薪酬结构理论介绍.pptx

2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2
个等级之中都有）
薪酬等间重叠情况
前4个等级之间有交叉 和重叠（2000元在前4
个等级之中都有）
三、薪酬结构设计的步骤
确定薪酬等级数量及级差
确定薪酬变动范围 与薪酬变动比率
140
按照职位点23数、、一本般表以以2自什然么断为点界或线者？离行退以政休某事事个务务点主主办值办为界限。
210 260
对职位进行初
工会财务主管
335
3
步分组。
总经理秘书 行政事务主管
345 355
报销会计
355
招聘主管
405
4
会计主管
425
项目经理
470
总经办主任
545
5
财务部经理
550
市场部经理
所在区间 点值跨度
527＋
➢步 骤 五 ：
10
488－526
职位
市场部经理 财务部经理 总经办主任
无
内部 评价 点值
565 550 545
市场平均 薪酬水平
5700 5300 4900
－
薪酬 区间 中值
5300
4681
考察薪酬区
１、体现内部和外部两方面关系。
间中值与市
9
449２－48、7 比较比项率目经浮理 动10%4以70 内可以3600接受。4134
薪间薪区P数酬的酬V量间区实区=F，中间际间Vi值/表(渗跨渗1级示+透度透i差)级n度之度是(差P间＝是指V) 是不的（考最同关实察低薪间职系际员薪酬的位，基工酬等比所反本薪等级率需映薪酬级的。的了酬水的区区一技员－平间间般能中工区的中值情水在间一值之况平其最个，间下等所低工F的V薪综在值具等表酬合的），级示变因薪／是差最动素酬（员异高比，。区区工等率所级间间的的的需中最实区大技相高际间小能对值基中取水位－本值决平置区薪，于较。间酬n表特低最与示定的低区等级 值薪）酬等级的区间中值级差职越位大所，在同的一薪薪酬酬区等间级的变变动动比比率率要越小小，一则些薪，酬而区所间需的技重能叠水区域就 通越过小薪，酬反区之间，渗则透薪酬度区和间平薪的较酬重高比叠的较区职比域位率就所越，大在可。的以薪分酬析等出级员变工动的比长率期就薪要酬大变一化些趋。势。
最低值 值
6400元/月
约为20％
中值怎么算？
约为20％
中值
最高
8000元/月 薪酬变动比率约为50％
9600元/月
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
不同职位及其薪酬变动比率
293－331
无
－
2515
行调整。
4
254－292
行政事务主管
260
2030
2221
3
215－253
无
－
1962
2
176－214
离退休事务主管
210
1800
1732
1
137－175
出纳
140
1530
1530
比较比率 （区间中值/市 场薪酬水平）
93％ 100％ 108％
－
115％
116％
110％
111％ 117％ 124％ 124％
开篇案例—某广告公司的薪酬规定
一、 薪酬体系： A. 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当
年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
薪酬变动比率
职位类型
20%~25% 30%~40%
生产、维修、服务等类职位
薪资变动比率的大小取 决于办什公么室？文员为、什技么术？工人、专家助理
40%~50%
专家、中层管理人员
50%以上
高层管理人员、高级专家
overlap
薪资级差为12.5%
区间跨度为50%
最高
现值－未来值 １ ２、 、相你邻认薪为计资哪算等种公级模式可式以 更设 常计 用为 ？哪 为几 什种 么模 ？式？4162
确定薪酬区间中值 与薪酬区间
确定相邻薪酬等级之 间
的交叉与重叠
将企业中所有职位全部纳入职位等级表中。 划分的主要依据是职位在技能、能力要求上的 重要差异。
方法：恒定绝对级差法，变动级差 法，恒定差异比率法。
薪 平 比 或如 邻 薪 动酬 均 较 是两果 酬 比区 薪 比 中个相 等 率间 酬 率 值薪邻 级 ，通的 水 与薪允值酬两之二常中 平 市酬许与的个间是用值。场变薪最区薪的薪通来平动酬低间酬交酬表均常范变值薪等叉等示薪代围动之酬级程级员酬表水之度的工水了的间是平间取区实平该最的某差没决间际之薪大绝一异有于中获间酬幅对薪两交值很得的等度差酬叉之大个的比级，距等重间。因基例中即。级叠的素本关的最内或级：薪系职交差高部一酬。位叉。是与在重薪相外叠酬应部很等薪劳少级酬动，内等力则部级市意的场味区中上着间值的相变 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之
职位的区间中值进行调整。 ➢ 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立
薪资结构。
薪资结构设计的步骤（6.1）
顺序
职位名称
1
出纳
➢ 步骤一： 通观被评价职
2
离退休事务主办
１、职位3 如何排序行？政事务主办 ２、职位4 排序要注工意会哪财些务东主西管？
位的点值状况，
5
6
根据职位评价
7
总经理秘书 行政事务主管
565
薪资结构设计的步骤（6.3）
职位点值等级
点数跨度
11
527＋
➢步骤三：根据
10
488－526
职 位 的 评 价1恒、点定理差解异恒比定率绝和对变级动差9差、异变比动率级的差概、449－487
念。
8
410－448
数 确 定 职 位2、等此表是按照哪种方7 式来确定的？371－409
级的数量及其
纵向结构：等级结构 横向结构：要素组合
薪资等级
三等 二等 一等
薪酬结构
RMB 市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特点确定
1级 2级 3级 4级
职位等级
pay grades
职位数量的多少 企业的管理倾向 查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
薪资水平
十等
薪酬结构的内涵
三方面内容：
1、薪资的等级数量（grade）； 2、同一薪资等级内部的薪资变 动范围(range)； 3、相邻两个薪资等级之间的交 叉与重叠关系(overlap)。
－
109％
－
96％
100％
薪资结构设计的步骤（6.6）
10500
6
332－370
点数变动范围。
5
293－331
4
254－292
3
215－253
2
176－214
1
137－175
薪资结构设计的步骤（6.4）
顺序 1
职位名称 出纳
点数 140
市场薪酬水平 （元）
1530
➢ 步骤四：将 2
离退休事务 主办
210
1800
3
无
-
-
职位等级划分、
以职位的市场薪资水平为纵轴，以 职4位评价行点政事数务为主横办轴，用26最0 小二乘
予相应的住房奖励或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个
人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。 F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假
第一节
薪酬结构 Pay Structure
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
来。
8
会计主管
425
9
项目经理
470
3160 3600
10
无
-
-
总经办主任
545
11
财务部经理
550
市场部经理
565
4900 5300 5700
薪酬区间 的中值 1530 1732 1962 2221 2515
2848 3224 3651 4134 4681
5300
薪资结构设计的步骤（6.5）
等级 11
３、薪酬等级之间的交叉和重叠程度，取决3700
于什么？
FV
PV＝
3289
（1＋i）n
2926
其中： PV：代表最低值；
2599
FV：代表最高值； n：代表最高和最低等级 之间的等级数量；
2310 2053
I：代表等比递增幅度。
1825
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
薪酬
等级 A
区间变动比率为10%
报销会计
点数对职位进
8
9
行排序。
10
招聘主管 会计主管 项目经理
11
总经办主任
12
财务部经理
13
市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
薪资结构设计的步骤（6.2）
职位等级
职位名称
点数
➢ 步 骤 二1：、点数接1近的职位归属同一出级纳别。
开篇案例—某广告公司的薪酬规定
三、福利体系： A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度
优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给
发放。
开篇案例—某广告公司的薪酬规定
二、 补贴体系： A. 公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。 B. 补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。 C. 集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。 D. 员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。 E. 因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。 F. 公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。 G. 法定休息日的加班，可给予等时间的换休。
第六讲 薪酬结构
开篇案例—某广告公司的薪酬规定
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过 4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评 为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务 范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨 询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活 动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广 告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等 各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施 工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：
1556
2490
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）
薪酬
C
等级
区间中 值级差 为5％
D
1
2
3
4
5 薪酬 等级
区间中
1
值级差
2
为15%
3
4
5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
8
410－34、48 超出10会%计主的管职位是否425调整视316情0 况而3定651
场水平的比
7
371－409
招聘主管
405
2920
3224
较比率，对
6
332－370
报销会计
355
2560
问题职位的
行政事务主管 总经理秘书
355
2430
335
2300
2848
工会财务主管
345
2300
区间中值进
5
薪资结构设计的步骤
➢ 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对 职位进行排序。
➢ 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 ➢ 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数
变动范围。 ➢ 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数
据结合起来。 ➢ 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题
小，同一薪5 资区间的2变239动比率越大24，63则重叠
中）
区域就越薪大酬。
等级
区间变动比率为60%
薪酬等间重叠情况
B
最低值
最高值
区间中
1
1280
2048
5个等级之间有共同的交
值级差
2
为5％
3
4
1344 1411 1482
2150 2258 2371
叉和重叠（2000元在所 有5个等级之中都有）
5
2030
职位评价点数 与市场薪酬调
法5拟合出工政会财策务薪主酬管线: 335
2300
Y= a + bX
利位6用等这级个 相行总公 对政报经事销式 应理务会， 得秘主计书可 薪管以 资算 区出 间333455与 中555 各 值个 。职
2300 2430 2560
查数据结合起 7
招聘主管
405
2920
最低值
最高值
薪酬等间重叠情况
区间中
1
1280
1408
各等级之间均没有交叉
值薪级差资等级的2 区间中值1级472差越大，同16一19薪资区和重叠（每一个薪酬数
为间 就15％的 越变小动。比相34 率反越，小薪，资11则 等699437薪 级资 的区 区间 间的 中1281重 值6422叠 级区 差域 越值都只处于一个等级之