下表：
⑷缺勤半小时以上不满一小时者按一小时计算。
2、薪资的计算：由人力资源部薪酬专员负责编制有关工资表，并交相关责任人审核后送财务部。
3、薪资发放
⑴每月15日发放上月薪资；如遇周末/节假日，则顺延发放；如提前发放，必须经董事长（总经理）批准。
⑵扣除款项在次月薪资表中体现。
⑶年度绩效工资与年终奖金于每年春节前发放。
4准工资分为12个薪等，每个薪等由A→F分6个薪级，共72个等级。在薪级中，以C级为标准级，A、B级低于标准级，D、E、F级高于标准级（见附件（1）《薪等薪级与岗位对照表》）。
5薪等是“对岗不对人”的，各个岗位之所以对应不同的薪等，主要是取决于岗位价值系数；薪级是在“对岗”的前提下“对人”，即：
不同级别的岗位，薪等不同；
下年度薪级变化
S等（三次以上）
升一级
D等（三次以上）
降一级
扣除S等岗位变化的个人薪资调整
调整事因
薪等
薪级
职位晋升
对应晋升后所在岗位的薪等
重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平
职位平调
薪等不变
根据新的职位重新评估薪级
职位降级
对应降级后所在岗位的薪等
绩效考核的结果：分为S、A、B、C、D共五等，S为最高等。
2部门经理以下人员的绩效工资每月按实际考核等级的结果发放；
部门经理及以上人员的绩效工资每月全额发放，月绩效考核评定结果应用于年度分红时，占年度绩效考核结果权重的40%进行年终分红。
3绩效考核等级与绩效工资的关系如下（N=绩效工资标准）
绩效等级
2012年薪酬管理制度
编制：日期：2012年08月11日
审核：日期：
批准：日期：2012年08月15日
编著管理部门：人力资源部
发布日期：2012年08月15日
生效日期：2012年08月15日
1、目的
（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；
（2将员工的薪资收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来；
20%
10%
基本医疗8%，大额医疗1%
基本医疗1.4%，大额医疗0.1%
2%
0.5%
0.7%
个人
8%
5%
基本医疗2%，大额医疗2元
大额医疗5元
1%(农村户口不缴纳)
---
---
说明：缴纳费率将依照当地社会保障局颁布的政策、文件为准。
4.2由人力资源部根据本市有关规定拟订各员工的缴费工资.个人承担的缴费部分直接从工资中扣除.
⑶现行实际薪资金额大于岗位对应薪等的F级时，多余部分以特殊津贴的方式补给，但须经董事长批准。
（4）当现行的实际薪资金额少于岗位对应薪等的A级时，不足部分现金额大小一次或分批次调整，但在一年内调整到该岗位对应薪等的A级或以上。
（5）不胜任人员处理：对于任职资格达不到规定的员工，公司可安排其他岗位工作，其薪资调整策略如下：
本市社会平均工资水平比照上年度涨幅大于5%时。
5调整比例：原则上不低于本市社会平均工资涨幅的比例；具体由人力资源部拟订，交董事会批准后实施。
6操作说明：
第一步：确定标准工资的调整比例
各薪等之间的调整比例可以完全一致，也可以视具体情况形成差异。
形成差异的原则：最初通过岗位评价并进行岗位定薪后，通过实施发现存在一定的不合理性，因此，给予调整；突出某一层次的岗位在公司的重要性，因此，给予适当调整。
重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平
⑵薪资调整后的计算方法：每月15日以后生效的当月按原等级计算，15日之前生效的当月按新等级计算。
五、薪资计算、审批与发放
1、考勤管理
⑴全年每月平出勤标准天数为26天。
2月实际应出勤天数＝当月自然天数－休息日－法定假日－公司统一放假天数。
3缺勤扣减工资＝标准岗位工资÷26天÷8小时/天×缺勤小时。
第三步：确定员工的薪资代号与对应的薪资金额。
2、个别岗位的调整
⑴前提条件
在原定《薪等薪级与岗位对照表》中，发现某个岗位或某一类岗位在确定薪等并实施一段时间后，发现偏低或偏高。
某岗位的职责内容增加或减少了，导致该岗位的价值系数发生较大变化；
原定岗位所对应的薪等在人才市场上无法招聘到合适人才。
⑵原则：“对岗不对人”。
（3）实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
2、适用范围
在浦项宝鼎公司工作的全体人员（销售人员、生产车间一线人员除外）。
3、管理职责
1董事长（总经理）
根据公司的发展战略规划，提出本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。
2人力资源部
负责组织本制度的修改和实施过程的解释，负责本制度的执行和监督；
★调整后的岗位所对应的薪等大于调整前的岗位所对应的薪等时，取调整前的薪等。
·经过三个月的转岗试用，若绩效、能力和心态的综合考核≥80分，则证明转岗试用合格，取调整后的岗位所对应的薪等。
·综合考核＜80分，作待岗处理，第一次待岗期间为三个月，只发给岗位工资的45%。
·待岗后重新试用，若再考核仍＜80分，作解雇处理（劝其离职）。
工伤保险
病假
交通补贴（或公司提供交通工具）
失业保险
事假
带薪培训（外出）
生育保险
婚假
通讯补贴（不同岗位补贴是不一样的）
产假
红白事慰问金、抚恤金
丧假
节日礼品
工伤假
生日慰问金
学习假
4、员工保险
4.1保险种类与缴纳费率：
险种
类别
城镇养老保险
农民工养老保险
城镇医疗保险
农民工医疗保险
失业保险
工伤保险
生育保险
单位
1、目的
1．1弥补薪酬分配制度的某些不足，真正体现全员共享的福利公平原则。
1．2使公司各项福利系统化、明朗化，从而起到激励员工的作用。
2、适用范围
在本公司任职的所有员工
3、福利项目明细一览表
第一类：社会保险
第二类：假期
第三类：补贴
基本养老保险
法定假
员工食堂免费
基本医疗保险
带薪年假
夏季清凉饮料费用补贴（高温补贴）
S等
A等
B等
C等
D等
绩效考核得分
90～100
80～89
70～79
60～69
0～59
评价系数
1．2
1．1
1．0
0．8
0．5
部门副经理以下当月实得绩效工资
N×1.2
N×1.1
N×1.0
N×0.8
N×0.5
5、福利津贴
有关福利津贴的计算和管理见附件（3）《员工津贴福利管理制度》
6、加班津贴
1根据行业特点和公司实际，原则上公司鼓励员工在上班时间完成工作任务，特殊情况可向公司申请加班或者换休。
新进员工所属薪等
提拟
审核
批准
1～6等
各部门经理及副总
人力资源部经理
董事长（总经理）
7～12等
各部门经理及副总
人力资源经理（薪资要求超出规定者须经董事长批准）
3、内部员工薪资与新制度对套
⑴规范定薪：统一根据员工的个人表现、能力、技能等，按照薪等薪级表进行对套，确定现有人员的薪资等级。
⑵胜任人员定薪：根据《任职资格表》的要求，对胜任岗位工作的员工，根据胜任程度和现行实际的薪资金额确定薪等薪级。
1、全公司年度普遍上调（普调）
⑴定义：薪资年度普调是按照一定比例对各级标准工资的金额进行全面调整，各员工所对应的薪等薪级不变，但薪等薪级所对应的金额全呈规律性的变化。
2目的：让全体员工分享公司的经营成果；普遍提升薪资，增加人才竞争力。
3对象：适用本制度的所有员工。
4时机：董事会对公司经营班子年度业绩考核为优时；
调整后的标准工资＝原来各级标准工资×（1＋调整系数）。(调整系数是根据不同岗位而确定的如：5%、10%等)
各薪等按比例调整后（无论这个比例是完全一致还是有差异的），原来的等差可能会与调整后的等差不一致，这是允许的。
第二步：确定薪级的金额。
由于不同的薪等所对应的薪级是不同的，为方便统一管理，薪级的金额可以调整，但级差保持不变。