当团队挑人时,你会被选中吗？文档 (2)
果你是公司的领导者 你将如何选拔人才300字
果你是公司的领导者你将如何选拔人才300字如果你是公司的领导者，就选拔人才这方面，我会：(一)“在赛马中识别好马”领导者应为那些在工作中肯努力、肯上进、并为之奋斗的年轻人提供机会，对于领导者，不会授权，将不会被授权，不会提拔人，将不会被提拔。
同时还要从制度上保证金年经人脱颖而出。
“在赛马中识别好马”包括三方面的含义:第一，要有赛场，即为年经人提供适合自己的岗位。
第二，要有跑道划分，为企业的每一项任务划分区域，指导他们有效竞争。
第三，要制定比赛规则，即建立一套科学的绩效考核与奖励评估制度。
“在赛马中识别好马”可以让年轻人崭露头角，给年轻人创造更多的机会，领导者也要具备这种识别好马的能力，识出好马并选择好马，让这些好马最大限度的为公司创造财富。
(二）在工作过程中选择人才员工素质是选拔人才的重要标志，真正的人才只有在工作过程中才能充分、全面的发挥自己的才能。
作为领导者，要给各类人才提供更多做事的机会，让其在工作过程中发挥自己的才能，领导者则通过员工在工作过程中的表现，正确评估员工的工作能力水平和接受任务的能力，为企业选择优秀的人才。
(三）大胆选用新人、年轻人选才应该大胆地选用新生力量，高校是一个人才汇聚的地方，高校毕业生虽然年轻，但他们拥有自己独到的思路，不拘一格，敢于创新，企业要发展，就要大胆的选用这些新生力量，让他们的优势在企业中得到充分的发挥。
大胆选用年轻力量，关键是企业领导者要具有战略眼光，要把选拔培养年轻力量做为企业兴旺发达的大事来抓。
所以，企业领导者在选才用人上要有时间紧迫感。
应当树立“选错人是过错，耽误和浪费人才更是过错”的观念。
企业的竞争其实质是人才的竞争，而人才的来源首先又在于选才，因此选才之道已成为企业领导最关注的大事，作为一个成功的企业领导人在选人方面必须独具慧眼，这样才能为企业选择出合适的人才，最大限度的为企业创造财富。
当团队挑人时,你会被选中吗？
当团队挑人时，你会被选中吗？/ Will You be Chosen for the Team?Will You be Chosen for the Team?When I was a kid growing up in the U.S. Midwest, baseball and American football were very popular after school sports among my friends and schoolmates. Basketball was a close third.In primary school days, pick-up games of baseball and football were popular after school and on weekends. We were fortunate to have enough public parks nearby, available for anyone at no cost and without advance booking, accessible either on foot or by bicycle.These were “pick-up” games, spontaneously organized by kids, without adult supervision, referees, etc. There were also formal programs like Little League baseball and school-organized sports teams, but that’s not what I am talking about her e.A new style of baseball, called “whiffle ball” was introduced when I was a kid. It involved plastic balls and bats, which greatly reduced the risk of breaking a neighbor’s window, thus expanding the range of places where baseball games could be played, to include backyards and driveways.The participants in these games were local neighborhood kids and schoolmates. The group was somewhat fluid. Some guys —and it was a “guy” thing in those days — played more often than others; but there was room for a wide range of skill levels.Prior to secondary school, I don’t recall having that much homework, and no one I knew was getting after-school tutoring or taking after-school lessons in music, ballet or other pursuits. This was, after all, the suburbs. In wealthier downtown neighborhoods, like parts of Manhattan, it would have been a different story.In other words, there were few scheduling issues getting in the way of childhood pursuits such as after school sports, so sports assumed a fairly large role in the play time agenda.Since these were not fixed, organized teams based on school or neighborhood affiliations, the make-up of opposing teams was subject to discussion and decision each time.The usual process of picking sides was to first nominate two ”team captains” and then let the both captains take turns choosing the members they wanted. Team captains were obviously respected as well as considered adept at the particular sport we were playing that day.During the selection process there was lively banter, with some of the waiting candidates lobbying the captains: “Pick me, I wanna be on your team…” and so on. The first ones to be picked were fortunate; the last ones not so.Once the selection was complete, the game would begin. Any disagreements about rule infractions or other disputes had to be settled among the players, since there was no adult supervision. There were arguments sometimes, but I don’t recall any very heated ones.Thinking back on those days gives rise to two reflections.The first relates to the tremendous demographic and social change which has taken place in my home town and most other parts of America in the past 50 years.My home town is a suburb of Chicago, and was then predominantly white and middle class.In primary school, the entire student body lived in that town and was white, and included a handful of recent immigrants from Europe whose English was not yet fluent. Our teachers were mostly Catholic nuns, and in hindsight I’m not sure how many of them had college degrees.My secondary school, located in the same town, had a student body of roughly 1500. We had a small handful of blacks, Hispanics and Asian Americans, but the vast majority were white. A fairly significant number of students lived in “the city” and commuted up to an hour by school bus. As a result, the student body was slightly more diverse socio-economically than that of my primary school. Compared to primary school, academics were much more demanding and competitive, as were extracurricular activities, including sports.Today the demographics of the town and both schools is far more diverse racially and ethnically, and averages more in the upper middle class bracket. There are no nuns teaching in the primary school. Academic qualifications are much higher for teachers today. My high school, which was an all boys school, has been co-educational for quite a few years.I’m told by friends who stayed on in my home town and raised families there, that the type of spontaneous self-organized after-school sports which we enjoyed is basically a thing of the past.Kids today have less time available for free activities after school due to increased homework and more formally organized after-school activities. Parents also tend to worry more about their kids’ safety than in the “good old days,” so the kind of pick-up games we used to play are often considered off-limits.So that first reflection is more or less a local one.The second reflection I would share has to do with teamwork, and how we learn about it; and this is more of a global one.Unlike many American schools today, teachers in my day rarely gave school assignments to teams of students. So after school sports was a relatively important place to learn about teamwork, because that really didn’t happen in the classroom.In hindsight, I learned a few things about teamwork from this experience, which I am grateful for.You don’t have to be the best at something to be picked for a team. You need determination and the desire to win; to try your best against whatever odds you’re u p against. You need to be accountable for your mistakes; and at the same time, willing to risk making mistakes. You need to be able to pick yourself up after getting knocked down. Obviously, you also need to balance your own interests with that of the team, no matter how talented you think you are.Demographic and social change is continuous.Even against the backdrop of dramatic social change, we somehow need to learn how to be picked for, and to function effectively, within a team.Parents and teachers should bear in mind that although test results and grades are important, some lessons —like learning how to work in teams —are not measured in school exams. Yet they are crucial to success in life and careers.As the world continues to shrink, becoming ever more globalized and closely interconnected on a real time basis, teamwork-related skills and qualities become even more crucial.Last time I looked, there was no SAT, AP or GMAT exam for teamwork. Maybe there oughta be.当团队挑人时，你会被选中吗？在我小时候，棒球和橄榄球是当时美国中西部同学朋友们放学后最喜欢的体育运动，其次才是篮球。
西游记团队中,需要裁掉一个人,你会选谁？
西游记团队中，需要裁掉一个人，你会选谁？西游记团队中，唐僧是项目经理，孙悟空是技术核心，猪八戒、沙和尚和白龙马是普通团队成员。
八戒，看似什么都没做，但是团队润滑剂；沙僧，任劳任怨，苦活累活都不嫌；白龙马，忠心护主，出身名门，有一定社会背景。
问：如果你是观音，为节约人力成本需裁掉一人，你裁谁？为什么？西游记团队中，需要裁掉一个人，你会选谁？今天偶然在网上也看到了这个问题的回答，有的甚为经典，下面选区其中的两个观点奉献给大家参考：第一个观点来自中国客户关系网，内容如下：5人的取经团队中，有远大目光和崇高理想的领导唐僧，有能力超群的业务开悟者孙悟空，有小司机白龙和好吃懒做的猪八戒和任劳任怨的沙和尚。
有专家称，五个人的取经团队分别代表金木水火土，是五行的完美结合，五个人的团队循环相生，缺一不可。
现在问题是一定要裁掉其中的一个，你会选择谁?我们一起来分析下：1、唐僧作为项目经理PM，有崇高的信念以及坚韧的品性和极高的原则性，不达目的不罢休，又很得上司支持和赏识（直接得到唐太宗的任命，既给袈裟，又给金碗;又得到以观音为首的各路神仙的广泛支持和帮助）。
团队正需要像这样唐僧这样有长远目标和志向而又矢志不渝的领导，更何况他还有一颗仁德之心。
因此我们可以肯定唐僧是不能被裁掉的。
2、再来看看孙悟空，这只猴子能力超群，是取经团队里的技术骨干，但问题是这只猴子问题也最多，受罚也最多。
时不时闹离家出走，性格特别极端。
会不会是他被裁掉呢？3、再来看看猪八戒这个成员，看起来好吃懒做，贪财好色，又不肯干活，最多牵下马，好像留在团队里没有什么用处。
这是他的短处也是他的长处，他的好吃懒做造就他嘴巴甜、脸皮厚、待人亲热，善良，能听闲话，能受气的一些长处。
他会不会是我们需要裁掉的对象呢?4、沙和尚言语不多，任劳任怨，承担了项目中挑担这种粗笨无聊的工作。
记得曾经看过一则搞笑的段子：你知道沙和尚在西游记里面说的最多的三句话是什么吗?……·大师兄，师傅被妖怪抓走了。
领导者提拔下属一定别选最优秀的那个
领导者提拔下属一定别选最优秀的那个领导都会有提拔下属的时候，如果你是领导，你会提拔什么样的人呢？好像这个问题很简单啊，提拔最优秀的不就好了？如果你这么认为，那你一定没把领导的用人智慧领悟到家，会用人的主管才不会提拔最优秀的那个，而是提拔次优秀的，为啥会这样选择呢？猎头分享5个理由让其不得不这么做。
1.最优者被提拔了，不会感激你领导提拔下属，当然希望其对自己有感恩戴德之意，进而好好为自己效力以报知遇之恩。
如果提拔了最优秀的那一个，他的感激之情会淡很多，因为他觉得这是他应得的，这么个施恩的机会算是白费了。
而提拔次优秀的，能力上不见得差多少，却实打实地感激自己，这才能成为忠心的自己人。
2.最优者可能是自己的威胁能力最强的人往往在团队中威望仅次于自己，如果他稍微有点儿想法，就可能成为管理者的威胁，如果提拔了他，等于加速了他的壮大，等他羽翼渐丰，就会出现尾大不掉甚至分庭抗礼的局面。
为避免这种潜在风险的可能性，选拔次优秀者显然更安全。
3.最优者有傲气，不好驾驭人一旦有了能耐，就不免有些恃才傲物。
表现最好的那个也一定是最把自己当回事儿的那个。
领导与其谈事情时就能感觉到，他比别人更有想法，或者说敢于质疑甚至否定领导的一些指示。
这样的人不好驾驭，如果让他更进一步，那这种讨价还价就可能变本加厉，越来越不把领导放在眼里。
猎头从御人的角度看，最优者不易提拔。
4.业务出众，往往干不了管理不提拔最优者还有个原因，那就是业务出众的人往往不善管理，给了他权利和人手，他很可能无法像做业务那样给领导带来出色的成绩。
为什么会这样呢？原因有三：其一，业务钻研得深，过于理性，为人处事不够老到；其二，业务比谁都懂，下属干的活儿都看不上，大家不喜欢他；其三，角色转换困难，下意识地亲力亲为，队伍带不出来。
基于此三点，业务强的人并不适合带团队，而次强的人反而能力更全面，能够胜任。
5.技术大牛，引导其走专家路线最有利对于技术性的部门，把技术大牛提到管理岗位，实际上是人力的浪费，从效益的角度看，让他继续专注技术，能带来的价值比让他当个小头目要大的多。
选人的途径和方法
选人的途径和方法一、内部选拔。
1.1 员工推荐。
员工之间相互了解，他们推荐的人选往往是在日常工作中展现出优秀品质和能力的人。
这就像是“近水楼台先得月”，同事们对彼此的工作态度、专业技能等都有直观的认识。
比如说在一个项目组里，某个成员总是能高效地完成任务，而且善于团队协作，其他成员就可能推荐他去担任更重要的职位。
这种途径的好处是推荐的人选已经在公司文化氛围里熏陶过，能够更快地适应新角色。
不过呢，有时候也可能存在小团体利益的影响，所以在参考员工推荐时，也要多方面考察。
1.2 内部晋升。
从公司内部员工中选拔晋升，这是一种很常见的选人的方法。
那些在基层岗位上兢兢业业工作，积累了丰富经验的员工就有机会往上走。
这就好比是“一步一个脚印”，从最基础的工作做起，慢慢成长起来的员工，对公司的运作流程、业务情况等都非常熟悉。
就像在一家销售公司，一个销售代表因为业绩突出，对市场有深刻的理解，就可以晋升为销售经理。
但这种方法可能会限制公司引进新的理念和思维方式，容易陷入一种固定的模式。
二、外部招聘。
2.1 招聘网站。
现在网络很发达，招聘网站是个很重要的途径。
各种各样的人才把自己的简历挂在上面，企业可以根据自己的需求去筛选。
这就像是在一个大集市里挑选自己需要的商品。
比如说一家互联网公司需要程序员，在招聘网站上可以找到很多有不同编程技能的人。
不过这里面也有问题，有些简历可能存在夸大的情况，就像“王婆卖瓜，自卖自夸”，所以需要仔细甄别。
2.2 校园招聘。
从校园里选拔人才就像是播下希望的种子。
大学生们充满活力，有新的知识和创新的思维。
企业到校园里去招聘，能找到那些有潜力的年轻人。
像一些科技企业，会到计算机专业比较强的院校招聘程序员、算法工程师等。
但是这些刚毕业的学生往往缺乏实践经验，企业需要花费一定的时间和精力去培养。
2.3 猎头推荐。
猎头就像是人才市场里的“寻宝人”。
他们专门挖掘那些高端的、有特殊技能或者丰富经验的人才。
对于企业来说，如果需要一个行业内的顶尖人才，通过猎头是个不错的选择。
学会了在团队中选择合适的角色和发挥优势
学会了在团队中选择合适的角色和发挥优势在如今竞争激烈的社会中，团队合作已成为一种重要的工作方式。
在一个团队中，每个成员都扮演不同的角色，并发挥他们各自的优势。
如何选择合适的角色，并充分发挥优势，对于团队的成功至关重要。
本文将探讨在团队中选择合适的角色以及如何发挥优势的重要性。
正文：一、选择合适的角色在团队中，选择合适的角色是至关重要的。
不同的人具备不同的技能和特长，合理分工可以使得团队可以更好地发挥每个人的优势。
以下是一些常见的团队角色。
1.领导者：领导者是团队中的核心，他们制定目标、计划和组织工作，并指导团队成员朝着共同的方向努力。
优秀的领导者具备良好的沟通能力和领导才能，能够激发团队成员的积极性和创造力。
2.组织者：组织者在团队中负责整理和安排工作事项，制定时间表和任务分配。
他们具备条理性和严谨性，能够有效地协调各项工作，确保团队按时完成任务。
3.创意者：创意者是团队中的创新引擎，他们具备丰富的想象力和创造力，能够提供新颖的想法和解决问题的方法。
他们的角色是推动团队不断进步和发展。
4.执行者：执行者是将计划和想法付诸行动的人，他们具备良好的执行能力和高效率的工作风格。
他们能够迅速有效地完成任务，并保证工作的质量。
5.沟通者：沟通者负责在团队中传递信息和协调各方面的工作。
他们具备良好的沟通技巧和人际关系能力，在团队中起到桥梁和纽带的作用。
二、发挥优势在团队中选择合适的角色只是第一步，更重要的是如何发挥自己的优势。
以下是一些方法和技巧。
1.了解自己：首先，我们需要了解自己的优势和弱点。
通过认识自己，我们可以更好地选择适合自己的角色，并发挥自己的优势。
2.专注于优势：团队合作的目的是将每个人的优势和特长发挥到极致。
因此，我们应该专注于自己的优势，并积极利用这些优势为团队做出贡献。
3.相互支持：团队合作是一种相互支持和协作的过程。
我们应该尊重和欣赏他人的优势，相互帮助和补充。
只有通过团队的协同努力，才能取得最佳的结果。
如何挑选最合适的团队成员
如何挑选最合适的团队成员团队合作是实现成功的最基本条件之一。
在组建一个团队时，选择合适的团队成员是至关重要的。
本文将介绍如何挑选最合适的团队成员，以确保团队能够发挥最佳水平，达到最好的成果。
一、了解任务目标挑选最合适的团队成员首先需要清晰明确的任务目标。
在开始招募之前，请考虑：1、任务性质2、职位要求3、所需技能组合4、需要达到的目标明确你的任务目标有助于为招募最适合的团队成员提供指导。
二、寻找积极性招募一支富有积极向上、充满自信的团队是至关重要的。
在发现有意向参加团队的人选之后，请考虑以下难以改变的因素，例如潜在成员的个人信念、价值观和行为方式。
请注意，团队成员是他们自己的谦逊、友善、刻苦和随和的灵魂。
这些特质具有极强的趋同性，成功的团队大多是具备相同的信念、价值观和行为方式的成员所构成。
三、核心能力在了解积极性之后，请透彻研究应聘者的工作经验和能力。
请鼓励成员开放、自我评估，同时也需要做到仔细听取他们的经验和建议。
选出的成员需要具备关键技能。
例如，必须具备某种特定的技能才能成功完成任务。
然而，只有必要的背景或工作培训是不够的，具体的技能应该由透彻的人才评估程序来加以确定。
四、团队组合技巧文化背景和个人特质是组建成功团队头一步，但在操作这些经验性因素时，仍然存在可能忽视重要的任务需求和所需要的不同精通领域的风险。
为了成功地选取最合适的团队成员，请记住以下几点技巧：1、寻找具有不同技能、经验和背景的人2、加入具有不同能力水平的人，他们的不足之处可以通过培训弥补3、招收愿意为实现共同目标而牺牲个人利益的人4、组建具备不同性格特征的人，在性格方面的差异可以增加团队创造性最终，成员选拔的过程是一场非常复杂、慎重和社交敏感的活动。
但是，与招募不成功的后果相比，这一切都非常值得。
您的成功与否将在这个团队里决定。
在明确任务目标之后，慎重的考虑并选择最合适的团队成员，这是实现任务成功的不二法则。
西游记团队需要裁掉一个人,你会选择谁？
• 我们看一下唐僧团队中的团队角色分工： • 唐僧扮演了团队建设者、塑造者和善始善终者的角色，他将几位成员凝聚在一起，虽历
尽磨难，但始终不抛弃、不放弃，不达目的不罢休，并且在过程中不断的鼓励、鞭策大 家；
• 孙悟空承担了实干家、智多星和专家的角色，他聪明、点子多，而且法力高强，降妖除 怪总是冲在第一线；
• 第二、阿里巴巴每年有两个最重要的会：一 个是人才盘点会议，第二个就是战略会议。 人才盘点是排在战略会议以前，先有人，再 有事。
• 二、阿里巴巴是怎么做人才盘点的？
• 阿里在人才盘点方面，主要采用了五类动物的人才盘点 矩阵和九宫格。
• 1）明星（star），指的是价值观和阿里巴巴的价值观非常契合，业绩也非 常优秀的人才，比例大约在20%～30%左右；
• 2）不管是对组织结构的盘点决策，还是对关键岗位人才的盘点决策，始终把公司的 利益放在第一位，而不是部门的利益；
• 3）人才盘点是一项选择，需要做减法。 • 人才评价的结果，例如高潜力人才的数量，要跟随后的发展资源投入相平衡。如果
高潜力人才过多，而培养资源有限，将导致整个人才盘点活动的意义不大。
• 2）野狗（wild dog），指的是业绩非常优秀，但是价值观和阿里巴巴不符 的；
• 3）牛（bullring），指的是价值观基本相符，业绩也基本相符的人； • 4）兔子（rabbit），指的是没有业绩的老好人； • 5）狗（dog），指的是业绩和价值观都不达标的人，比例大约在10%左右。 • 针对人才盘点的结果，阿里巴巴采取的策略是，消灭“狗”和“野狗”，请
• 由于这些管理技术和理念帮助阿里打下了很坚实的 底子，马云曾说：
• “我的梦想是要跟杰克·韦尔奇平起平坐，如果有 一天我见到他，我要感谢他培养了阿里巴巴。”
团队建设三：团队成员的选择【微商团队运营精品文档】
团队的成功首要取决于团队成员的选择上。
如何选好团队成员，对于一个团队的建设来说是至关重要的。
依岗定员是首要点。
在选成员时，我们要依团队特点明确每个岗位人才的核心点，主要可依岗位工作说明书主方式进行明确。
在与侯选人交谈之前先草拟职责简介，有针对性地与其沟通，重点是个人特质与岗位特质的匹配上。
在用人上不能带来感情色彩，切不可因某个领导认为A适合团队的某个角色，就由A来担任这个角色。
对于准成员，我们要对照其个人的具体情况，侧重挖出其软性的内涵。
可由准成员对未来的角色的认识写出个人见解，拟定的个人适合的特质，有针对性的考查这样可以提高工作效率。
可以进行情境模拟，不可只听其夸夸其谈而名不符实。
团队在人才专业技能上，一般情况下对选定的员工要求一专多能，且成员之员最好形成知识、技能互补，不可因欣赏其某个特殊经验而忽视了其他不足，要认真考虑到他们的缺点，要尽能地避免晕轮效应。
在一专多能的要求上，也不可吹毛求疵，人无完人，可能多过往的经历上去找到类似的过错其解决的方式或能力，力求在选人时做到全面考虑。
每个人都有自己独特的工作与生活方式，特别人成年人，他的某些习性可能以无法改变了。
在选人是要注意到其为人处事的方式与方法与团队的主流方式是否能相融，注意任何为人处事的不足，不能忽视其不适合成为团队成员的信号，也不能期望他们可以在“工作中”克服自己多年来形成的某些不好的习惯，对于这些弱点要认真慎视，不能为团队在今后的发展带来阻力的信号。
通过综合的考虑，深层次的挖掘，全面了解准成员之后，还要了解到准成员在角色中能给予可为团队带来最大贡献的是什么及成员在今天的工作定位与发展，是否会与团队长期合作与成长。
团队领导在选人时不仅要从如上几点发出进行考虑，还要考虑到优秀成员在团队作出贡献后的奖励。
如某成员在某项技能上作出优秀的贡献，如团队不及时给予相当的奖励，他也许会离开团队等。
这种离开团队的机率，在选成员时也要考虑进去。
选队员方法
选队员方法在团队项目中，选队员的方法至关重要，它直接关系到团队的整体实力和协作效果。
本文将详细介绍几种实用的选队员方法，帮助您组建一支高效、协调的团队。
一、明确团队目标和需求在选队员之前，首先要明确团队的目标和需求。
这将有助于筛选出具备相关技能和经验的候选人。
以下是一些建议：1.分析团队项目的性质和目标，列出所需的关键技能和经验。
2.考虑团队规模，确定所需队员的数量。
3.了解队员在团队中的角色和职责，以便更有针对性地筛选。
二、选队员方法1.内部选拔内部选拔是指从公司或组织内部挑选合适的队员。
这种方法的优势在于：（1）节省时间和成本，提高选拔效率。
（2）内部员工对公司文化和团队氛围有更深入的了解，有利于快速融入团队。
（3）有助于激发内部员工的积极性和潜力。
实施步骤：（1）发布选拔通知，明确选拔标准和要求。
（2）组织内部推荐或自荐，收集候选人资料。
（3）对候选人进行综合评估，包括技能、经验、团队协作能力等。
（4）选拔合适的队员，并进行培训和指导。
2.外部招聘外部招聘是指从公司外部寻找合适的队员。
这种方法的优势在于：（1）拓宽人才选拔范围，提高团队整体实力。
（2）引入新鲜血液，激发团队创新和活力。
（3）有利于学习借鉴其他公司的优秀经验。
实施步骤：（1）制定招聘计划和预算。
（2）发布招聘信息，包括岗位要求、薪资待遇等。
（3）筛选简历，邀请合适的候选人参加面试。
（4）组织面试，评估候选人的技能、经验和团队协作能力。
（5）选拔合适的队员，并进行培训和指导。
3.临时借调临时借调是指从其他部门或团队暂时调拨人员支援本项目。
这种方法适用于：（1）项目周期较短，不需要长期投入。
（2）临时性、紧急性任务，需要快速组建团队。
实施步骤：（1）与相关部门或团队沟通，了解候选人的能力和意愿。
（2）协商借调事宜，明确借调期限和职责。
（3）确保借调人员能够快速融入团队，完成项目任务。
三、总结选队员方法多种多样，关键在于根据团队目标和需求，选择最合适的方法。
请你站在团队管理者的角度谈谈你对团队成员选择
请你站在团队管理者的角度谈谈你对团队成员选择团队建设与发展之四：如何挑选团队成员？团队因人成事，挑选能胜任团队各岗位工作的成员，是团队管理者的首要任务。
多数团队管理者没有唐僧这样的好运气，有观音菩萨帮着挑选取经队伍，团队管理者只能靠自己选人。
人选好了，事半功倍；人没选好，不仅事倍功半，而且还会落得鸡飞狗跳。
挑选团队成员的第一注意事项就是不能感情用事，不能凭团队领导的主观喜好挑人。
凭喜好挑人是很多团队领导常犯的错误。
喜欢一个人可以成为朋友，爱一个人可以成为夫妻，但只有能做好工作才能成为同事。
能做好工作和团队领导是否喜欢没有必然关系，工作中就事论事，先事后人。
做不好工作的下属，领导喜欢得越多，对团队伤害越大。
所以，团队领导在选择成员时要客观，避免感情用事。
挑选团队成员最重要一条标准就是：胜任力，就是胜任工作的能力。
对于团队领导而言，为团队中的每个岗位选择有胜任力的员工是其关键工作。
能胜任工作的员工才是好员工。
和工作胜任力相比，其他都是次重要因素。
胜任力是一个很大的范畴，包括工作经验、通用能力、专业能力、岗位能力等维度，每个维度都有相应的评估标准，按这些标准去选择员工，在系统性方面能确保选择到相对最优的员工（合适的员工）。
当然，每类（个）岗位的胜任力要求是不同的，团队领导者不太可能在所有方面都熟悉、精通，所以选择团队成员的跨职能、跨岗位、跨专业协作，就显得特别重要。
如果团队领导缺乏协作的条件，则优先评估员工的岗位能力，其次为通用能力。
其次，基于打造团队整体能力而非团队明星选择员工。
选择单个员工时，一般遵循最优原则；选择团队整体员工时，则不是按单个最优原则选用，而是按整体最优原则选用。
这两者并不矛盾，而是互为补充。
整体最优原则并不排斥单个最优，只是不能单个全优；也不能因为追求整体最优，就排斥单个最优，整体最优中也要突出单个最优。
就像一支足球队，全是明星的球队未必能赢球，真正能赢球的是有明星但更有各个位置全力协作配合的球员。
参与选举竞选团队并担任角色
参与选举竞选团队并担任角色作为一名公民，有权利也有责任参与到选举活动中来。
而作为候选人的一员，成为选举竞选团队的一份子，不仅可以亲身体验到民主政治的魅力，更有机会为社会贡献自己的智慧和力量。
本文将重点探讨如何参与选举竞选团队并担任角色，以及在过程中所需具备的能力和技巧。
一、如何参与选举竞选团队1.选择候选人首先，要选择一位值得信任、合适的候选人，作为自己支持的对象。
可以在候选人的政治观点、政策方向、个人品质等方面进行筛选。
在这一过程中，要尽可能了解候选人的经历和背景，对其能力和意愿进行判断，从而确信所选的对象是符合自己所期望的，并且有信心为民众服务的。
2.联系竞选团队通过候选人的宣传渠道，了解到招募竞选团队的信息，可以直接与竞选团队的负责人联系。
在联系时，可以简单介绍自己的背景和能力，询问团队是否需要特定的类型的人才，以及参与的时间和精力等方面的要求。
3.参加面试竞选团队会对申请加入的人进行面试，以进一步了解其能力和背景。
在面试时，考官会针对团队所需的专业和技能进行提问，以了解申请者是否具备符合要求的能力，并判断其是否适合在竞选团队中发挥作用。
二、担任的角色在选举竞选团队中，不同的成员会担任不同的角色，根据自己的特长和兴趣进行分工，互相协作，最终实现竞选目标。
1.宣传组负责候选人的宣传和宣传活动的策划，包括活动的时间地点，宣传手段和领导人的演讲，支持者的行动等。
需要有一定的创意，极高的协调能力和组织能力，以及良好的媒体沟通能力。
2.筹款组负责筹集选举经费，而选举经费可以用于广告费用，活动支出，以及团队的基本运营费用。
这个团队需要有财务和会计方面的人才，而在招募筹款者的时候不应该仅仅关注他们的贡献，也应该看看他们是否拥有广泛的人脉资源。
3.志愿者组负责招募和训练志愿者，为选举活动提供后勤支持，如现场接待、折子、派单员等。
因此，这个团队需要有领导和管理方面的人才，需要有计划计划和组织能力，更需要真正的热情和责任心。
如何从部门内选出优秀人才
如何从部门内选出优秀人才在公司或组织的发展进程中，一个优秀的团队和人才是至关重要的。
而如何找到这些人才，对于每个部门都是一个巨大的挑战。
通常情况下，部门经理会担任挑选人才的核心角色。
那么，如何从部门内挑选出最优秀的人才呢？本文将从几个角度进行探讨。
一、确定需求首先需要清楚的是，你需要什么样的人才。
在挑选人才开始之前，先进行一个需求分析，确定具体的职位需求和岗位职责。
为了避免盲目浪费时间，这一步尤为关键。
具体而言，除了明确所需人才的岗位和职责，还需进一步考虑对应的工作任务和工作环境。
比如，项目任务繁重的团队需要具备扎实的专业技能、高效的工作能力等，而长期从事管理类工作的团队则需要具备团队合作能力、决策能力等综合素质。
只要综合考虑所有的因素，就会让你更有目的性地挑选出最合适的人才。
二、行为导向挑选在进行人才挑选时，很多人会着重考虑学习背景、专业技能等硬性指标。
然而，这并不是一个绝对科学的挑选方法。
行为导向挑选则更为有效，在此过程中着重关注个人的行为表现，以此预测他们在实际工作中的表现。
行为导向挑选实际上是一种通过考察个人行为来衡量其职业能力的挑选方法。
在此过程中，可以通过观察个人的行为表现、询问对工作的态度和意愿等方式来获取信息。
我们可以考虑邀请应聘者来实际工作一段时间，观察他们的工作方式和行为表现。
这样，我们可以更直观地感受到应聘者的综合能力和适应性。
三、考虑团队协作在团队工作中，协作能力也是十分重要的。
面对日益复杂和多元的团队工作，单枪匹马的作战显然行不通。
在挑选人才时，需要考虑到他们的团队合作能力，与团队其他成员的默契程度以及协調沟通的效果等。
目前，团队协作能力已经逐渐成为企业用人标准中不可或缺的一环，因此，在挑选人才时，协作能力应成为重要的考虑因素之一。
我们可以通过协作小组和任务小组形式来考察应聘者与团队的相互作用。
四、重视自我动机人的自我动机和发展方向是极其复杂和多样化的。
一个人的职业生涯不可能一帆风顺，往往需要面对数不清的挫折和困难。
选人工作总结
选人工作总结
在一个团队中，选人工作是至关重要的一环。
一个团队的成功与否很大程度上取决于团队成员的选择。
因此，选人工作需要慎重对待，不能草率行事。
首先，选人工作需要对团队的需求有清晰的了解。
在选择团队成员之前，需要对团队的目标、任务和职责有一个清晰的认识。
只有了解了团队的需求，才能更好地选择适合的人才。
其次，选人工作需要对候选人进行全面的评估。
这包括对候选人的专业能力、团队合作能力、沟通能力等方面进行评估。
只有全面了解候选人的情况，才能更好地判断其是否适合加入团队。
另外，选人工作需要注重团队的整体配合。
在选择团队成员时，需要考虑到团队的整体配合情况，避免因为一个人的加入而导致团队的整体配合出现问题。
最后，选人工作需要注重候选人的发展潜力。
一个团队的成功不仅取决于团队成员的现有能力，更重要的是团队成员的发展潜力。
因此，在选人工作中，需要注重候选人的发展潜力，而不仅仅是现有能力。
总的来说，选人工作是团队建设中至关重要的一环。
只有做好选人工作，才能更好地推动团队的发展和成功。
希望每个团队都能够重视选人工作，做出更好的选择，为团队的发展注入新的活力。
如何挑选团队成员
如何挑选团队成员(总7页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--如何挑选团队成员作者：入库时间：2005年1月15日如何挑选团队成员1.如何挑选团队成员(1)据角色理论挑选，团队缺什么样的角色，候选人擅长什么，欠缺什么，什么样的人与团队现有成员的个人能力和经验是互补的。
(2)候选人的综合素质。
2.挑选团队成员的具体步骤(1)在开始选人前通常要细致分析岗位的要求，包括所需人员的能力、素质、经验等；(2)注意候选人的能力、成就和失败，他对其他人员的依赖性。
主要指候选人过去的历史、能力、在未来团队中的合作能力，尤其是对待工作、同事、顾客的态度。
(3)他过去团队中领导的建议。
他有哪些优点，哪些不足，忠告和建议。
(4)向候选人描述一下他的工作职责、对他的期望、要达到的业绩标准。
看看他的反应，他能接受的挑战【练习】假如要你为所在的团队补充新成员，请根据你的团队特点选出你所需要的角色类型并说明原因。
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________培训团队成员的意义新解任何对改进团队工作业绩感兴趣的管理者，都会想方设法确保每一个团队成员受到恰当的训练，因为只有拥有真正的技能才能达成团队的目标。
对于团队的英文“Team”，有一个新的解释：图12-1 Team新解Ｔ——target，目标；Ｅ——educate，教育、培训；Ａ——ability,能力；Ｍ——moral，士气。
Ｔｅａｍ代表的是：按团队的目标对团队成员进行适当的训练，提升他的能力，从而提高他们的士气。
人员抽选方案
人员抽选方案在团队开展工作的过程中，我们经常需要从团队中抽选出某些人员来参与某项任务或者项目，这是一件既重要又困难的工作。
抽选方案不当，可能会影响到团队工作的稳定性和效率。
因此，本文将介绍几种可行的人员抽选方案，帮助团队确定一种适合自己的抽选方式。
1. 随机抽选法随机抽选法是最常见的一种抽选方式，其优点在于公平、公正、简单易行。
在随机抽选法中，每个成员都有相同的被选中的概率，从中抽选出异于特殊目标的成员，参与到后续的具体任务当中。
这种方法比较适合于人员数量较多并且任务相对简单的情况下使用，但是也会存在一些弊端，比如可能会抽中不适合任务与人员能力不匹配的成员。
2. 专业技能抽选法在一些需要进行专业计划的项目中，我们需要对不同的任务进行分工，让具有相应的专业技能的成员参与其中。
这种抽选方案叫做专业技能抽选法，它充分发挥了成员的专业特长，在分工中充分发挥了作用。
这种方法适合于复杂或者专业性较强的工作领域。
3. 自由推荐抽选法自由推荐抽选法是指由成员自己来推荐或者自愿参与某项任务或者项目的工作方式。
这种方法可以让成员自由表达自己的意愿，让想要参与具体工作的人有机会展示自己的能力与表现。
但是这种方法的弊端就是会出现一些主观因素的影响，导致人员选择偏好或者团队人员之间的关系变得复杂。
4. 能力评估抽选法能力评估抽选法是指根据成员的能力与素质进行选人。
根据岗位的不同，对应设置相关的能力指标，通过量化地方式来衡量每个成员的能力，并根据其分数来进行选拔。
这种方法适用于更加强调专业能力与素质的工作环境中，但也容易出现找不到适合的人的局面。
5. 投票抽选法投票抽选法是一种形式化的抽选方法，即让工作团队成员进行全体评议，然后通过公开投票的方式来选出最终需要参与某项任务或者项目的成员。
这种方法虽然会因个人情感因素的存在而受到一些影响，但它体现了团队成员的民主意志与个体观点，具有公正性与一定的实用性。
结论每种抽选方案都有其优劣之处，应该根据团队成员的素质、项目任务的特点、工作环境的需求来选取合适的抽选方案。
领导让挑选部门里好的员工
领导让挑选部门里好的员工每一个企业，无论其规模大小，老板和员工这两个阶层必定是同时存在的。
那么，老板最喜欢的是什么样的员工呢？简单的分析一下，所有员工的种类不外乎四种：聪明又能干的、聪明不能干的、不聪明能干的、既不聪明又不能干的。
按说，又聪明又能干的员工一定是老板最喜欢的了。
其实不然。
假如这个老板只有中人之资，他的眼光境界便可想而知。
在这样的领导下，聪明能干的人基本上很难有好的下场。
真正像刘备那样虚怀若谷的领导，对聪明能干的诸葛亮完全的言听计从，现实中很难很难遇到。
要不这样的君臣际遇怎么会被传诵了几千年？那么，是不是不聪明又不能干的员工最被喜欢？非也！这样的员工基本上只能在最底层从事最简单的劳动。
或者，一有风吹草动，被开掉的便会是这样的员工。
否则，一个单位尽是这样的人，发展壮大只能是一句空话。
领导选择的员工都是死木头，说一句动一下，这领导还不累死？由此说来，老板最喜欢应当是聪明不能干和不聪明能干这两类人了。
是，也不是！聪明不肯干，其实也是讨人嫌的一种。
他的聪明，决定了他不会愿意受制于人。
他会用滔滔不绝的语言来证明自己的正确。
大多数时候，理论和道德上的制高点，他可能要牢牢占住。
他可能熟读需要的书籍。
像古代那个纸上谈兵的赵括，就是一个典型。
同样，被诸葛亮寄以厚望的马谡，是另外一个。
这样的人在单位，往往没有什么好人缘却非常地自得，有一种众人皆醉我独醒的豪迈。
假如他的夸夸其谈正好对了领导的路子，这样的人前景美妙。
有的领导是实干家，身边缺少高谈阔论的人才。
在对外交往中，这样的人可以当大用。
不过不能忘了一个前提，即所谈话题不能偏出了领导能够掌控的范畴。
屠格涅夫在小说《罗亭》里，为我们塑造了一个语言的巨人行动的矮子的形象，至今仍有教育意义。
一个单位没有这样的人，全部都是没嘴的葫芦，不要说活力，连生气都没有了。
还有一个能干的典型是杨修。
这人委实太过聪明，只是常常拍马拍不准位置。
人家老曹大哥在门上写了个“阔”，他便折腾着将门给拆了；在小点心上写了个“一盒酥”，他又张罗着把这盒糕点给分吃了；更过分的是，一个“鸡肋”的口令，他解读出了吃之无肉，弃之有味的内涵，忙着招呼将军们收拾行装准备退军，这不是动摇军心是什么？就算他所有的理解都没有一丝差错，领导的身边有这么一个人，他晚上还敢睡觉？是的，看出来了，领导最喜欢大概是能干又肯干但不是非常聪明的人。
管理心得：我带队伍不挑人
管理心得：我带队伍不挑人对大多数管理者而言，谁都知道团队对企业目标完成的重要性，谁都知道拥有一支能征善战，有文有武方的优秀队伍实在令人羡慕。
不过，德鲁克说过，管理在行不在知。
知道不等于做到，带队伍的大道理挂在嘴上，有可能实际拥有的只是一群乌合之众。
优秀的队伍不是每个做管理的都能拥有的，也不是每个管理者都能带得出队伍的。
带队伍多年，也耳闻目睹些带队伍的极端案例类型，试举两例：（1）人全不行型：好好的队伍到自己手里就带散了，没有过程，自然也就没有结果，一句“人不行”，于是队员被换的像走马灯，侥幸没没干掉的惊恐之余变成了老油条，“连他（她）也这样了”，最终还是没有逃脱被干掉的命运。
于是叹曰：人心散了，队伍不好带。
极端的结果就是带队伍多年，除了自己没有队伍，还落得一个拆队专家的大名，一说到和这样的人合作，更多的人头疼，更甚者闻风丧胆，甚者说出这不是“逼我辞职吗”的话，这样的团队既可怜有可悲。
（2）隐蔽内耗型。
放任下属之间斗，等打到自己这里来时，也就实现了制衡管理，在“只可意会不可言传”中掌握主动，在内耗中实现了稳固的控制。
等所谓的骨干人员嚣张至极，令其他各方震怒时，也就是舍卒保车的时候，层层洗牌，多米诺骨牌效应就出现了：各领风骚一两年，两三年后，都变成了落花流水。
这样的团队最终就是大团队里站小队，不是东风压倒西风，就是西风压倒东风，好使的脑子用错了地方，结论最终一定也是人不行。
但比第一种更具隐蔽性，容易在团队问题诊断中被假象所迷惑，不过其杀伤力更长远。
其实，人不行，说队员不行，我们只是在员工身上投射了我们自己的思想而已。
说好听点，说明作为一个管理者带队伍能力的提升空间，说不好听点，就是作为管理者，根本就缺乏带队伍的能力。
不是着力提升自己管理能力，也就只好把问题推到员工身上，我们经常说失败者找理由，并没有说只在嘴上。
很多人是用表面积极的行动找着失败的理由，只是更具欺骗性罢了。
既想获得管理者表面之利，又不想战胜内心恐惧，真正提升自己的管理职业价值，使得最终职业价值和职业获利之间的良心正向互动变成背道而驰的事情。
选队员方法
选队员方法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在进行团队活动或比赛时，选队员是非常重要的一环。
一个优秀的队伍需要拥有合适的队员组成，才能取得优异的战绩。
那么，如何选择队员呢？以下是一些选队员的方法：要根据项目的性质和要求来确定选队员的标准。
不同的项目可能需要不同的技能和能力，比如体育比赛可能需要有较强的体能和技术，而学术竞赛可能需要有较强的思维能力和知识储备。
要根据项目的具体要求来确定选队员的标准。
要根据队员之间的搭配性来选择队员。
一个优秀的队伍需要各种能力的队员组成，比如领导能力强的队员可以担任队长，技术能力强的队员可以承担关键性任务，团队合作能力强的队员可以协助其他队员，从而形成一个完整的团队。
要考虑队员之间的默契和配合度。
一个默契且配合度高的队伍往往能更好地发挥出各自的优势，从而取得更好的成绩。
在选择队员时要考虑他们之间的相互关系和合作能力，尽量选取相互配合默契的队员组成一个团结的队伍。
要考虑队员的个人特点和发展潜力。
一个队伍需要有不同类型的队员来增加团队的多样性和灵活性。
要考虑队员的发展潜力，选择那些有潜力成长和进步的队员，通过培训和指导让他们更好地发挥自己的优势，从而提升整个团队的实力。
要通过选拔赛或考核等方式来选拔队员。
选拔赛可以有效地考察队员的实力和表现，从而选取最合适的队员组成团队。
通过考核评选的方式可以更加公平和客观地选拔出队员，确保队伍的整体实力和素质。
选队员是一个综合性的过程，需要考虑各个方面的因素来确定最终的队员阵容。
只有通过科学合理的选队员方法，才能组建一个优秀的队伍，取得优异的成绩。
希望以上方法能够帮助大家更好地选队员，打造出最强大的团队！第二篇示例：选队员方法一直是团队组建中非常重要的一个环节，团队的成功与否往往取决于队员的选择。
在众多的人才中，如何选出最适合团队的队员，是每一个团队负责人都需要考虑的问题。
本文将探讨一些关于选队员的方法和技巧，希望能够对团队组建有所帮助。
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当团队挑人时，你会被选中吗？ / Will You
be Chosen for the Team?
发表于2014 年 07 月 17 日
当团队挑人时，你会被选中吗？
在我小时候，棒球和橄榄球是当时美国中西部同学朋友们放学后最喜欢的体育运动，其次才是篮球。
上小学时，我们课余和周末最流行的活动就是学打棒球和橄榄球。
当年我们运气不错，周边有很多公园，走路、车都能到，还不用花钱或提前预定。
作为孩子们自发组织的“入门”活动，球场上既没有大人指导，也不设裁判。
当然也有一些正规的组织，比如“棒联盟”和校队，但这不是我要说的。
小时候有种新棒球刚问世，叫作“威孚球”，其实就是塑料做的空心球和球棒。
它的出现大大降低了误伤邻居玻的风险，连带也放宽了对场地的限制，甚至在后院和车道上都能打。
去打球的都是些邻居家的孩子和同学，人员很不固定。
有些小爷——那年月打棒球可是件挺“爷们儿”的事儿—打得比别人多，但技术水平却相差甚远。
上中学前，我几乎没什么作业，也没见过谁要去上补习班或者兴趣班学音乐、芭蕾之类。
毕竟我们住在郊区，如换作市里的富人区，比如曼哈顿，那情形肯定大不相同。
换句话说，童年时没有什么既定的日程能阻碍我对课余体育活动的追求，所以运动就成为玩耍的主要内容。
由于人员不固定，球队也不是按照学校或邻里关系成立的，所以每次都要临时商议如何分队。
分队的一般程序是先任命两名“队长”，然后再由他们轮流挑选想要的队员。
当然，队长肯定要受人尊重，并且长我们当年热衷的这项运动。
选队员的过程最热闹不过，有些人会向队长拉票，说些“选我选我，我要和你一个队……”之类的话。
第一个被中的往往比较幸运，最后一名就不同了。
队员一旦选定，比赛就马上开始。
因为没有大人监督，所以即便对犯规或其他问题产生分歧，也只能由队员自行决。
虽然有时会起些争执，但我还真不记得发生过什么激烈过火的情形。
遥想当年，我有两点感悟。
首先，过去50年，我的故乡和美国其他大部分地方的人口和社会结构都发生了巨变。
我的老家在芝加哥郊区，那里曾是中产阶级白人的聚居地。
上小学时，学生都是住在镇上的白人，只有寥寥几个欧洲新移民，而且英文还不太灵光。
老师大多是天主教修女事后想想也不知道她们有几位上过大学。
我念的中学也在镇上，大约有1,500名学生，包括少数黑人、西班牙葡萄牙裔和华裔美国人，剩下绝大多数仍是人。
很多学生都住在“市里”，上下学需要坐1小时的校车，所以学生的社会经济构成比我小学时更复杂些。
和学相比，中学的学业要求更高，竞争更激烈，课外活动包括体育运动也是一样。
如今，无论是城镇还是中小学的人口构成在人种和民族上都更加多元化，而且平均都在中产偏上阶层。
小学老师已见不到修女，对教师的资质要求也大幅提升。
我就读的男子高中多年前也开始男女同校。
留在老家成家立业的朋友告诉我，我们最爱的自发性课余体育活动早已时过境迁。
如今，小孩们放学后作业太多，有组织的课余活动也多，所以很少有时间自由活动。
和当年的“好日子”相比，长们也更担心孩子的安全，所以我们以前常玩的游戏现在都被禁止了。
这点感悟或多或少与美国相关。
第二点感悟主要与团队合作及如何学会团队合作有关，更具有全球性。
和现在美国学校的情况不同，我当年的老师很少给学生布置集体任务，所以课余体育活动就成为学习团队合作比重要的地方，因为课堂里确实学不到。
后来我才发现，从这段经历中我学会很多团队合作的东西，对此我十分感恩。
能被队长选中不见得非要技术过人，但必须具备求胜的欲望和获胜的决心，能力排一切险阻，勇于承担错误并敢犯错，被打倒了再爬起来，百折不挠。
当然还要平衡个人与团队的利益，不管自认为个人的能力有多么突出。
人口和社会的变革永不停歇。
即使是在社会剧烈动荡的背景下，我们也要学会如何被队长选中，并且在队伍中发挥有效作用。
父母和老师应该牢记，成绩和级别固然重要，但某些课程——比如在团队中如何工作——是不能通过学校考试衡的，但这些恰恰是人生和职业成功的关键。
随着世界不断变小、全球化加剧、实时互动更加紧密，团队合作的技巧和水平也变得更为重要。
上次我看了一下，团队合作还没有SAT、AP、GMAT考试，也许应该考虑增设一下。