绩效激励导向的高职院校教师评聘机制研究

（ １ ） 聘用考核制度 主要是学校 的管理层所做 出的决策结果 ，
因为参与的人数较少 ， 且参与人员 的分布不够均匀 ， 因而聘用考
核制度行政化过于浓厚 。
（ ５ ） 文件上规定利益分配 向教师倾斜 ，但实 际操作上 真正 向
教师倾斜 的是工作量 ， 即文件与实际情况并不相符 ， 实院校
评聘机制
当前 ， 我 国大多数高职院校 的教师激励 制度并不完善 ， 且相 对传统 ， 缺乏一个系统科学有效 的方案和方 法来构成激励制度 ， 在 当下社会 ， 这是一个值得探讨和研究的问题。
聘 用 考 核 制 度 设计 和 聘 用 考 核 过 程存 在 的主 要 问题
接接触 的一个群体 ， 在高职院校教师评聘机制 的构建 中 ， 应该把
基本全部是 由学院管理层来决定 ，最后通过学 院大会 宣布而完 成 流程 ， 这样的聘用制度 明显有很 多漏洞 。 把聘用 的结果直接在 大会上公布 ， 而整个经过都没有学校各个 阶层的群众参与 ， 信息 不透明、 不公开 ， 这在很大程度上有悖公平公正的原则 。 （ ２ ） 聘用考核只是量的分数结果 的考核 ， 看似公平 ， 实际上漏 洞 百出。 单 以量而取胜存在很大 的问题 。 拿教学建设 为例 ， 对于 精 品课 的评选 ， 需要经过校级 、 院级 的领导一层一层 地筛选 ， 教 师为了拿到精 品课带来的分数就必须通过领导这一关 ，而这个
出现了畸形 ， 而教师拿到 的分数也没有 了意义 。
教师的意见 ， 使考核真正做到 民主 、 公 开、 公平 、 公正 。 在生活上 ， 学校应该 多多关心教师子女的上学问题 ，以及 中老年教师 的身
（ ３ ） 教师教学工作量的考核 只注重上课量的考核 ，忽视教学
过程的考核 。 学校一般只重视考核教师教学工作量的时间 ， 这种
１ ． 以教 师 为 中心 ， 关 注教 师 需 求
（ １ ） 聘用考核副教授 以下职位的教师 ， 由学院 自行考核 ， 主观 随意性强 ， 缺乏公平性 。 副教授 以下职位 的聘用可 以直接 由学院
来 掌控 ， 这使得 学院的主观权力变得很 大 ， 而下放到学院的权力
教师是教育事业 中一个 重要 的引导者 ，他们是与学生最直
量 向教师倾斜 而利益却 向管理层的人 员倾斜 。拿发放 的津贴 为
（ ２ ） 在聘用考 核的制度设计 中，对于教 师的考核是最 为 “ 繁 多” 的， 已经 出台的相关文件也 多是针对教师 的， 对于行政管理 人员并没有什么具体 的考核措施 ， 没有硬性 的考核要求和标准 ，
所 以基本上谈不上是考核 。
绩效激励导向的高职院校教师评聘机制研究
【 摘 要】 近年 来我 国高职 院校的规模在不 断扩 大， 高职 院校 培养的应用型人 才越 来越
吕 建 永
受到 关 注 。人 才 的 培 养 与教 师 的 引导 有 着 密切 的 关 系 ， 因而 ， 高职 院校 教 师 团 队 的 综合 素质
是 决 定人 才培 养 的 关 键 因素之 一 ， 应 激励 高职 院校 的 教 师 不 断提 升 自我 素 质 ， 如何 有 效 激励 高职 院校 教 师 的 工 作 热 情是 一 个值 得 探 讨 的 问题 。
例， 副 教授一 级一年 津贴 是 ２ ． ６万 元 ， 副教 授二 级一 年津贴 是 ２ ． ２万元 ， 讲师一级一年津贴是 ２ 万元 ， 讲 师二级一年津贴是 １ ． ６ 万元 ； 而正处级干部一年津贴是 ２ ． ９万元 ， 副处级干部一 年津贴
（ ３ ） 对于专职教学 的人员来说 ， 文件设计 的考核量很大 ， 并 且 要求过 于死板 ， 没有变通 。 （ ４ ） 考核 的指标缺乏科学 的依据 ， 主观 因素太大 。
２ ． 聘 用考 核 制 度 实 施过 程 中存 在 的问题
是２ ． ４ 万元 ， 正科级干部一年津贴是 ２ 万元。 差距之大会极大地
打击教师群体工作的积极性 ， 而且在实际的工作 中， 对于教师 的
惩罚力度也是及其严厉的 ，如果没有按时完成一些教学任务还 要从 中扣除一部分工资。
绩 效 激 励 导 向的 高职 院校 教 师 评 聘 机 制 的 构 建
时候 与校领导关系近的教 师就能够很容易地通过 ，而其他教师
教师放在首要位置 ， 以教师的需求为中心 ， 树立“ 以教师为本 ” 理 念 。不断改善教师 的成长环境 ， 从政策制度上向教 师倾 斜 ， 营造
一
个 温馨 的环境 ， 让教师群体感受到学院领导的关 怀 ， 增强这个
团体 的凝 聚力 ， 最终才能够激发教师的工作 热情 和潜力 ， 使他们
１ ． 聘 用 考核 制度 设 计 存 在 的 问题
（ ４ ） 科研只注重量的考核 ， 不注重过程的考核 。 很多 院校对于
科研 教师 的要求就是论文的发表量 ，这种纯粹只要量的结果就
是忽略了其 中质 的重要性。 这种 以量作为评价标准 的方法 ， 使得
很多年轻的教 师没有心思搞科研 ， 而只是一心想着发文章 。 长期 发展下去 的话 ， 对 于学校 的发 展 ， 教 师个 人的职业生涯 的发展 ， 甚至对于我国的科研事业的发展都是非常不利 的。
体健康等 问题 ， 及时给予 帮助 ， 这样可 以进一步让教 师对学校 产 生归属感 ， 从而更加全身心地投入到教育事业中。
３ ． 立 足 高职 特 色 ， 促进 教 师发 展
考核方式是不够客观的。 教师的工作量不仅仅只是上课 的时间 ，
能够更好地为教育事业服务。
２ ． 构 建公 平 环 境 ， 同 步 多元 激 励
公平 的环境是激励高职院校教师的一个重要保 障。在进行 物质上激励 的同时也不能放松对 教师精神层面 的激励 。例如在
岗位 的津贴如何分配上 、 教师 的职位晋升上等 ， 都应该多 多听取
即使课程效果不错仍很难通过 ，这样精品课的评价标准就 已经