南汇支行集体跳槽调研

南汇支行集体跳槽调研
最直接的原因当然是薪资水平的下降，银行业这两年的工资水平下降的还是非常厉害的。

其实银行业的发展和经济大环境基本上是正相关，13年以前的十年是银行业高速发展的时期，基本上每年的工资水平都是在涨，还涨的不少，但是这两年整个经济都在下行，不良贷款增的太多，工资水平自然受影响巨大。

另一个原因是，银行间竞争越来越激烈，而且银行间的竞争基本是同质化的，竞争的激烈导致了员工考核压力非常大，特别是基层员工。

背负了越来越大的压力同时薪资水而下降了，员工当然无法接受。

再加上互联网金融对传统银行业的冲击让部分员工觉得行业前景暗淡，自然越来越多人离职。

最近来找我做生涯咨询的客户中，我惊奇地发现，居然有不少都是银行的职员。

其中以柜员为代表的基层岗位最常见，这些客户中既有刚毕业不久想要重新定位的人，也有工作了许多年出现职业倦怠打算转行的人。

刚毕业的年轻职员倒还好，起码试错的成本并不高；可那些工作五年、十年的老职员却还在基层摸滚带爬的则非常困难，沉没成本巨大。

对这些厌倦了银行工作又想转行的基层老人来说，我从以下几个角度帮助他们分析。

我们通常所说的“厌倦”一词，更多是一种笼统的表述，其实科学的说法应是职业倦怠。

职业倦怠的意思是一个人在长期的工作中，因为时间久或者工作量大等因素，使得自己想要的快乐、成就和价值观无法得到满足，就会出现倦怠。

而倦怠的情绪一般分为三种类型。

一是厌倦，这便是侠义角度的“厌倦”，表现形式为动作不协调，注意力不集中，反应迟钝，或无聊无所谓。

二是焦虑，表现形式为盗汗多尿，容易情绪激动，忐忑，没法整和闹心。

三是失落，表现形式为遇事爱抱怨，空虚没动力或者唉声叹气、怨天尤人。

以上三种情绪，背后对应的都有不同的问题成因。

比如厌倦对应的属于兴趣的缺失，焦虑对应的属于能力不足，失落对应的属于价值得不到满足。

在分析个人倦怠问题的时候，我们需要针对自己可能产生的情绪进行评分，如以1-10分来衡量，分数越高表明该种情绪越严重。

由此，可以判断自己的倦怠背后到底是什么样的根本性原因。

要解决职业倦怠问题，我们就需要对症下药，根据自己的痛点情绪来入手。

第一、厌倦对策
一旦产生厌倦，就说明自己兴趣缺失。

这时候，我们需要做的是悦纳自己，毕竟没有哪一个工作是天生快乐的，职业大多数还是无趣的。

接着需要培养自己的兴趣，尽量在自己热情的工作领域去寻找，实在找不到才考虑跨领域转行。

若真的在银行内部没有转岗机会，我们也可以培养一个副业试试，等副业培养好了才将其发展为新的主业。

第二、焦虑对策
遇到焦虑的情况，那就是自己能力不足。

这时候我们该思考的并不是急于转行，切换赛道，而是认真想一想当下适合的职业目标是什么。

然后要做的就是提升能力，这里面用到最好的工具便是能力三核模型，在此不展开赘述。

第三、失落对策
失落对策的第一步也是悦纳自己，比如价值观排序的时候，要考虑哪一种价值观对自己更加重要。

然后是投入资源，看看能做些什么更能满足个人的价值观需要，实在没有办法再考虑切换赛道，进入可以让自己实现价值的新领域。

那么分析了倦怠情绪和采取了针对性的措施以后，银行职员仍然在组织内部无法解决这个问题，就可以真正考虑职业转型了。

在这里需要做好两件事：
第一件事是职业转型的准备度评估，直白地说便是你做好了什么样的准备。

准备度的评估我们可以运用“转型资本六问”工具来进行。

1、时间资本，我们给自己多长的时间来做转型。

2、精力资本，我们能把多少精力投入到转型上。

3、经验资本，我们对准备去转型的领域了解多少。

4、技能资本，我们对目标职业有哪些技能上的准备。

5、金钱资本，我们需要在原方向失去和新方向上投入的
金钱又是多少。

6、人脉资本，在转型的过程种需要得到哪些人的帮助。

第二件事是推进转型的行动计划落地。

我们需要重新审视自己的转型目标，有可能的话创建资源档案，接着融入圈子和平台，平时挤出一些时间进行研究，提升对新赛道的适应能力。

最后，在转型的过程中定期思考和回顾。

做好上述两件事，我相银行职员的职业转型才能更加顺畅。

以上，就是我关于这个话题的一些见解，希望对大家有所启发。

一般可以拒绝，但还是需要先看下你的合同。

合同上是注明工作地点和岗位的，但是会有某些条款允许变动。

但是如果拒绝，其实在本岗位也不好处，领导还会想用别的办法调动，所以如果不是离家太远，太不方便，最好不要随便拒绝，如果实在不方便可以说明原因。