江苏顺丰速运有限公司与杨国庆劳动争议二审民事判决书

江苏顺丰速运有限公司与杨国庆劳动争议二审民事判决书
【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议
【审理法院】江苏省南京市中级人民法院
【审理法院】江苏省南京市中级人民法院
【审结日期】2020.03.27
【案件字号】(2019)苏01民终9554号
【审理程序】二审
【审理法官】崔民陆红霞吴晓静
【审理法官】崔民陆红霞吴晓静
【文书类型】判决书
【当事人】江苏顺丰速运有限公司;杨国庆
【当事人】江苏顺丰速运有限公司杨国庆
【当事人-个人】杨国庆
【当事人-公司】江苏顺丰速运有限公司
【代理律师/律所】刘秋苏江苏东银律师事务所;汤友慧江苏东银律师事务所;邹余芬江苏轩衡律师事务所;汪欣江苏轩衡律师事务所
【代理律师/律所】刘秋苏江苏东银律师事务所汤友慧江苏东银律师事务所邹余芬江苏轩衡律师事务所汪欣江苏轩衡律师事务所
【代理律师】刘秋苏汤友慧邹余芬汪欣
【代理律所】江苏东银律师事务所江苏轩衡律师事务所
【法院级别】中级人民法院
【字号名称】民终字
【原告】江苏顺丰速运有限公司
【被告】杨国庆
【本院观点】本案二审的争议焦点为：顺丰公司是否应支付杨国庆违法解除劳动合同赔偿金及数额。

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

【权责关键词】无效合同当事人的陈述证据不足新证据证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行
【指导案例标记】0
【指导案例排序】0
【本院查明】另查明，顺丰公司于本案一审中提供了杨国庆被破格晋升为市场推广组负责人网上公示打印件、工作沟通邮件、南工大营业站校园方案项目推进过程说明、顺丰集团审计部出具的《南京区经营审计报告》、南京工业大学江浦校区校园快递服务中心租赁合同、关于“南京工业大学校园快递服务中心"的合作协议、京东入驻南京工业大学江浦校区校园快递服务中心的照片，以证明杨国庆作为南京工业大学校园快递服务项目负责人，工作严重失职，给公司造成重大损失。

杨国庆不予认可。

顺丰公司还提交了2017年10月至2018年9月期间由杨国庆签字确认的考勤表，以证明杨国庆不存在休息日和法定节假日加班的事实。

另顺丰公司提供的《员工考勤管理规定》规定，所有加班均以ECP申请流程审批为准，未经审批的加班视为无效加班。

顺丰公司出具的《关于与杨国庆终止或解除劳动合同的证明》中载明：杨国庆于2007年3月进入本单位。

【本院认为】本院认为，本案二审的争议焦点为：顺丰公司是否应支付杨国庆违法解除劳动合同赔偿金及数额。

《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自
己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

经本院审查，顺丰公司以杨国庆作为校园项目负责人在南工大校园快递服务中心项目中存在投入与产出效果严重不匹配等多项问题，造成资源严重浪费，工作严重失职为由，依据《奖励与处罚管理规定》与其解除劳动合同。

但顺丰公司于本案一审中提交的据以证明其损失的合同并非由杨国庆签订，而破格晋升公示打印件等证据也不能证明顺丰公司已任命杨国庆为本案所涉项目负责人。

顺丰公司于本案二审中未对其与杨国庆解除劳动合同依据的事实进一步举证证明，故其主张杨国庆系南工大快递服务中心项目负责人，并在履行职务过程中造成公司重大损失的事实，依据不足，不能成立。

顺丰公司以此为由与杨国庆解除劳动合同，违反法律规定，其应当支付杨国庆违法解除劳动合同赔偿金。

顺丰公司上诉主张其不予支付杨国庆违法解除劳动合同赔偿金，证据不足，本院不予支持。

关于杨国庆违法解除劳动合同赔偿金年限的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

据此，上述法律规定适用的范围是指劳动合同存续至该法施行之后，且是该法第四十六条规定用人单位应予支付劳动者经济补偿的情形。

杨国庆于本案中则是依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定主张顺丰公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

故顺丰公司上诉主张应依据上述法律第九十七条第三款的规定确定杨国庆的赔偿金年限，与该法律规定明显不符，本院不予支持。

另经本院审查，顺丰公司曾为杨国庆出具的解除劳动合同证明中载明杨国庆于2007年3月进入公司，顺丰公司于本案二审中对此予以否认，但其在本案一、二审中均未作出合理的解释，亦未提出充分的证据予以反驳；且杨国庆曾工作的广州顺丰南京分公司、顺丰南京公司及顺丰公司系关联企业。

依据上述事实，能够认定杨国庆自2007年3月起因接受用人单位的安排，先后在上述公司工作。

顺丰公司未能举
证证明杨国庆原工作单位已向其支付相应的经济补偿。

据此，一审法院在计算杨国庆赔偿金的工作年限时，将其2007年3月起先后在广州顺丰南京分公司、顺丰南京公司的工作年限合并计算为其在顺丰公司的工作年限，并无不当。

顺丰公司上诉主张杨国庆的赔偿金年限应自2008年1月或2014年起算，没有事实与法律依据，本院不予支持。

关于顺丰公司应予支付杨国庆违法解除劳动合同赔偿金的数额问题。

顺丰公司上诉主张一审判决确定的数额超出了本案所涉仲裁裁决认定的数额。

本院经审查认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条规定，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

顺丰公司对本案所涉仲裁裁决的部分事项不服而向人民法院起诉，依据上述规定，该仲裁裁决不发生法律效力，双方之间的劳动争议事项因而也未予解决。

故在本案审理中，不能仅以一方对部分裁决事项不服向法院起诉为据，即认定双方对于其他争议事项即无异议；而应对双方在仲裁审理中的争议事项进行全面审查并依法作出处理，以解决双方的争议，除非当事人作出明确放弃的意思表示。

经本院审查，杨国庆于本案一审中已明确提出顺丰公司应予支付其违法解除劳动合同赔偿金404314.56元及加班工资、高温费的请求，其关于赔偿金的请求与其劳动仲裁时的请求亦无变化。

据此，一审法院针对双方关于赔偿金争议的事实进行审查，并依据认定的杨国庆赔偿金年限及双方一致确认杨国庆解除劳动合同前十二个月的月平均工资数额，确定顺丰公司应予支付杨国庆违法解除劳动合同赔偿金404314.56元，不违反法律规定。

顺丰公司上诉主张一审法院超出诉讼请求作出判决，与事实不符，本院亦不予支持。

综上所述，顺丰公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，实体处理并无不当，可予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人顺丰公司负担，本院免予收取。

本判决为终审判决。

【更新时间】2022-08-16 21:26:16
【一审法院查明】一审法院认定事实：2007年3月，杨国庆入职广州顺丰速运有限公司南京分公司（以下简称广州顺丰南京分公司）工作，该公司自2007年7月起为杨国庆缴纳社会保险费。

2008年6月1日，杨国庆被安排进入顺丰南京公司工作，双方签订了劳动合同，顺丰南京公司继续为杨国庆缴纳社会保险费，双方最后一期劳动合同期限自2011年6月1日起至2015年5月31日止。

2014年9月16日，杨国庆又被安排进入顺丰公司工作，并与顺丰公司签订了期限自2015年6月1日起的无固定期限劳动合同。

2017年11月1日，双方签订了变更协议作为原劳动合同的补充，该协议约定：杨国庆的工作岗位为项目职能类，工作时间为每日8小时，每周工作40小时。

2018年5月1日，双方又签订了补充协议，约定杨国庆的工作岗位为市场管理类，工作时间仍为标准工时制。

2018年10月9日，顺丰公司以公司在开展的经营审计中发现杨国庆存在以下问题，即在南工大校园快递服务中心项目投入与产出效果严重不匹配，项目缺乏后续监控，项目发起后缺乏回顾纠偏机制，收入成本不匹配，对品牌效果的营造亦缺乏监督，造成资源严重浪费，背离项目初衷，杨国庆作为校园项目负责人存在工作严重失职为由，依据《奖励与处罚管理规定》，报经工会后作出了与杨国庆解除劳动合同的决定。

杨国庆于2018年10月25日向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张顺丰公司支付其违法解除劳动合同赔偿金404314.56元、2017年10月10日至2018年10月9日的加班工资120928.01元、2017年6月至9月和2018年6月至9月的高温费2000元。

该仲裁委员会裁决顺丰公司支付杨国庆违法解除劳动合同赔偿金387468.12元，驳回了杨国庆的其他仲裁请求。

顺丰公司后向法院起诉。

一审中，双方一致确认杨国庆被解除劳动合同前月平均工资为16846.44元。

顺丰公司对广州顺丰南京分公司、顺丰南京公司与其是关联企业，未提出异议。

【一审法院认为】一审法院认为，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在
原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

本案中，顺丰公司与其关联企业即广州顺丰南京分公司、顺丰南京公司轮流与杨国庆订立劳动合同，且顺丰公司没有证据证明广州顺丰南京分公司、顺丰南京公司已向杨国庆支付过经济补偿。

故杨国庆主张将其自2007年3月22日起先后在广州顺丰南京分公司、顺丰南京公司的工作年限合并计算为顺丰公司的工作年限的请求，符合法律规定，予以支持。

顺丰公司主张杨国庆在广州顺丰南京分公司、顺丰南京公司的工作年限不应计算为其公司的工作年限，缺乏法律依据，不予支持。

【二审上诉人诉称】上诉人顺丰公司上诉请求：依法改判其不予支付杨国庆违法解除劳动合同赔偿金404314.56元。

上诉事实及理由：原审法院在杨国庆服从仲裁裁决未起诉的情况下，曲解法律，按照杨国庆的仲裁请求作出判决，违背了法律规定、立法原理、相关法理和法院的中立。

一审判决增加了顺丰公司的负担，适用法律错误。

在劳动者不起诉的情况下，应当视为其对仲裁裁决内容的认可。

顺丰公司于本案中请求不予支付杨国庆违法解除劳动合同赔偿金387468.12元，杨国庆对仲裁裁决认定的该项数额并无异议，也未提出起诉。

但一审判决确定的数额高于上述赔偿金数额，超出了仲裁裁决的范围，违背了法理和诉的原理。

其次，杨国庆于2014年10月1日前与顺丰运输（南京）有限公司（以下简称顺丰南京公司）签订的劳动合同。

2014年9月16日，杨国庆提交辞职报告，顺丰南京公司于2014年9月30日出具了与杨国庆终止劳动合同的证明，终止原因为个人辞职。

2014年10月1日，杨国庆与顺丰公司签订劳动合同。

由于杨国庆之前系因个人原因主动辞职，无论是否计算经济补偿金，都不应由顺丰公司承担法律责任。

即使认定杨国庆工作年限自2007年起计算，其赔偿金也应自2008年开始计算，一审判决自2007年开始计算赔偿金，没有任何法律依据。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款的规定，应当自2008年1月1日起计算杨国庆的赔偿金。

综上，请求二审法院依法改判支持顺丰公司的上诉请求。

综上所述，顺丰公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，实体处理并无不当，可予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决
如下：
江苏顺丰速运有限公司与杨国庆劳动争议二审民事判决书
江苏省南京市中级人民法院
民事判决书
(2019)苏01民终9554号当事人上诉人（原审原告）：江苏顺丰速运有限公司，住所地南京市江宁区菲尼克斯路某某某某某某（江宁开发区）。

法定代表人：徐前，江苏顺丰速运有限公司总经理。

委托诉讼代理人：刘秋苏，江苏东银律师事务所律师。

委托诉讼代理人：汤友慧，江苏东银律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：杨国庆。

委托诉讼代理人：邹余芬，江苏轩衡律师事务所律师。

委托诉讼代理人：汪欣，江苏轩衡律师事务所实习律师。

审理经过上诉人江苏顺丰速运有限公司（以下简称顺丰公司）因与被上诉人杨国庆劳动争议纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院（2019）苏0115民初1523号民事判决，向本院提起上诉。

本院于2019年10月22日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。

上诉人顺丰公司的委托诉讼代理人刘秋苏、汤友慧与被上诉人杨国庆的委托诉讼代理人邹余芬、汪欣到庭参加诉讼。

本案现已审理终结。

二审上诉人诉称上诉人顺丰公司上诉请求：依法改判其不予支付杨国庆违法解除劳动合同赔偿金404314.56元。

上诉事实及理由：原审法院在杨国庆服从仲裁裁决未起
诉的情况下，曲解法律，按照杨国庆的仲裁请求作出判决，违背了法律规定、立法原理、相关法理和法院的中立。

一审判决增加了顺丰公司的负担，适用法律错误。

在劳动者不起诉的情况下，应当视为其对仲裁裁决内容的认可。

顺丰公司于本案中请求不予支付杨国庆违法解除劳动合同赔偿金387468.12元，杨国庆对仲裁裁决认定的该项数额并无异议，也未提出起诉。

但一审判决确定的数额高于上述赔偿金数额，超出了仲裁裁决的范围，违背了法理和诉的原理。

其次，杨国庆于2014年10月1日前与顺丰运输（南京）有限公司（以下简称顺丰南京公司）签订的劳动合同。

2014年9月16日，杨国庆提交辞职报告，顺丰南京公司于2014年9月30日出具了与杨国庆终止劳动合同的证明，终止原因为个人辞职。

2014年10月1日，杨国庆与顺丰公司签订劳动合同。

由于杨国庆之前系因个人原因主动辞职，无论是否计算经济补偿金，都不应由顺丰公司承担法律责任。

即使认定杨国庆工作年限自2007年起计算，其赔偿金也应自2008年开始计算，一审判决自2007年开始计算赔偿金，没有任何法律依据。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款的规定，应当自2008年1月1日起计算杨国庆的赔偿金。

综上，请求二审法院依法改判支持顺丰公司的上诉请求。

二审被上诉人辩称被上诉人杨国庆辩称，劳动争议案件任何一方对仲裁裁决结果不服，都可以向法院起诉，仲裁裁决因此不产生法律效力。

因本案所涉仲裁裁决为非终局裁决，依据相关司法解释的规定，一审法院对本案纠纷进行全面审查，完全符合程序。

其次，杨国庆虽先后签订多份劳动合同，但用工单位都是关联企业，且顺丰公司也出具了书面材料确认杨国庆入职时间是2007年3月，一审法院据此认定杨国庆的入职时间，并计算相应的赔偿金，并无不当。

请求二审法院驳回上诉，维持原判。

原告诉称顺丰公司向一审法院起诉请求：依法确认其与杨国庆解除劳动合同合法，其不予支付杨国庆违法解除劳动合同赔偿金387468.12元。

一审法院查明一审法院认定事实：2007年3月，杨国庆入职广州顺丰速运有限公
司南京分公司（以下简称广州顺丰南京分公司）工作，该公司自2007年7月起为杨国庆缴纳社会保险费。

2008年6月1日，杨国庆被安排进入顺丰南京公司工作，双方签订了劳动合同，顺丰南京公司继续为杨国庆缴纳社会保险费，双方最后一期劳动合同期限自2011年6月1日起至2015年5月31日止。

2014年9月16日，杨国庆又被安排进入顺丰公司工作，并与顺丰公司签订了期限自2015年6月1日起的无固定期限劳动合同。

2017年11月1日，双方签订了变更协议作为原劳动合同的补充，该协议约定：杨国庆的工作岗位为项目职能类，工作时间为每日8小时，每周工作40小时。

2018年5月1日，双方又签订了补充协议，约定杨国庆的工作岗位为市场管理类，工作时间仍为标准工时制。

2018年10月9日，顺丰公司以公司在开展的经营审计中发现杨国庆存在以下问题，即在南工大校园快递服务中心项目投入与产出效果严重不匹配，项目缺乏后续监控，项目发起后缺乏回顾纠偏机制，收入成本不匹配，对品牌效果的营造亦缺乏监督，造成资源严重浪费，背离项目初衷，杨国庆作为校园项目负责人存在工作严重失职为由，依据《奖励与处罚管理规定》，报经工会后作出了与杨国庆解除劳动合同的决定。

杨国庆于2018年10月25日向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张顺丰公司支付其违法解除劳动合同赔偿金404314.56元、2017年10月10日至2018年10月9日的加班工资120928.01元、2017年6月至9月和2018年6月至9月的高温费2000元。

该仲裁委员会裁决顺丰公司支付杨国庆违法解除劳动合同赔偿金387468.12元，驳回了杨国庆的其他仲裁请求。

顺丰公司后向法院起诉。

一审中，双方一致确认杨国庆被解除劳动合同前月平均工资为16846.44元。

顺丰公司对广州顺丰南京分公司、顺丰南京公司与其是关联企业，未提出异议。

本院查明另查明，顺丰公司于本案一审中提供了杨国庆被破格晋升为市场推广组负责人网上公示打印件、工作沟通邮件、南工大营业站校园方案项目推进过程说明、顺
丰集团审计部出具的《南京区经营审计报告》、南京工业大学江浦校区校园快递服务中心租赁合同、关于“南京工业大学校园快递服务中心"的合作协议、京东入驻南京工业大学江浦校区校园快递服务中心的照片，以证明杨国庆作为南京工业大学校园快递服务项目负责人，工作严重失职，给公司造成重大损失。

杨国庆不予认可。

顺丰公司还提交了2017年10月至2018年9月期间由杨国庆签字确认的考勤表，以证明杨国庆不存在休息日和法定节假日加班的事实。

另顺丰公司提供的《员工考勤管理规定》规定，所有加班均以ECP申请流程审批为准，未经审批的加班视为无效加班。

顺丰公司出具的《关于与杨国庆终止或解除劳动合同的证明》中载明：杨国庆于2007年3月进入本单位。

一审法院认为一审法院认为，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

本案中，顺丰公司与其关联企业即广州顺丰南京分公司、顺丰南京公司轮流与杨国庆订立劳动合同，且顺丰公司没有证据证明广州顺丰南京分公司、顺丰南京公司已向杨国庆支付过经济补偿。

故杨国庆主张将其自2007年3月22日起先后在广州顺丰南京分公司、顺丰南京公司的工作年限合并计算为顺丰公司的工作年限的请求，符合法律规定，予以支持。

顺丰公司主张杨国庆在广州顺丰南京分公司、顺丰南京公司的工作年限不应计算为其公司的工作年限，缺乏法律依据，不予支持。

另经查，顺丰公司提供的《南京区经营审计报告》、南京工业大学江浦校区校园快递服务中心租赁合同、关于“南京工业大学校园快递服务中心"的合作协议、京东入驻南京工业大学江浦校区校园快递服务中心的照片等证据，均是其单方证据，不足以证明
杨国庆工作严重失职，给其造成重大损失，其应承担举证不能的不利后果。

故顺丰公司与杨国庆解除劳动合同违法。

杨国庆主张顺丰公司支付其违法解除劳动合同赔偿金404314.56元（16846.44元/月×12个月×2）的请求，符合法律规定，予以支持。

顺丰公司与杨国庆约定的是标准工时工作制，且顺丰公司提供的考勤记录等证据没有杨国庆加班的事实存在，杨国庆也未能提供充分的证据证明其主张的加班事实成立，其应承担不利后果。

杨国庆作为管理人员，未举证证明其享受高温津贴的条件，故对其主张顺丰公司支付其加班工资及高温费的请求，不予支持。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：顺丰公司支付杨国庆违法解除劳动合同赔偿金404314.56元，于判决发生法律效力之日起10日内付清。

本院二审期间，当事人未提交新证据。

一审法院查明的事实属实，本院依法予以确认。

上述事实，有劳动合同、考勤记录、解除劳动合同通知书、关于与杨国庆终止或解除劳动合同的证明及当事人的陈述等证据予以证实。

本院认为本院认为，本案二审的争议焦点为：顺丰公司是否应支付杨国庆违法解除劳动合同赔偿金及数额。

《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

经本院审查，顺丰公司以杨国庆作为校园项目负责人在南工大校园快递服务中心项目中存在投入与产出效果严重不匹配等多项问题，造成资源严重浪费，工作严重失职为由，依据《奖励与处罚管理规定》与其解除劳。