陈述意见书

陈述意见书

海南省文昌市劳动人事争议仲裁委员会：

申请人与海南外国语职业学院劳动人事争议纠纷一案，申请人收到了贵委送达的被申请人的代理意见和有关证据材料，现针对被申请人的意见及证据材料，依据有关法律规定提出陈述意见如下：关于本案的处理程序问题。根据《劳动争议调解仲裁法》第三十五条以及《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十七条规定，劳动人事仲裁案件应当开庭审理，不能书面审理，被申请人在其意见中称本案书面审理没有法律依据，因此请求贵委依法开庭审理本案。

被申请人决定自2011年5月起停止申请人的工作及停发工资和一切福利待遇完全没有事实根据和法律依据，纯属违法乱纪行为，严重侵害了申请人的合法权益。被申请人决定对申请人停工停薪并等待处理只是口头通知，并没有书面通知申请人。同年9月7日被申请人又以申请人财务工作严重失职，并且连续三年度考核不称职为由对申请人作出限期离岗处理决定（下称《决定》），要求申请人须于2012年9月日前离开被申请人工作岗位（离岗前停发工资及一切福利待遇），另谋职业；2012年9月7日起，被申请人与申请人解除劳动关系。申请人收到该《决定》后多次口头和书面形式向省教育厅和被申请人提出申诉，但均无济于事，故此向贵委提出仲裁。申请人认为，被申请人自2011年5月对申请人停工停薪没有充足的事实根据。首

先，关于申请人是否达到财务工作严重失职的问题，申请人自1996年全面接手原会计吴坤逢的工作，2006年9月后被申请人增加冯秀一名会计，包括两名出纳在内，被申请人共四名财务人员，四名财务人员没有明确的分工及业务授权，也没有具体的财务室领导，仅由后勤处副处长协调具体财务工作，管理混乱，就如同《关于对符培同志任海南外国语职业学院院长期间经济责任的审计报告》中所称领导监管不到位，当然申请人因未能按时导入GPMIS财务系统，完成初始化录入工作也有一定责任，但经过整改后已经录入，完成初始化和会计报表的录入工作。新的财务系统的运用，作为会计要有个学习和培训的过程，特别是主管领导要重视，申请人没有按时导入该系统和会计报表，客观上虽然是未能完成工作任务，但绝非完全属申请人的全部责任，不排除其他原因，不能认定为严重失职。退一步讲，如果说因申请人未能完成工作任务而在2008-2009学年度被考核为不合格有事实根据的话，那么2009-2010学年度以及2010-2011学年度考核为不合格的事实根据是什么呢？显然，没有。三次考核中，2008-2009学年度考核结果并没有发给申请人，2010-2011学年度的考核申请人并没有参加，结果也不发给申请人。三次年度考核申请人均不合格的结果，被申请人更没有通知申请人如有异议可申请复核，故此申请人认为，被申请人对申请人的三次年度考核结果均系无效的。根据《事业单位工作人员考核暂行规定》第八条的规定，专业技术人员不合格的标准是政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中

造成严重失误或责任事故，申请人仅因新的财务系统的导入迟缓问题并不属于上述范围。关于年度考核的基本程序在第十四条中规定，首先是被考核人总结、述职，最后将考核结果以书面形式通知被考核人。据此规定，要是参加考核被评为不合格的话，被申请人应书面通知申请人，并按照第十六的规定告知申请人如对年度考核结果有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核组织申请复核，但被申请人并没有通知。相反，在申请人没有参加考核的情况下仍然作出考核结果，明显系伪造，也不符合规定。而在2009-2010年度即2010年申请人在被申请人的安排下作了大量工作，其中1-4月认真做好准备迎接和积极配合省厅的审计工作，保证了审计工作的顺利完成；5-6月参与核对符院长任职期间的基建工程的付款情况；7-8月份，假期不休息，不计报酬与档案工作人员办理财务档案的移交存档；9-10月又整理2007年前购买的费税缴款书和填相关数据，上报核销材料；11-12月份，配合清查教师拖欠公款的工作。在这个工作年度中，申请人始终按照被申请人的安排与要求完成工作，不存在不完成工作或失职的情况，因此申请人被考核为不合格没有事实根据。为进一步说明申请人三个工作年度考核不合格的问题，被申请人依法应承担考核记录、底稿等举证责任，向贵委提交考核的相关资料予以证明，否则视为没有事实根据。

被申请人对申请人作出的《通知》及《决定》处理程序不合法。申请人属事业在编人员，被申请人的《通知》并未送达申请人，只是口头告知，9月作出的《决定》未报省教育厅及省人事劳动部门批准，

只是被申请人内部的党委讨论决定，因此程序上不符合规定。申请人得知该《决定》后就不断申诉，要求被申请人纠正。根据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（下称《暂行规定》）第五条，辞退专业技术人员和管理人员，由单位有关行政领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，经单位领导集体讨论决定后，按人事管理权限办理辞退手续，发给本人《辞退证明书》，并报同级人民政府人事部门备案。被申请人并没有按上述程序处理，而是简单开党组会就决定，显然是不符合规定的。

申请人与被申请人的劳动关系在被申请人作出《决定》之前仍然存在，应该说到现在还没有依法解除。在被申请人作出该《决定》之前只是停工停薪，听候处理。停工停薪不等于劳动关系解除，停工停薪，下一步的处理有多种多样，包括重新调整工作岗位，调资，或者进一步作出解除劳动关系等等。因此，被申请人称停工停薪之日起与申请人不存在劳动关系依法不能成立。

至于社会保险及公积金是否属于仲裁受理范围问题。申请人认为，虽然《社会保险费征缴暂行条例》（下称该《条例》）规定由社会保险法征收机构责令限期缴纳或者补足，但效力高于《条例》的《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，因社会保险发生的劳动争议适用本法。公积金发生的争议虽不在明列适用范围，但也不在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）中明列不属于劳动争议的范围，因此应属劳动争议仲裁受理范围。

综上所述，被申请人以申请人严重失职并连续两年考核不合格为

由于2011年5月起对申请人停工停薪处理以及同年9月以严重失职并连续三年考核不合格为由决定解除与申请人的劳动关系完全没有事实根据，处理程序及实体上根本没有法律依据，对申请人这样作为事业编的在职专业技术人员工作了十多年仅因一个年度里发生因新的财务系统更换运用过程中产生的滞后问题，在没有因此产生严重损失的情况下，也没有给申请人任何工作改过机会，就直接解除劳动关系，显然是不公平的。被申请人在没有与申请人依法解除劳动关系的情况下就停工停薪的行为，对申请人的劳动权益构成了损害。故依法请求贵委依法支持申请人的诉请，以维护申请人的合法权益。

申请人:蔡国

2012年10月18日