公共管理学——双因素理论

保健因素（环境）包括：
薪
金 管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系
激励因素：
激励因素是指能造成员工感到满 意的因素。 激励因素的改善而使员工感到满 意的结果，能够极大地激发员工 工作的热情，提高劳动生产效率； 但激励因素即使管理层不给予其 满意满足，往往也不会因此使员 工感到不满意，所以就激励因素 来说：“满意”的对立面应该是 “没有满意”


（二）间接满足 间接满足，又称为工作 任务以外的满足。例如 晋升、授衔、嘉奖或物 质报酬和福利等，就都 是在工作之后获得的。 其中福利方面，诸如工 资、奖金、食堂、托儿 所、员工学校、俱乐部 等，都属于间接满足。

当前，我国正使用奖金作为一种 激励因素，但是必须指出，在使 用这种激励因素时，必须与企业 的效益或部门及个人的工作成绩 挂起钩来。如果奖金不与部门及 个人的工作成绩相联系，一味的 “平均分配”,久而久之，奖金就 会变成保健因素，再多也起不了 激励作用。
主要是工作富有成就感，
工作本身带有挑战性， 工作的成绩能够得到社 会的认可，以及职务上 的责任感和职业上能够 得到发展和成长等等。 （激励因素）
• 把这种模型理论套 用于“ ”。 • 导致快乐与不快乐 的因素也迥然不同. 消除了导致不快乐 的因素,也未必 能使人感受欣然快 乐的喜悦.只有满 足了导致快乐的前 提条件,才能激发 人的这种快感.

双因素理论认为引起人们工作 动机的因素主要有两个：一是 保健因素，二是激励因素。只 有激励因素才能够给人们带来 满意感，而保健因素只能消除 人们的不满，但不会带来满意 感。
保健因素
激励因素
保健因素：
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员
工产生不满情绪、消极怠工，甚至 引起罢工等对抗行为；但在保健因 素得到一定程度改善以后，无论再 如何进行改善的努力往往也很难使 员工感到满意，因此也就难以再由 此激发员工的工作积极性，所以就 保健因素来说：“不满意”的对立 面应该是“没有不满意”。

激励因素（工作本身）包括：
工作本身
进步 成长的可能性 责任 成就
产生过程：

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的 助手们在美国匹兹堡地区11家工商企 业机构中对二百名工程师、会计师进 行了调查访问，调查中他设计了许多 问题，目的是验证下列假设：人类在 工作中有两类不同性质的需要，即作 为动物要求避开和免除痛苦的需要和 作为人类要求在精神上不断发展和成 长的需要。
———又称激励保健理论
组员：陈晓兰、叶 妍、冯立果、叶少琴
李建民、郑宗杰、郑宇超、梅豪民
双因素理论 (Two Factors Theory)
又称激励保健理论[1](MotivatorHygiene Theory)，是美国的行为科学 家弗雷德里克· 赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
快乐 的节 点
不快 乐的 节点

快乐
中间区域
不快乐
双因素理论的应用：


根据赫茨伯格的理论，在调动 员工积极性方面，可以分别采 用以下两种基本做法： （一）直接满足 直接满足，又称为工作任务以 内的满足。它是一个人通过工 作所获得的满足，它能使员工 学习到新的知识和技能，产生 兴趣和热情，使员工具有光荣 感、责任心和成就感。

访问主要围绕两个问题：在工作中， 哪些事项是让他们感到满意的，并估 计这种积极情绪持续多长时间；又有 哪些事项是让他们感到不满意的，并 估计这种消极情绪持续多长时间。赫 茨伯格以对这些问题的回答为材料， 着手去研究哪些事情使人们在工作中 快乐和满足，哪些事情造成不愉快和 不满足。


Hale Waihona Puke 赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不 满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、 监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人 事关系的处理不善。（保健因素） 赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员 工感到非常满意的因素，