案例214___________________________如何运用领导给你的权力

案例214___________________________如何运用领导给你的权力
第一篇：案例214___________________________如何运用领导给你的权
力
案例214如何运用领导给你的权力
“没道理呀，傻瓜都能看出来我的方案是最佳的“，圆圆大惑不解。

突然之间意识到问题错在了哪里。

一个小时之后，她又走进了老板的办公室，微笑着说”老板，对不起，我刚才思考问题欠佳，请您原谅。

关于明年用什么车，我没有经验，也不知道如何安排比较好，您经验丰富，经常参加签字仪式，您看应该怎么办？“老板的脸色渐渐恢复了正常，对她说：“为了效果好，包一辆面包，再租辆轿车。

”“谢谢老板，您说的太好了。

”圆圆连忙鞠躬致谢，退了出去。

虽然圆圆知道再租台轿车属于浪费，但是她知道，只有这样，才能让老板感觉比较舒服。

相比较而言，浪费是值得的，也是对于自己刚才措辞不当的弥补。

分析与评述
在工作中，老板会给你一定的权限。

但是，他永远不会允许你越过他的权限，来决定一些事情。

那样，他就会感到自己的权利受到威胁。

在本案例中，圆圆凡事多向老板汇报的意识是很可贵的，但是“我决定包一辆车！“却犯了老板的忌纬，引起了老板的不满。

当时，如果圆圆能这样说：老板，现在我们有三个选择，各有利弊，我个人认为包车比较划算，您经验丰富，您看可行吗？老板听到这样的话，绝对会做个顺水人情，答应你的请求，这样岂不两全其美？所以工作之中和老板沟通的时候的措辞是非常重要的。

案例101到底是谁的错
今天下午刚下班不久，秘书周红正在草拟一份会议通知，总经理打电话和给她，告诉她从今天开始，他不会见客人也不接听电话，要集中精力审查一份重要的合作协议，除非有必须由他处理的事情，否则别打扰他。

周红接完电话后继续写她的通知。

过了一段时间，电话铃响了起来，周红拿去电话，电话里传来后勤部小张焦急的声音：“周秘书，
请你向总经理汇报一个紧急事情，我们部里有5位工人，今天中午因为加班，订的盒饭，吃完后过了一会儿都觉得不舒服，现在肚子疼得很厉害，是不是食物中毒了，要不要派车送医院啊？“周秘书一听，原来是这事，就说：”不行，总经理今天下午特别吩咐过他有重要的事情做，不让打扰。

他们可能是吃坏了肚子，去公司医务室要点药吧。

“小张说：“那好吧。

”放下电话，周秘书心想：这点小事都要麻烦总经理，真是的。

又过了不到一个小时，后勤部的小张又打电话过来说：“周秘书，看来不行啊，吃了药也不管用，他们的脸都黑了，要不请你过来看看，还是送医院吧？”周红不耐烦的
说：”怎么这么麻烦，我现在正忙着呢！要不你就带他们去医院看看吧，我给你们派车。

“小张说：”那只好这样了。

“周红给司机班打了电话派车后，就继续忙她的事情，一下午她也没让任何人打扰总经理。

快到下班时，总经理拿着手机怒气冲冲地冲进她的办公室，责问她：“为什么这么大的事都不通知我？“周红很纳闷儿，说：”没什么大事啊？“”没大事？小张从医院给我打电话说那5个工人中午吃了没熟的豆角，食物中毒，差点儿有生命危险，你竟然说没大事，真不知道你这秘书是怎么做事的？“说完，赶快去医院了。

周红感到很委屈，明明是总经理吩咐不让任何人打扰他的，怎么是她的错呢？分析与评述
每一个单位、组织都有责任保证其工作人员的生命安全。

秘书作为领导的参谋、助手，应该时时刻刻关注这个问题，把它作为头等大事来对待。

如果单位发生这样的意外或突发事件危害的扩大。

秘书应该加强自己对此类问题的敏感度和防范意识，善于发现苗头，分清哪些属于应该关注的大事，才能真正做到为领导分忧解难。

本案例周红就是欠缺这方面的意识，对于5个工人食物中毒事件处理不当，没有及时采取措施，差点儿酿成大的事故。

案例104自作聪明的回答
田秘书是公司新上任的公司经理的秘书，她很想把工作做好，替
领导分忧解难。

一天，田秘书收到一封永昌公司总经理发来的要求续签合同的协
议书草案。

田秘书马上把这封协议书交给了经理。

总经理
在看协议书草拟内容的时候，随口说了句：“永昌公司的
刘老总真不能跟他做生意，小算盘打得真精，一点儿亏都
不吃。

“然后跟田秘书说，先放在这里吧，他考虑下再回
信。

第二天，一家日本公司发来传真邀请总经理去那边洽谈合作项
目，总经理就带着几个部门经理飞去日本了，要在那边停留5
天，第六天返回。

总经理走后的第三天，永昌公司刘老总打电话询问续签合同的
事，正好是田秘书接的电话，她告诉刘经理：“总经理去日本
了，还有三天才能回来。

“刘经理又问：”那他走时没什么交代
吗？要不你跟他联系下，尽快给我回个电话。

李秘书说：“总经理正在与日方公司的经理会谈，谈判进行得很艰难，没有时间接电话，让他晚上再打。

”田秘书挂断电话后想：总经理太忙，我就不打扰他了，反正他的意见我也清楚。

于是就给刘经理回电话说：“我们公司已经决定不再与你们公司续签合同了，你们公司的产品价格太高了。

” 刘经理不相信地说：‘你们老总真是这么说的吗？让他给我打个电话说清楚、“田秘书说，“总经理太忙，没有时间。

”刘经理很不高兴的说：“算了，不签就不签，只要他不后悔。

”
当天晚上，总经理打电话询问田秘书下午打电话有什么事，田秘书自作聪明的说：“没事，请总经理安心谈判。

”等到总经理从日本回来，田秘书才说明情况，总经理听到之后很生气，说：“我什么时候说过我不想续签合同了。

”说完忙给刘经理打电话解释。

田秘书自言自语地说：“你看合同协议草案的时候不是说过的吗？”
分析与评述
秘书在领导身边做事，一定要小心谨慎，不能自作聪明，自作主张。

领导也是人，也有七情六欲。

有时也会因为工作紧张，压力过大
或其他情况而发几句牢骚。

秘书一定要理解这种情况是正常的，同时，要弄清楚领导的真实意图是什么，不要自己妄加猜测，更不能擅自行动。

否则，有可能违背了领导的真实意愿，让领导陷于被动，有时还会造成难以挽回的损失。

案例15谁的功劳
又到年底总结的时候了，秘书李浩然忙碌起来。

因为他们处于点名让他负责今年处理的总结，处于要在局里的总结大会上做汇报。

与往年不同的是，局里早就明确表示，今年要进行改革，打破奖金发放的平均主义。

年底总结，每个处都要上台讲一讲，然后进行评比，哪个处工作做得好，处理人员的奖金就升一级，工作做得不好，奖金就降一级。

俗话说，“做得好不如说得好”。

这句话虽然有弄虚作假的嫌疑，但也说明做的好，也要说的好，否则，不了解情况的人怎么知道你做的好呢？因此各个处都较上了劲，除了工作完成出色外，都在年底的报告上下足了功夫。

李浩然是北大中文系的高才生，平时写文件就是一把好手。

刘处长叮嘱他说：“今年处理的工作是出色的，能不能让局领导满意，就看你的总结报告是否出彩了。

”李秘书接到任务后，连着熬了几个通宵，终于写出了一篇洋洋潇洒，既有文采又有深度的总结报告交给处长审阅。

处长看了连连点头，非常满意，高兴的说：“今年咱们处这奖金拿定了。

”
果然，在全局的总结大会上，李秘书写的稿子让刘处长声情并茂第一讲，获得了全局一致的好评。

会后，局长还专门对刘处长说:”老刘，今年你们处的总结不错，很有深度。

“刘处长听了很得意。

知道内情的人都说这是李秘书的功劳，李浩然得悉后严肃地说：“不能这么说，我只是写了个草稿，最后还是处长定的稿。

”
分析与好评
秘书是为领导服务的，是领导的参谋和助手，但只起辅助作用，只是“谋”而不“断“。

领导在做最后的决策之前，会让秘书做先期的工作，像调查、草拟文稿等一类的工作。

有时，秘书的工作能力强，
完成领导交给的任务比较到位，无须领导做更多的修改就采用了，但这不等于是秘书的意志，因为是由领导拍板的，就此已经转化为领导的意志了，而最终为此负责的也是领导。

毛主席的秘书田家英才学深厚，为毛主席撰写了许多脍炙人口的文稿，其中中共八大毛主席的“谦虚使人进步，骄傲使人落后”的警句家喻户晓、妇孺皆知，就是出自其手。

但是田家英从不居功，若不是主席自己说是秘书田家英写的，大家都以为是毛主席的名言。

因此，秘书要甘当领导身后的无名英雄。

第二篇：案例3如何给领导提建议
案例1
如何给领导提建议
小王和小张是一对同窗好友。

从某管理学院毕业后分配在两个机关任秘书。

一天，同学聚会，两人凑到一起“侃大山”，谈起了各自的工作情况。

小王对单位领导比较满意，工作也感到顺心。

而小张却对单位领导一肚子意见，感到领导没把他放在眼里，很少接受他的建议。

比如，有次为一件事，小张向领导提了七八次意见，不仅不管用，还说他太幼稚，他感到在这样固执己见的领导手下工作大没劲了，想调动一下工作。

请思考：
如果你是小王，你会对小张如何说？
小王听了小张的话后说，“我看你确实是太幼稚，缺乏自知之明”。

小张听了十分吃惊和不解，“你这位老朋友怎么也说这种话，一点也不同情我？”小王说，“我这样说正是同情你。

你的毛病就出在这儿，你总是希望别人理解你同情你，可你理解不理解领导，同情不同情领导。

你自以为自己什么都行，凡事都想说上几句，当然，说得对的，领导是应采纳，但有时说得对的，领导也不一定采纳。

为什么，因为各人看问题的方法、角度不同。

尤其是领导，作为一个方面负责人，他要从一个方面的全局考虑，你提的意见可能是对的，但在全局看并不一定能行得通，因此领导就不一定采纳，这都是正常的，有什么值得生气的呢？从这点看，你确实还太幼稚。

”
听了小王的这番话，小张觉得有道理，就说，“那我今后不再提什么意见和建议了。

”小王说，“那倒也不是。

我的方法是：事不过三。

只要不是大是大非、性命攸关的原则问题，一个意见最多提三次就可以了。

提出三次领导还不采纳，说明领导有自己的考虑。

即便某个问题处理不妥，领导也是会负责的。

自己提了三次意见，从职责上说已经尽职了，也算心安了。

这个办法你不妨试一试。

”
小张按着小王的办法试了一段，果然有效，和领导的关系也改善了。

过了些日子，两个人又见面了，小王问小张，“最近工作得顺心吗？”小张说，“不错，不错。

”小王说，“对嘛，我们是秘书，都是给领导当参谋的，既然是‘参与谋划’，所提意见就有采纳不采纳两种可能，不能光想着自己行，自己的意见一定会被采纳，不采纳就不高兴。

对领导是这样，同事之间也应该是这样。

”
请思考
1．为何小张和小王对领导的感觉完全不同？2．作为秘书应该如何给领导提建议？
第三篇：案例——领导职能、风格与权力
苏•雷诺兹（Sue ReynoIds），今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。

在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。

目前，她已接受该公司的邀请，毕业之后将加入互助保险公司成为保险单更换部的主管。

康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多名员工。

公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对所有员工十分信任。

苏将要承担的工作要求她直接负责25名职员。

他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将被取消，还需要通知销售部。

苏工作的群体成员全部为女性，年龄跨度从19岁－62岁，平均
年龄为25岁。

其中大部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月1420美元－2070美元。

苏将接替梅贝尔•芬彻的职位。

梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。

苏去年夏天曾在梅贝尔的群体里工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。

她预计除了丽莲•兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。

丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了10多年，而且作为一个“老太太”，她在员工群体中很有分量。

苏断定，如果她的工作得不到丽莲•兰兹的支持，将会十分困难。

苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。

因此，她一直在认真思考一名有效的领导者应具备什么样的素质。

试回答以下问题
1．影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？
2．你认为苏能够选择领导风格吗？如果可以，请为她描述一个你认为有效的风格。

如果不可以，请说明原因。

第四篇：如何把信贷的权力坏给穷人？
如何把信贷的权利还给穷人？
发表于 2014 年 04 月 10 日由章劢闻
——《Google前CIO借大数据“破解”贷款黑洞》
穷人是否应该有信贷的权利？有人暗中怀疑，有人坚信不辑只导向一种结果：用更高的资金价格来对冲低收入借款风险；而后者中间则有些“颠覆分子”，这些人近几年来创立了一系列公司，试图利用大数据和机器学习等先进手段来重新塑造信贷行业，为低收入人群创造更为有利和信用环境。

这些颠覆者包括Google创投支持的贷款公司LendUp，硅传奇人物、“PayPal 黑手党”核心人物彼得·泰尔（Peter 的信贷数据分析和担保公司ZestFinance、以及两种身份Think Finance公司等等。

国内最近也出现了几家优秀的跟进者，读者很容易搜到，就不一一列举了。

分析清楚这些先行公司的商业逻辑和进化过程，可以帮助创业者微调前进的方向，从而避免落入机械、死板的C2C陷阱。

社会底层的贷款黑洞
疑。

前者的逻
人的信用在硅谷的技术的贷款
谷投资界Thiel）投资兼备的
穆罕默德·尤努斯，孟加拉乡村银行的创建人
分析硅谷创业项目的方法之一就是首先找到它所指向的那一个、或者一类“问题”，随后的创业过程其实就是问题的解决过程（problem solving）。

如果以ZestFinance为例，它的“问题”指向了一个非常美国化的产物：payday loan，也就是“发薪日贷款”。

维基百科对它的解释就是“一种短期的无抵押贷款”。

常见的例子：一笔14日期限、100美元的贷款费用是15美元。

如果转化成年利率（Annual Percentage Rate，以下简称APR）就接近391%。

而由于美国各州对于该项贷款的限定不同，在不允许贷款延期的州，借款人则不得不借新还旧；如果以此为计算方式，APR则可能高达3733%。

有统计发现该类贷款的借款人通常都会陷入长达数月的、借贷循环的黑洞。

在美国，这是社会生态的一个灰色地带，甚至连ZestFinance的CEO道格拉斯·梅里尔（Douglas Merrill）在创业之前也不知道它的存在；但是，事实上美国每年有超过3000万人会至少申请一次发薪日贷款。

很显然，我们都会同意这是一种对社会底层人群不利的“猎食性”的贷款服务。

然而，《纽约客》的一篇深度报道却揭示了故事的另一面：一位同时欠下5笔发薪日贷款的母亲在陷入无止尽的借贷循环之后却希望政府能够继续支持这种贷款形式的存在。

这背后浮现出一种更深层的社会现实：虽然这种猎食性的贷款服务根植于社会道德的灰色地带，但是它却是具有“灰色”信用者赖以生存的最后一种资金来源。

所以，我们看到连纽联储都站在支持它的一边。

那么反对它的人该怎么办？于是就诞生了ZestFinance这样的公司，它们以发薪日贷款为一种亟待优化的、粗糙的信贷手段，通过更为广泛的银行业之外的数据来源、更为精密的机器学习和数据分析技术、为低收入者提供
新的信用担保，最终提供替代性的信贷解决方案。

目标：让发薪日贷款的费用降低一半，为这些“缺乏银行服务”（underbanked）的家庭节省数十亿美元，最终帮助他们摆脱债务、而不是日渐陷入危机。

而这种“银行业之外”的数据可能包括：借款人的房租缴纳记录、典当行的记录等；还有一些意料之外的项目，比如：社交媒体的一些事件、填写表格时使用大小写的习惯、在线提交申请之前是否阅读了文字说明等等。

同时，会加入人工判断过滤掉一些明显无关的数据项，比如借款人的身高等等。

以上均是梅里尔亲笔函中提出的构想。

从3位数到2位数的进化
定义了问题之后，我们就要看同样的商业模式能否在中国找到适用依据。

首先，根据梅里尔提供的数据，美国人有64%的人银行存款低于1000美元，同时大多数的美国人无法向家人借款或获得传统的银行贷款。

那么如果“发薪日贷款”成为了仅存的手段，我们来做一个简单的计算：第三方数字表明“发薪日贷款”的平均APR接近400%，按照梅里尔的构想，这些先进的手段只能把APR降到200%左右。

事实上，LendUp的CEO声称自己的平均APR也就是在220%左右。

而这些领域的创业者也在其它采访中认同一点：由于为类似人群提供如此小额的、违约率很高的贷款天然就会带来很高的运营成本，所以3位数的APR是有存在必要的。

写作本文时，我正好在一个中国西部小镇，当地人平均工资大概在2000元左右，生活成本比大城市低得不多，一瓶矿泉水也要
2、3元钱，两居室的房租也要400到500元，所以最终储蓄率和额度都很低——非常类似美国需要发薪日贷款的人群。

但是，当地人的生活压力和借贷压力并不高。

简单询问之后就发现几个和美国不同的特点：
绝大多数当地人很容易得到家人几千元额度的借款，超过单笔发薪日贷款的额度，同样也不需要抵押，也不需要信用背书。

作为对比，而美国只有17%的人可以向家人借到钱。

这其中的原因除了代际关系上的文化差异，还有可能是因为一种宗族或家族间的信任“补足了”那些不可量化的、银行外的信用。

由于近年来生活成本高企，也的确开始出现入不敷出的当地家庭，同时催生了大量的、对个人和家庭的高利贷。

但是，据称当地的高利贷往往在3分到5分之间，换成APR也就是在26%和60%，很轻松得控制在了2位数范围内。

动用了最先进的计算和统计模型的美国创业者所不可能达到的2位数目标在我们这里却稀松平常。

同样是灰色地带，其灰度也不尽相同。

此外还要记住一点：大数据再神奇也要基于数据化的前提。

和信息化程度更高的美国不同，对于我们的低收入人群来说，如果把工资压在枕头下，买单付租从来都用现金，用无身份信息的手机上网等等，再神奇的数学模型都无能为力。

我们的金矿在哪里？
以上说明我们的创业者需要对ZestFinance的商业模式作出调整：首先，我们的低储蓄、低信用的人群并没有产生类似美国那样大量和强烈的标准化需求；其次，即便假定这样的需求随着贫富分化会增长，或者可以利用互联网技术和思维来收集过程中的长尾，也不能忘记在中国我们可能面临完全不同的用户习惯、成本构成和利润区间。

纵观美国的创业者，他们诞生的环境归根到底是因为一种标准化的、普遍的问题积累到了一定的量级，给可延展的、更智能的技术手段留出了颠覆性的解决空间，而这次机会被新生代的数据科学家抓住了。

而在中国，我们的类似问题既不标准化，也不普遍，是否达到量级这一点上也值得商榷。

但是，我们的市场上也许存在其它标准化的普遍问题，比如小微企业的贷款问题等等。

这些为我们未来的讨论留出了空间。

这才是金融
文末，我们还是要从ZestFinance这个优秀的商业案例上发掘出一些价值：除了此前论述的对于问题的精准定位，他们还非常迅速地从最初的贷款提供者的身份转换成了贷款担保平台——也就是从运动员变成了纯粹的裁判。

这样一来避免和自己未来的合作伙伴竞争，同时又成为了一家估值想象空间更大的平台型公司。

这里面与投资人彼得·泰尔的眼界有很大关系。

在创业团队的组建上，梅里尔作为前Google公司的CIO继承了很多颠覆者的文化，其中一条就是团队成员背景的多元化。

梅里尔认为广泛的团队视角是帮助他们走完这段“模
糊的”创业旅程的关键。

类似情况在乔布斯时代的苹果公司也出现过。

最后，要感谢清华大学五道口金融学院常务副院长廖理老师把这么优秀的案例和前沿领域介绍给我们。

记得当他在台上念这家公司名字的时候，我第一次听成了“That’s Finance（这才是金融）”。

现在想来，这也许是一种故意的设计，因为ZestFinance正在重新定义金融业。

对于一家由数学家组成的公司来说，这是他们的擅长领域；因为金融产品说到底也是利用数学工具、通过计算概率分布来对冲风险。

用梅里尔的一句煽情的话来结尾：“如果我们没有伟大的梦想，那么最后就只能沦落到提供小而平庸的解决方案了”。

作者：章劢闻，《财富》（中文版）
第五篇：如何加强领导干部权力运行的监督
理论论文：
如何加强对领导干部权力运行的监督
【文章摘要】改革开放以来，随着我国经济的快速发展，有不少企业党政领导相继因经济问题出现职务犯罪。

究其原因，除了他们主观上放松学习改造，法制观念淡薄之外，更重要的因素是客观上对他们手中的权力缺乏有效的监督监管，因而导致私欲膨胀，为官一方，大势敛财，走向犯罪深渊。

大量事实证明，权力一旦失去监督，必然产生腐败。

而腐败对社会是一种巨大的破坏力量，随着腐败的恶性发展，其后果必将丧失民心、丧失政权，最终亡党亡国。

【关键词】权力运行；监督；遏制监督；
一、进一步做好干部选拔任用的监督。

新形势下加强对干部选拔任用工作的监督，事关党的建设和政权建设，是依法治国、发展社会主义民主政治的必然要求，是构建社会主义和谐社会的重要举措，是建设高素质的干部队伍的一个重要环节，也是防止和纠正用人上的不正之风的有效措施。

但是，我们也必须清醒地看到当前对干部选拔任用工作的监督仍然存在不少问题，像监督意识不强、监督机制不全、监督力度不大等，此外对公开选拔、竞争上岗尚未有效全程监督，以及用人上的不正之风和腐败现象的惩处尚未达到应有力度等等，也是当前干部选拔任用工作监督中存在的主要问题。

而要解决这些问题，。