新劳动法培训课件2008122a

八、新劳动合同法实行前签订的劳动合同继续履行
2008年1月1日前签订，在2008年1月1日未到期的劳动合 同继续履行。例如：某员工与公司签订的合同日期为 2007年2月1日至2008年1月31日，且旧劳动合同中规定 员工提出离职的形式有两种：1、需提前30天书面形式告 知公司。2、如没有提前30天书面告知，需支付1个月的 工资为违约金。 而新劳动合同法规定：员工提出离职的 形式只有1种，也就是提前30天书面形式告知企业。
十二、非过错性解除劳动关系问题
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一 致的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的。
五、劳动合同和必备条款和约定条款
必备条款：劳动合同法：第十七条 （四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬（加班计算基数）； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 约定条款：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人 单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补 充保险和福利待遇等其他事项。
工应就其单方面解除劳动关系给公司带来的损失作出赔偿、
公司需就其造成的损失提供依据。
六、经济补偿金从何时计算、何时发放
按照《劳动合同法》新的规定，解除、终止劳动合同应当 支付经济补偿金的，经济补偿金年限自2008年1月1日起 计算。
必须签订解除劳动关系声明的员工，方可领取公司补偿金
七、用人单位不能解除劳动合同的情形 1、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。 2、女职工在孕期、产期、哺乳期的。 3、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
三、知情权问题
➢劳动者的知情权 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工 作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全 生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其 他情况；
➢用人单位的知情权 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的 基本情况，劳动者应当如实说明。
四、担保问题
➢用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身 份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以 其他名义向劳动者收取财物。 ➢用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳 动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关 法律规定给予处罚。 ➢用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物 的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并 以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给 劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
十一、过错性解除劳动关系问题（充分证据） 以下情况用人单位不用支付经济补偿金
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损 害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对 完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提 出，拒不改正的； （五）因劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段致 使劳动合同无效的。 （六）被依法追究刑事责任的。
注：提前30日书面通知或者额外支付一个月工资。
十三、经济补偿金问题
支付经济补偿金的情形： 劳动者行使即时解除权解除劳动合同的（企业要有认
定因其即时解除而带来的损失的依据）。 用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。 用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。 劳动合同期满终止的，但用人单位不降低劳动合同条
假如该员工提出离职，需按原来的劳动合同履行。
九、对于问题员工的应对
劳动合同法第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培 训或者调整工作岗位，仍不能用任工作的。用人单位提前 30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个 月工资后，可以解除劳动合同。
应收集不能胜工作的书面证明，或将人事调动公告后存档。
第三部分 公司的制及应对措施
一、劳动合同及时签订 新进员工试用满一周后，总经办依岗位不同分别组织签订 《劳动合同》、《保密协议》、《劳动合同补充协议》等 相关合同。在试用一个月内，员工不签订劳动合同，视为 自动放弃试用，公司将书面声明解除与其劳动关系。 普通职员劳动合同期限一般为3年；关键岗位或领导层人员 的合同期限依实际情况协商而定。 员工在公司连续工作满10年，可以提出订立无固定期限合 同。
六、无固定期限劳动合同问题
应当签订的三种情形：
（1）续订劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工 作满十年以上的；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改 制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 十年且距法定退休年龄十年以内的；
（3）连续订立两次固定期限劳动合同后续订的；
“两次”如何计算？ “有固定期限”如何认定？
七、无固定期限劳动合同问题
应签不签的后果：
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳 动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动 者每月支付二倍的工资。
八、试用期问题
试用期期限 三个月以上一年以下，不得超过一个月； 一年以上三年以下的，不得超过二个月； 三年以上和无固定期限，试用期不得超过六个月。
三、知情权问题的应对
总经办和各部门的新员工宣传的工作内容、工作条件、工 作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动 者要求了解的其他情况要保持一致。
新员工入职时要求提供与前一任职单位解除或终止劳动关 系的证明
四、合同的续签
员工合同期满前一个月，由总经办将应续签合同人员名单 知会相关部门主管。
该法施行前已依法订立且施行之日存续的劳动合 同，继续履行；该法第十四条第二款第三项规定连续 订立固定期限劳动合同的次数，自施行后续订固定期 限劳动合同时开始计算。
该法施行之日存续的劳动合同在施行后解除或者 终止，依照该法第四十六条规定应当支付经济补偿的， 经济补偿年限自施行之日起计算；施行前按照当时有 关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按 照当时有关规定执行。
十、即时解除劳动关系问题
（一）未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害 劳动者权益的； （五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背 真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无 效的 （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其 他情形。
二、员工试用期间的管理
在试用期内，双方可随时终止试用，试用期员工离职须提 前三天提出书面离职申请，经批准，且移交手续办理完整 后方可离职并办理薪资结算，离职手续未办全者，不予结 算薪资。（应结工资于发薪日发放）
在试用期内，公司因员工不能胜任其工作岗位而决定终止 试用，将提前三天通知试用人员，其办理移交手续后方可 结算薪资。但需在员工入职时书面告知其工作内容，并本 人签字，以免产生争议。
一、规章制度问题：
➢用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。 ➢用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律 以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ➢在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认 为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 ➢用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定公示，或者告知劳动者。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级 人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向 其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付， 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止 前十二个月的平均工资。
十五、《劳动合同法》自2008年1月1日起施行。
对于工作态度良好，但工作能力不好的员工，建议调岗。
试用期工资：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或 者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地 的最低工资标准。
九、解除终止劳动合同的书面化要求
解除、终止时的书面化：书面通知（法律上并 非全部必需，但实务上应当全部必须。）
解除终止后的要求：用人单位应当在解除或者 终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证 明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险 关系转移手续。
新《劳动合同法》
第一部分、劳动合同法对企业用工造成的影响分析 第二部分、劳动合同法重点问题解读 第三部分、公司的制度及应对措施
劳动合同法讲座－第一部分
第一部分 劳动合同法对企业的总体影响
1、用工成本增加 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与 劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起 建立。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应 当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动 者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工 资。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳 动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动 合同。
件续签但劳动者不愿续签而终止的除外。 用人单位被宣告破产、解散、被吊销营业执照或者责
令关闭而终止劳动合同的；
注：劳动者提前30日书面提出解除劳动合同的，除其与企 业有约定的培训费用或竞业保密协议外，不用支付任何补 偿金。
十四、经济补偿金标准问题
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支 付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年 的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工 资的经济补偿。
相关部门主管评审后，书面回复总经办是否组织相关人员 续签合同。
经批准后，依相关部门意见组织员工续签合同或办理离职 手续；不愿意续签合同的员工，应提出辞职申请，批准后 办理离职手续，方可发放薪资。
续订劳动合同，合同期限原则上与第一次的签订期限相同。
2008年1月1日之后，连续两次与公司订立劳动合同的员 工，第三次订立员工可以提出签订无固定期限合同。
第二部分 劳动合同法对企业的总体影响
2、用工风险加大 劳动者：可以无理由解除，只需提前30天书面通知企业。
(且无需承担违约金) 用人单位： 不可以无理由解除。 必须在符合法定事由的情况下，才可单方解除合同。 除过错性解除合同外，其他情形的单方解除员工合同
均要提前30天书面通知员工，并支付经济补偿金。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文 本，至少保存二年备查。
九、培训问题
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业 技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的 工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
违约金限制：劳动者违反服务期约定的，应当按照约 定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单 位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不 得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
五、解除劳动合同证据的收集
1、在员工入职时书面形式告知其所从事岗位的工作要求， 并让其签字确认。
2、在员工入职时让其阅读员工手册和企业规章制度，并签 字确认。
3、保存相关资料的书面证据，如造成经济损失，重大责任 过错等。
4、调岗需人事调令，张贴或内部网的形式公告。 5、培训需签到，并保存签到记录及相关培训经费支出情况。 6、员工考勤情况 7、员工未能提前30日申请而即时单方面解除劳动关系，员
二、工会的权利与义务问题：
➢工会在企业解除劳动合同过程中的权利和义务
裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业 职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会 或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知 工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同 约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研 究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。