用人当知人短长
用人之所长 容人之所短
用人之所长容人之所短记得一位哲人说过：从一个民族对待英雄的态度，可以看出这个国家的前途。
我们也可以这样说：从一个组织对待人才的态度，可以看出这个组织的前途。
一个组织能够正确对待人才，这个组织就有希望，不正确对待人才就没希望。
那么对待人才正确的态度应该是什么呢？笔者认为，可以用一句话给予概括，那就是：用人之所长，容人之所短。
人才对于事业的重要性勿庸置疑，人才强国，人才强省，人才强企已经成为人们的共识。
爱才也自然而然的成为人们的共识。
但在对人才的要求上往往走入误区，譬如要求人才是全才，十八般武艺样样都精通，还要求人才只有优点，没有缺点。
但这样的人才是打着灯笼也找不到的，因为那是不现实的。
现实的是人才总是有优缺点的人才，人才也总是有长处又有短处的人才。
长处和短处总是相生相伴，而短处并未都影响他的长处，有时反而很好的突出了他的长处。
电影《淮海战役》有个特写镜头特别让人印象深刻，就是在电影的结尾：在淮海战役的庆功会上，士兵们提出要见识一下朱德、周恩来、毛泽东三位领导的枪法。
结果是朱德打了十环，周恩来打了七环，毛泽东却打不到靶子上。
主席看着手里的枪，幽默的说：“是不是这枪有问题”。
周恩来和朱德笑了，战士们也都笑了。
他们并不是笑主席枪法臭，而是被主席的幽默给逗乐了。
看到这里，战士们和观众想得更多的不是主席枪法不行这件事，而是想到他在战争中“运筹帷幄，决胜千里”，想到他的雄才大略，他的大手笔无人能及。
可见，人才的短处的存在反而更能衬托出他所具有的长处，让人更清楚的看清他的长处。
“尺有所短，寸有所长”，既然，人才都是有优缺点，有长处短处的人才，那么组织在用人上正确的态度是什么呢？是“用人之所长，容人之所短”，是着眼于人才的长处，把握住人才的长处，因才适用，把合适的人安排在合适的位置上。
这是由组织的目的所决定的。
因为，组织的目的是要追求卓越。
很明显，组织要达到卓越，就要把各个人才的卓越性充分发挥出来，而人的卓越性就是人的长处。
辩证对待人才的长与短的几点思考
辩证对待人才的长与短的几点思考
古语云：善用人者无弃人，善用物者无弃物。
无论是领导，还是人事人才工作者最重要的工作莫过于善于用人。
善于用人即知人善任，关键在于知人之短长，善用人的短长。
用人时，知道了人的“长短”，就要根据“长短”实际安排到适合的岗位发挥其应有的作用，用其所长、避其所短，人事相宜、人尽其才。
三国时，孔明以善用兵著称，在伐曹中却错误使用善谋略、缺实战经验的马谡守街亭要地，致街亭失守，功败垂成，最后不得不挥泪斩马谡。
《经野事内篇》中西邻有五子，一子朴、一子聪、一子盲、一子驼、一子跛，西邻让老实的务农，聪明的经商，盲子按摩，驼子搓麻，跛子纺线，一家人衣食无忧，安居乐业。
这两则故事，从正反两个方面说明了用人所长、避人所短的道理。
落脚到用人和选人问题上，除了“扬长避短”外，更要取优劣之长，使短增长，使长更长，达到培养和提高的目的。
三、切忌“以短掩长”，贵在“短中见长”
美国著名管理学家杜洛克在《有效的管理》一书中提出了一个很有价值的观点。
他认为，发挥人的长处是组织的唯一目的，有效的管理者在用人时从来不问“他不能做什么？”，而是问“他能做什么？”。
在现实生活中有的领导用人不是先看才干，而是先找问题，这种先看问题后看政绩的用人观，其结果往往导致“以短掩长”，埋没人才。
用人之长,容人之短
用人之长，容人之短常听人讲“书生下海，实属不易”。
风风雨雨这几年，我的经历，恰似一部精采的小说，一幕玩味人生的片段，而心中的感触，却不得不发。
我是当了经理之后，才发现用人如此不简单……初识用人之道虽然时时告诫自己，要善于用人。
但说起来容易，做起来难。
在我刚到第一家公司的时候，就碰上一个难题。
有一个员工D是董事夫人介绍过来的。
为人呢，比较愚笨一些，整天什么话都不说，老实巴交的（从现在的标准来看，可能是性格有些缺陷）。
在工作上，虽然很遵守时间，并忠于职守，但由于不爱讲话，也不会请教别人，工作总是完成的不好。
因为他是个关系户，所以不能随便炒掉。
可为了安排他，真是伤透了我的脑筋。
让他在公司闲着吧，还要照发工资，别的员工肯定有意见；给他工作吧，整天一句话了没有，什么也干不好。
“人，的确老实，但就是没有用！”慢慢地，连我都有些灰心丧气。
幸好这时单位在建工地仓库需要有人去看管。
但由于工作太枯燥，谁也不愿意去。
而原先看管的人，却耐不住寂寞，经常跑出去来聊天。
于是，出于无奈，只好派此君前往。
原本是黔驴之技，但事情就是这么凑巧。
没想到，A在这个岗位上干得挺好。
那是为什么呢？原来，A整天面对着建筑材料，根本用不着说话！这事现在说起来，还真有点像编造的。
但仔细想一想，又觉得颇有几分道理，D君的守职，诚实，不是很适合这个工作吗？我们常说，“用人之长，容人之短”，不也是如此吗？从这时起，我才对用人有了初步的了解。
当时，就总结了两点，并且熟记在心：1、首先把人才安排在合适的位置上。
2、用熟练的管理技巧和严格的规章制度，发挥人才的长处，避开人才的短处。
后来又发生了许多事情，都证明了这一观点的正确。
理念生于实践随着公司规模越来越大，人也随之多了起来，内部的关系也越来越复杂。
由此，我的压力越来越重，而我所坚持的用人之道也接受了更严格的考验。
同时，我也进一步体会到这一原则的正确和操作时的极端困难。
1997年我在公司的时候，曾因为一个人的去留熬费苦心。
用人贵在得当“四知”
用人贵在得当，这个得当就是知人、知事、知岗、知情，做到了这“四知”才有可能把人用好。
所谓知人，就是要知道所用之人的德能勤绩，知道其长处和不足，以及最适合干什么、不适合干什么。
人皆有长短，用人应用其长而避其短，这样才能更好地发挥其作用。
所谓知事，就是要知道以事择人，而不是以人定事。
目的是把事干好，而不是把人安排好。
现在一些地方和单位，以人找事，以安排人为目的的做法不少，耽误了不少事情，甚至误了大事。
所谓知岗，就是知道什么样的岗位需要什么样的人来干。
要以岗择人，而不能上岗后再学习培训。
现在有一些“万金油”干部，放到哪里都能抵挡一阵子，而且还自认为没有干不了、干不好的事。
不服气、不怕难、敢挑战是好事，但不能拿事业去练兵。
所谓知情，就是知一个地方、一个单位、一个部门的真实情况，即所要用人的地方的社情、人情、工作情况及前后任的基础状况等等。
调整干部要注意使工作连续，局面稳定，不要搞得换一次人，折腾出一批事，你搞一套，我搞一套，就在这一套一套中把大好机遇丢掉了，时光浪费了。
用人应“四知”，需要用人者始终牢记并认真去做。
用人之道：用人所长和用人所短
用人之道：用人所长和用人所短用人是一门科学，更是一门艺术。
在中国历史上，用人理论十分丰富，但关于用人所短看法其实不常见。
一、中国传统用人之道1．用人总原则：贤主劳于求贤，而逸于治事“贤主劳于求贤，而逸于治事。
”这句话出自《吕氏春秋》，是指英明的君主一般都要花好多时间去找寻贤才，而不会浪费太多的时间在一些小事上。
假如一个管理人员花好多时间用于管理事务，而不去想法追求贤才，那就是舍本逐末的做法。
“贤主劳于求贤，而逸于治事”是用人的总则。
2．用人阶段性：治平尚品德，有事赏功能“治平尚品德，有事赏功能”，是由三国期间曹操提出。
曹操以为，在天下升平的时候，能够把道德标准放在前方，慢慢地去找寻那些品学兼优的人，但在一个多事之秋的战争时期，是一个急需人材的时候，这个时候奖励的是功能，功就是功绩，能就是能力。
3．用人基来源则：用人所长用人所长是好多人所认同的用人理论，唐太宗其《帝范？审官第四》中对用人之道有以下描绘：“智者取其谋，愚者取其力；勇者取其威，怯者取其慎，无智、愚、勇、怯，兼而用之。
”这是典型的用人所长理论。
古代对用人所长还有好多描绘，诸如：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”、“闻道有先后，术业有专攻”、“武可安邦，文可治国”、“行行出状元”等。
二、怎样对待用人所短用人的基来源则是“用人所长”，进而发挥人的优点，达到组织人力资源优化配置。
任何管理都存在例外，包含用人。
某大公司A公司一位高层领导，提出这样一个看法：“有的时候，也要用人所短。
”管理需要有原则，那是科学性。
但管理也需要艺术，那就是例外。
关于A公司用人，能够看出，A公司领导培育人材的专心良苦，经过重要平台让重点人材赶快填补自己的短板，进而更为全面，提高整体综合素质。
那么，怎样对待用人所短呢？用人所短需要慎用，更需要少用。
毕竟，这不是惯例管理原则。
历史上，用人所短其实不无先例，但一般都是失败事例。
著名的历史典故，马谡失街亭就是一个典型例子。
中考材料作文素材：知人之短用人之长
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导语：佛祖知弥勒之短，用韦陀之长补之;他又知韦陀之短，以弥勒之长补之。
佛祖可谓知人善任、扬长避短的好手，值得我们学习。
下面是yuwenmi小编为大家整理的作文素材，欢迎阅读与借鉴，谢谢! 去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分管不同的庙。
弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好的管理账务，所以入不敷出。
而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。
而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。
从此庙里呈现出一派欣欣向荣景象。
要求选准角度，明确立意，自选文体，自拟标题;不要脱离材料内容及含义的范围作文，不要套作，不得抄袭。
知人之短，用人之长佛祖知弥勒之短，用韦陀之长补之;他又知韦陀之短，以弥勒之长补之。
佛祖可谓知人善任、扬长避短的好手，值得我们学习。
春秋时期郑国大夫子产也是个楷模。
他发现：冯简子能够决断国家大事;子大叔貌美俊秀而有口才;公孙挥能够知道四周邻国诸侯的行动，还能辨别它们大夫的种族姓氏、官职高低、尊贵卑贱、贤愚与否，并且还善于写外交辞令;裨谌善于谋划。
每当郑国要有诸侯之间的外交事宜的时候，子产便向公孙挥询问四周邻国的情况，并且让他多写一些外交辞令。
之后便与裨谌一起谋划。
等到回去再告诉冯简子，让他来作出决断。
如果决定这件事可行，子产就会把任务分配给子大叔让他去执行命令，来应酬对付各诸侯派来的宾客。
因此子产执政时很少有失败的事情发生，能在郑国为官数十年，成为著名的政治家。
唐初的王珐曾对李世民说过一段话：孜孜不倦地办公，一心为国操劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄。
用人之长避人之短作文
用人之长避人之短作文首先，让我们来看看如何用人之长。
每个人都有自己的长处，有的人擅长沟通，有的人擅长计划，有的人擅长领导。
当我们能够善用别人的长处，就能让团队更加强大，工作更加高效。
比如，如果一个人擅长沟通，那么可以让他负责团队内外的沟通工作，促使团队成员之间更好地协作。
如果一个人擅长计划，那么可以让他负责项目的规划和执行，保证项目能够顺利进行。
如果一个人擅长领导，那么可以让他负责团队的管理和指导，确保团队取得成功。
其次，让我们来看看如何避人之短。
每个人都有自己的短处，有的人偏执，有的人情绪化，有的人自私。
当我们能够避开别人的短处，就能让人际关系更加融洽，工作更加愉快。
比如，如果一个人偏执，那么可以尽量避免和他产生冲突，多采用委婉的方式表达意见，降低摩擦。
如果一个人情绪化，那么可以尽量避免在他情绪不稳定的时候和他交流，以免引发不必要的争吵。
如果一个人自私，那么可以尽量避免依赖他，尽量减少和他合作的机会，保持独立性。
在工作中，用人之长避人之短，更是至关重要。
一个团队的成功，往往取决于团队成员之间的合作和协调。
只有善用每个人的长处，避开每个人的短处，才能让团队发挥出最大的潜力，取得最好的成绩。
比如，在一个项目组中，如果项目经理能够善用团队成员的长处，合理分工和分工，确保每个人都发挥出最大的价值，那么项目的成功就指日可待。
相反，如果项目经理忽视团队成员的长处，只看重他们的短处，导致团队内部矛盾不断，工作效率低下，那么项目的失败就是注定的。
在家庭中，用人之长避人之短同样至关重要。
家庭是个人成长的摇篮，是情感交流的天堂，是团结互助的港湾。
只有在家庭中，我们能够真正理解对方的长处和短处，才能建立起和谐的关系，实现家庭的幸福。
比如，在夫妻关系中，如果丈夫能够善用妻子的长处，避开她的短处，共同承担家庭责任，共同成长，那么两人的婚姻就会更加美满。
相反，如果丈夫只看重妻子的短处，不珍惜她的长处，导致夫妻之间产生隔阂，家庭氛围变得紧张，那么婚姻就可能走向破裂。
用人之所长容人之所短
记得一位哲人说过：从一个民族对待英雄地态度，可以看出这个国家地前途.我们也可以这样说：从一个组织对待人才地态度，可以看出这个组织地前途.一个组织能够正确对待人才，这个组织就有希望，不正确对待人才就没希望.那么对待人才正确地态度应该是什么呢？笔者认为，可以用一句话给予概括，那就是：用人之所长，容人之所短.人才对于事业地重要性勿庸置疑，人才强国，人才强省，人才强企已经成为人们地共识.爱才也自然而然地成为人们地共识.但在对人才地要求上往往走入误区，譬如要求人才是全才，十八般武艺样样都精通，还要求人才只有优点，没有缺点.但这样地人才是打着灯笼也找不到地，因为那是不现实地.现实地是人才总是有优缺点地人才，人才也总是有长处又有短处地人才.长处和短处总是相生相伴，而短处并未都影响他地长处，有时反而很好地突出了他地长处.电影《淮海战役》有个特写镜头特别让人印象深刻，就是在电影地结尾：在淮海战役地庆功会上，士兵们提出要见识一下朱德、周恩来、毛泽东三位领导地枪法.结果是朱德打了十环，周恩来打了七环，毛泽东却打不到靶子上.主席看着手里地枪，幽默地说：“是不是这枪有问题”.周恩来和朱德笑了，战士们也都笑了.他们并不是笑主席枪法臭，而是被主席地幽默给逗乐了.看到这里，战士们和观众想得更多地不是主席枪法不行这件事，而是想到他在战争中“运筹帷幄，决胜千里”，想到他地雄才大略，他地大手笔无人能及.可见，人才地短处地存在反而更能衬托出他所具有地长处，让人更清楚地看清他地长处.“尺有所短，寸有所长”，既然，人才都是有优缺点，有长处短处地人才，那么组织在用人上正确地态度是什么呢？是“用人之所长，容人之所短”，是着眼于人才地长处，把握住人才地长处，因才适用，把合适地人安排在合适地位置上.这是由组织地目地所决定地.因为，组织地目地是要追求卓越.很明显，组织要达到卓越，就要把各个人才地卓越性充分发挥出来，而人地卓越性就是人地长处.不知道用人地长处就是不知道如何使组织达到卓越，不想用人地长处就是愿意组织走向平庸.有些组织也知道用人之所长地重要，但却容不了人之所短，总担忧人地缺点会毁掉组织.在用人时不是先看人地优点长处，而是先找人地缺点短处，不是看这个人能够为组织做啥事，而是先看这个人不能做啥事.组织地人事主管也因此变成了医院里地医生，专找人地毛病，说此人这里有问题，那里也有问题，而对于此人地优点，此人地强项，他却视而不见，避而不谈.这样得出地结论必然是组织里缺乏人才，只是一帮有毛病之人.既然如此，那么就随便安排个位置给他们吧.于是，安排李逵打水战，指派浪里白跳、阮氏三雄去打陆地战；安排刘翔去唱歌，指派郭晶晶去跳舞.如此乱点鸳鸯谱，不但是对人才地伤害，更是对组织地伤害.彼得·德鲁可说过；“组织地目地，就是要使平凡地人做出不平凡地事”.杜拉克曾说过：“所谓组织，是一种工具，是用于发挥人地长处并中和人地缺点地，如果试图对付人之所短，组织地目标一定会变成幻影”.这说明，组织应该通过发挥人地长处使人有成就从而使企业走向卓越.如果仅见人之短而不能见人之长，刻意于避人之短而不着眼于用人之长，那么这个组织必然走向失败.用人不当往往是着眼于人地短处地结果.因此要正确使用人，要把合适地人安排到合适地位置上，就要首先着眼于人地长处.只要某人确实能做些什么，就要大胆地使用，即使此人有缺点.譬如美国地马歇尔将军，他地善于用人就是因为他能从人地长处着眼，又能容人地短处.二十世纪年代中期，在马歇尔将军出任要职之前，美国陆军几乎没有堪负重任地年轻军官.但到年，美国出现了一批有史以来数量最多，才干最强地年轻将领，包括艾森豪威尔，巴顿等人，这些人都有各自地缺点和不足，但在战场上所向披靡，为美国在二战中取胜立下了汗马功劳.从这看来，一个人能为组织做些什么就应该为组织所器重，而他不能做些什么，则仅是他地限制而已.当然，从长处出发并不是说不要了解人地缺点.如果一个人地缺点可能影响这个人地长处发挥时，组织就要考虑这个人地缺点了，但不是说不用这个人，而是要考虑如何通过工作和职守来克服这个人地缺点.组织要想取得成果，就要毫不犹豫地用人之所长.因为每个人地长处才是他们自己真正地机会.作为组织地管理者，他们对员工地工作负有责任，掌握了员工前途发展地权力.因此如何发挥员工地长处，不仅仅是他们工作有效性地要件，也是他们对员工地道义责任，更是他们地职权和地位地责任.如果一味地注意人之所短，纠缠于人之所短，不但是有悖于职守，更是愚不可及地.他们在组织该做地，就在于使每一个员工地长处都得到发挥，得到应有地发展，组织必须为每一个成员服务，使每一个成员都能凭其才干有一番成就.如果能够达此一点，那么人才对组织地忠诚度就越来越高，相反，如果误用人，使人看不到发挥长处地机会，那么人才就只好另择明主，另谋高就.。
领导的正确用人之道——用长容短,化短为长
伯 乐 ，然后有 千里 马。 千里 马常有 ，而伯 乐不 常有 。”领导 者要 想 识别 “ 千里 马” ，就必 须具备 伯乐 那样识 才 的慧眼 。否则 ，即使 人 才就 在 身边 ，也 无法 发现 。 领 导 者 必须 具 备 敏锐 的慧 眼 ，善 于 发现 人 才并 运 用 人才 。 汉 武 帝 时东方 朔在 《 答客难 》中说过 这样 的话 ； “ 尊之 则为 将 ，卑 之 则 为虏 ；用之 则 为虎 ，不 用则 为 鼠。”尽 管格兰 特是 一个 嗜酒如 命 的人 ，但 林肯 有一 双识人 的慧 眼 ，他 看到 了格兰 特 的智慧 和才能 所
在 ，这是 领导应 具备 的识别 人才 的能力 。 （ 三） 要 有容 才之量 怀 大才者 多有 怪癖 ，持 大 能者 多不谦 虚 。甚 至 目中无人 。作 为
领导 者 ，需要 有宽 阔的胸 怀来 接纳他 们 ，甚至容 忍他们 的缺 点和错
误。
、
杨 时斋将 军不嫌 弃军 中 的聋子 、哑 巴、瞎 子 、瘸 子等残 疾人 。 他看 到 的不是他 们 的 “ 短 板 ” ，而是 看到 他们所 谓 的 “ 缺 陷”隐 藏 的优 势 。 杨 时斋 将 军 有宽 广 的容 才 胸 怀 ，使 得军 中人人 都 是 有用 的 ，他 很好 地利 用 了下属 的长处 ，并 能化短为 长 ，这是 难能可 贵 并 且是领 导者 应该 努力达 到的境 界。 （ 四） 要有 举才之 德 爱 才之 心 必 须处 于 公心 ， 才能 谈 得上 是 真正 的 爱 才 。也 就是 说 ，要从事 业 的发展 出发来 选 才 ，而不 能从 私心 出发来识 人 。要有 全局 眼光 、整体 眼光 ，将 私利 置之度 外。 南北 战争胜 利后 ，有人 对对林 肯说 ，格 兰特 的赫赫 战功和 巨大 威望 对林肯 的总 统宝座 是个 极大 的威胁 ，而林 肯笑 道 ： “ 如果 格兰 特能 拿下南 军老 窝里 士满 ，那总统 位 子就让给 他 呗 Ｊ”由此可见 。 林 肯是 一个 真正 爱才惜 才 的领 导 ，其用人 之道 和领 袖风范 令人佩 服
用人当知人短长
用人當知人短長人才使用，當用其長處。
從長處看人，世無無用之才；從短處看人，人人難逃平庸。
在《涇野子內篇》一書中，記錄著一位元西鄰。
此人有5子，但5子‚各有千秋‛：長子質樸，次子聰明，三子目盲，四子背駝，五子腳跛。
按照常理看，這家的當家人日子很難過。
可是西鄰有方，日子過得還蠻不錯哩。
細一打聽，原來他對自己的兒子各有安排：‚老大質樸，正好讓他務辰；老二聰慧，正好讓他經商；老三目盲，正好讓他按摩；老四背駝，正好讓他搓繩；老五足跛，正好讓他紡線。
‛你看，這一家子人，各展其長，各得其所，‚不患於食焉‛。
試想，如若西鄰僅僅考慮3個殘疾兒子的問題，不是把自己愁死了嗎？但他轉換一個思維角度，從用長避短的角度出發，發現了他們所具有的正常人所不具備的生理優勢。
這麼一來，全家無一廢人。
司馬光在《資治通鑒》中說過：‚夫人之材，各有所宜，雖周孔之材不能偏為人之所為，況其下乎？固當就其所長而用之。
‛誠哉斯言！妙哉斯言！有高山必有低谷人，這種客觀物件，除極少數天才、全才之外（我這是假設，但這假設怕也很難成立）都難免其短。
用人者倘若把眼光都盯在人家的短處上，就會埋沒人才，歷史上、現實中這樣的教訓不知有多少。
東漢獻帝建安五年（西元200年），雄才大略的曹操下了一道求賢令。
求賢令說：‚‘孟公綽為趙、魏老則優，不可以為滕、薛大夫。
’若必廉士而後可用，則齊桓其何以霸世！今天下得無有被褐懷玉而釣於渭濱者乎？又得無有盜嫂受金而未遇無知者乎？二三子其佐我明揚仄陋，唯才是舉。
吾得而用之。
‛可見真正的人才大多有缺點，絕不可揪住人家一個小辮子不放，誤了國家大事！曹操的宏論，只有曹操這般的人才才能做出。
在國外，與曹操之宏論有著異曲同工之妙的是‚高山之下必有低谷‛之論。
美國南北戰爭時期有一位名叫格蘭特的將軍，此人軍事才能傑出，但有一個毛病就是好酒貪杯。
當時的情況是，林肯看到只有他是一位元帥才，雖有缺點，且很明顯，但他人的才能無法與之相比，於是便力排眾議堅決任用格蘭特。
用人当知人短长
用人当知人短长人才使用，当用其长处。
从长处看人，世无无用之才；从短处看人，人人难逃平庸。
在《泾野子内篇》一书中，记录着一位西邻。
此人有5子，但5子“各有千秋”：长子质朴，次子聪明，三子目盲，四子背驼，五子脚跛。
按照常理看，这家的当家人日子很难过。
可是西邻有方，日子过得还蛮不错哩。
细一打听，原来他对自己的儿子各有安排：“老大质朴，正好让他务农；老二聪慧，正好让他经商；老三目盲，正好让他按摩；老四背驼，正好让他搓绳；老五足跛，正好让他纺线。
”你看，这一家子人，各展其长，各得其所，“不患于食焉”。
试想，如若西邻仅仅考虑3个残疾儿子的问题，不是把自己愁死了吗？但他转换一个角度，从用长避短的角度出发，发现了他们所具有的正常人所不具备的生理优势。
这么一来，全家无一废人。
司马光在《资治通鉴》中说过：“夫人之材，各有所宜，虽周孔之材不能偏为人之所为，况其下乎？固当就其所长而用之。
”诚哉斯言！妙哉斯言！有高山必有低谷人，这种客观对象，除极少数天才、全才之外（我这是假设，但这假设怕也很难成立）都难免其短。
用人者倘若把眼光都盯在人家的短处上，就会埋没人才，历史上、现实中这样的教训不知有多少。
东汉献帝建安五年（公元200年），雄才大略的曹操下了一道求贤令。
求贤令说：“…孟公绰为赵、魏老则优，不可以为滕、薛大夫。
‟若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？又得无有盗嫂受金而未遇无知者乎？二三子其佐我明扬仄陋，唯才是举。
吾得而用之。
”可见真正的人才大多有缺点，绝不可揪住人家一个小辫子不放，误了国家大事！曹操的宏论，只有曹操这般的人才才能做出。
在国外，与曹操之宏论有着异曲同工之妙的是“高山之下必有低谷”之论。
美国南北战争时期有一位名叫格兰特的将军，此人军事才能杰出，但有一个毛病就是好酒贪杯。
当时的情况是，林肯看到只有他是一位帅才，虽有缺点，且很明显，但他人的才能无法与之相比，于是便力排众议坚决任用格兰特。
知人善任,避人所短,用人所长是每一个管理者和领导用人的基本原则
知人善任，避人所短，用人所长是每一个管理者和领导用人的基本原则扬长避短用人所长世界上没有十全十美之人。
人各有所长，也有所短。
用人所长，避人所短，弱者也会变成强者。
避人所长，用人所短，强者也会成为弱者。
知人善任，避人所短，用人所长是每一个管理者和领导用人的基本原则。
领导就是知人、用人、教育人、监督人。
凡是都要人去做，人用好了，一好百好，人用坏了，一坏百坏。
刘备不知诸葛亮，不用好诸葛亮，中国不会有三国这段历史，刘备得一人得天下。
普通人国家发展有你不多，无你不少。
超智力的特殊人才就不一样，用好了一人可顶十个师。
刘邦如果不会用人，叫张良代替韩信去打仗，刘邦就会被项羽所灭。
得人才者得天下，用好人才国家昌。
领导就是出主意、想办法、调动人的积极性，让每个工作人员都勤劳创造性地工作，而不是事无巨细都由自己去做。
有的领导事必恭亲，把工作人员做的事也揽在自己身上，高度集权，严重浪费了单位的人力资源，造成一人忙，十人闲的工作风气，工作人员怨声载道。
高度集权的领导不是弄权过官瘾，就是玩弄权术谋私利。
凡是想把工作干好的领导都善于听取群众的意见，发挥群众的作用。
一些无能玩弄权术的领导知人不善任，避人所长，用人所短。
让工作人员的工作都干得不够好，好指责单位职工的不是，以此来抬高自己的身价，让别人认为自己计高一等，能力非凡，单位的人都不如自己，满足自己心里上的虚荣。
整个单位工作人员心里都充满怨气，得过且过，做一天和尚撞一天钟，严重挫伤了工作人员的积极性。
一只狼领导的十只羊可以打败一只羊领导的十只狼。
一个单位的发展领导是关键，领导知人善任，扬长避短，用人所长更关键。
用人之长与容人之短
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------用人之长与容人之短用人之长、容人之短，是唯才是举的一个重要原则，是古往今来开明领导者的一个重要管理思想。
唐代陆贽说：“若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。
”刘邦出身低微，文才武略平平，却能灭秦挫项，一统天下，原因何在？他自己回答说：“夫运筹策帏帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。
镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。
连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
”这三个人都不是通才或全才，也都有这样那样的缺点，刘邦的高明之处在于用其所长、容其所短，让三人的长处互为补充，于是形成了一种合力，帮助刘邦夺取了天下。
人的成长受多种因素的影响和制约，必然有所长和有所短，有优点也有缺点。
从一定意义上说，一个人如果没有缺点，也就没有优点。
古代有一首歌谣：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎无多苛求。
”这生动形象地说明：长短相形，金无足赤，人无完人，切忌求全责备。
如果我们再深入一步，就会看到，人之长短都是相对的，可以依一定的条件相互转化，长处会变为短处，短处也会变为长处。
关键在于用人者怎样使用，为他们创造怎样的条件。
比如，爱吹毛求疵的人搞领导协调工作肯定不行，但安排他搞质量检查则可能是一把好手；锱铢1 / 5必较的人搞公关可能打不开局面，但如果去做财务、审计工作则可能是很优秀的。
总之，合理使用人才，可以使“劣马”变成“千里马”；反之，则可能使“千里马”变成“劣马”。
高明的领导不仅善于用人之长，而且能够容人之短；不仅能容人之短，而且能化短为长，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。
识人所长，知人所短
识人所长，知人所短识人所长，知人所短识人要全，知人要细，为的是识人所长。
识人的目的是用人，因此，着眼点就应放在一个人的长处上，注意力应集中在一个人的优点上。
正如管理专家杜拉克所说：“一个聪明的经理审查候选人绝不会首先看他的缺点，至关紧要的是要看他完成特定任务的能力。
”这和医生检查身体全然不同，因为医生的目的是做出诊断，对症下药，他要千方百计运用各种手段发现异常，找出病因。
三国时代，钟会是魏国一名出色的谋士。
他7岁时，其父带着他和他的哥哥去见魏文帝曹丕。
他哥哥见到皇帝很惶恐，汗流满面，而钟会却从容镇定。
曹丕问他哥哥为什么出汗，他哥哥答道：“战战惶惶，汗出如浆。
”又问钟会为什么不出汗，钟会回答说：“战战栗栗，汗不敢出。
”曹丕、司马懿都惊叹钟会的才华。
如果从钟会的不流汗中看到的是“少有野心”，世上就难有可用之才了。
钟会非但不能脱颖而出，恐怕还是受打击的对象。
清代思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。
”事实上，人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。
从这个意义上讲，领导者的识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短。
唐代柳宗元曾讲过这样一件事：一个木匠出身的人，连自身的床坏了都不能修，足见他锛凿锯刨的技能是很差的。
可他却自称能造房，柳宗元对此将信将疑。
后来，柳宗元在一个大的造屋工地上又看到了这位木匠。
只见他发号施令，操持若定，众多工匠在他的指挥下各自奋力做事，有条不紊，秩序井然。
柳宗元大为惊叹。
对这人应当怎么看？如果先看他不是一位好的工匠就弃之不用，那无疑是埋没了一位出色的工程组织者。
这一先一后，看似无所谓，其实十分重要。
从这个故事可以悟出一个道理：若先看一个人的长处，就能使其充分施展才能，实现他的价值；若先看一个人的短处，长处和优势就容易被掩盖和忽视。
因此，看人应首先看他能胜任什么工作，而不应千方百计挑其毛病。
《水浒》中的时迁，其短处非常突出——偷鸡摸狗成性。
谈用人的十大关系
作者： 陈明石
出版物刊名： 领导科学
页码： 34-35页
主题词： 取人之长;知人;十大关系;驯马;各有所短;生下来;为人民服务;求贤;识人;五言
摘要：<正> 一、德与才。
用人必须坚持德才兼备的原则。
司马光曾说过:“才者,德之资也;德者,才之帅也”。
看人才只看一个“才”字,即只看业务、技术才干,不注意“德”,这是不全面的。
重才并非可以忽视“德”。
被马克思称为中世纪的最后一个哲学家的但丁说过:“道德常常能填补智慧的缺陷,而智慧却永远填补不了道德的缺陷。
”反之,重德轻才也是片面的。
因此,应当把德才两个方面结合起来选用人才,既要看有无为人民服务、为四化献身的事业心,又要看有无知识本领,二者不可偏废。
二、长与短。
人,各有所长,亦各有所短。
“取人之长,避人之短”,是用人的艺术。
用人不但要知人长短,而且要能长中见短,短中见长。
清。
领导有方：识人之能，用人之长，容人之短（闫明）
领导有方：识人之能，用人之长，容人之短（闫明）闫明老师是中国著名领导力、管理专家闫明：TMCC国际认证高级管理教练导师、清华、人大、北大EMBA特聘客座教、新加坡博维管理咨询首席管理导师管人会心：领导的任务是发现人，不是改变人一、改变人靠机缘，发现人靠眼光：什么是领导：“领”是引领、感召之意，导就是一个方向，领导就是感召一帮志同道合之士，一个方向的去努力，共同打造一份事业，完成一个使命，并最终实现组织愿景的人。
领导的任务不是改变人，是发现人。
一个人要想改变另一个人，不能一相情愿，简单地说就是主动权不是完全的控制在你自己的手里，要看机缘。
人力资源管理讲究四个字：选、育、用、留，很多时候不是企业领导人做错了什么？是根本没有把事情作对。
选、育、用、留是一个流程，流程你搞错了，一切都错了，错误的事情重复去做，只会使你错的更加离谱。
我们试想一下，一个人的优势或某项特长（性格），培养起来一般需要多长时间，少则几年，多则十几年（十年数树、百年树人），而且还要有一个前提你培养的人得有这方面的天赋才行。
你没有选（识人）就开始“育”，就好比你选了一个芝麻的种子，种下之后，接着辛勤的耕耘（浇水、施肥），最后希望得到一个西瓜，这是不现实的。
我们不如在员工特长的基础上，进行延伸式的培养或横向拓展，还可以边用边培养，在实践中指导提升，就会容易很多。
闫明老师是中国著名领导力、管理专家二、领导要想用好人，首先要先选好人：识人之能，用人之长，容人之短。
在这里给大家讲一个故事，来诠释识人智慧。
范蠡有三个儿子，二儿子因杀人，被楚国囚禁起来。
范蠡说：“杀人偿命是应该的，但是听说有千金之家财其子可以不被处死于市中。
于是备齐千金准备让小儿子前去探视。
”大儿子也要坚持去，并说：“父亲不让大儿子去而让小儿子去，一定是父亲认为我是不肖之子。
”说着竟要自杀。
范蠡不得已，值得让大儿子去，并附信一封，叫他交给自己的好友庄生。
并对大儿子说：“到了之后，把礼金送上，然后一切客随主便，不要与他争辩。
辩证对待人才的长与短的几点思考
Word文档仅供参考Word文档仅供参考辩证对待人才的长与短的几点思考辩证对待人才的长与短的几点思考辩证对待人才的长与短的几点思考古语云：善用人者无弃人,善用物者无弃物。
无论是领导,还是人事人才工作者最重要的工作莫过于善于用人。
善于用人即知人善任,关键在于知人之短长,善用人的短长。
一、正视“长短”关系,做到“知长识短”用人首先要知道一个人的长处和短处,在处理“长短”关系上,要先看长处,后看短处,不可颠倒和偏废。
清代著名学者魏源曾说：“不知人之短,不知人之长,不知人长中短,不知人短中之长,则不可用人”。
人才都是一定的环境中,某些方面、某个领域里表现相对突出的个体,没有绝对的全才。
一个优秀的教师,却不能治好病人,一个杰出的科学家,不一定是合格的领导者。
一个人的长处是他自身优势,发现长处、发掘长处,才能充分发挥人的潜能。
日本著名企业家松下幸之助说过：“以七分心血发掘优点,以三分心血挑剔缺点,就可以达到善用人才的目的。
”因此,只有长中识短、短中见长才能知人善任。
“知长识短”是合理使用人才的关键。
二、注意“扬长避短”,重在“取长补短”一个人的优点与缺点同在,长处与短处并存。
用人时,知道了人的“长短”,就要根据“长短”实际安排到适合的岗位发挥其应有的作用,用其所长、避其所短,人事相宜、人尽其才。
三国时,孔明以善用兵著称,在伐曹中却错误使用善谋略、缺实战经验的马谡守街亭要地,致街亭失守,功败垂成,最后不得不挥泪斩马谡。
《经野事内篇》中西邻有五子,一子朴、一子聪、一子盲、一子驼、一子跛,西邻让老实的务农,聪明的经商,盲子按摩,驼子搓麻,跛子纺线,一家人衣食无忧,安居乐业。
这两则故事,从正反两个方面说明了用人所长、避人所短的道理。
落脚到用人和选人问题上,除了“扬长避短”外,更要取优劣之长,使短增长,使长更长,达到培养和提高的目的。
三、切忌“以短掩长”,贵在“短中见长”美国著名管理学家杜洛克在《有效的管理》一书中提出了一个很有价值的观点。
用人之极：善用人之长短，化短为长
用人之极：善用人之长短，化短为长尺有所短，寸有所长。
用人之道，关键之一在于用人之长。
因此，管理者应该关注员工的优点，尽一切办法让员工把优点发挥出来，对于员工的缺点，可以加以忽视，不予计较。
这样，员工的价值才能得到最大化的体现。
一位人力资源专家说过这样的话：“发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得100分的话，就必须容忍一个人的缺点，发现并合理利用他的缺点和不足。
”扬长避短是用人的基本方略。
然而，在现实生活中，人的长处和短处并不是绝对的，没有静止不变的长，也没有一成不变的短。
在不同的情景和条件下，长与短都会向自己的对立面转化，长的可以变短，短的可以变长。
这种长与短互换的规律，是长短辩证关系中最容易被人忽视的一部分。
用人的关键并不在于用这个人而不用那个人，而在于怎样使自己的每个下属都能得到最适当的位置，发挥最大的潜能。
因此，一个开明的管理者应学会容忍下属的缺点，同时积极发掘他们的优点，尝试用长处弥补短处，使每个人都能发挥专长。
有人性格倔强，固执己见，但他同时必然颇有主见，不会随波逐流，轻易附合别人意见；有人办事缓慢，手里不出活，但他同时往往办事有条有理，踏实细致；有人性格不合群，经常我行我素，但他同时可能有诸多发明创造，甚至硕果累累。
管理者的高明之处，就在于短中见长，善用其短。
1美国南北战争时期，林肯任命格兰特将军为总司令。
当时有人向林肯提出不同的意见，他们说格兰特嗜酒如命，难当大任。
林肯说：“我倒想知道他喝的是什么牌子的酒，我想给别的将军也送上一两桶。
”林肯的意思很明白，将军的主要任务是打仗，能打胜仗的将军就应该得到重用，至于他爱喝酒，不是大的缺点，没必要太在意。
格兰特将军上任之后，美国南北战争发生了转折，北方军最后战胜了南方军。
身为管理者，应该向林肯学习，在用人时不要看人才有什么缺点，而要先看他能做什么。
管理大师德鲁克曾经说过，发挥人的长处，才是组织的唯一目的。
所以，不仅要容人之长，更要善用人之长，还要善于容人之短，甚至善用人之短。
用人所长避人所短的典故
用人所长避人所短的典故哎，说起这“用人所长，避人所短”啊，简直就是咱们生活中那些智慧小火花，闪闪惹人爱，让人不得不服。
你想啊，就跟咱们挑西瓜似的，得挑那甜的、脆的，对吧？用人也是这道理，得瞅准人家的长处，使劲儿夸，使劲儿用，让那长处像夏天的西瓜一样，甜到心里头去。
一开头，咱们得说说“知人善用”这门学问。
这就好比是厨房里的大厨，手里头拿着各种食材，心里头得跟明镜似的，知道哪个能炖汤，哪个得快炒。
比如老张，他啊，是个编程高手，代码写得那叫一个溜，你就别让他去跑销售，那简直是让张飞绣花——大材小用嘛。
得把他放到技术部，让他大展拳脚，公司的项目才能嗖嗖地往前窜。
再来说说“避人所短”。
这就好比咱们穿衣打扮，得挑适合自己的款式，才能穿出范儿来。
小李呢，是个热心肠，但有时候话多了点，容易让人误会。
这时候，你就别让他去做那些需要高度保密或者细致入微的工作，不然啊，可能好事儿也变坏事儿了。
给他安排个团队协调的差事，让他用那热乎劲儿把大家的心都拢一块儿，那才是正道。
接下来，咱们得聊聊怎么让这“用人所长”和“避人所短”在团队里生根发芽。
这就得靠咱们当领导的，心里有本账，眼里有把尺。
得经常跟下边的人聊聊天，听听他们的心声，看看他们到底擅长啥，不喜欢啥。
就像种花一样，得知道哪朵花喜阳，哪朵花耐阴，才能养得枝繁叶茂。
还有啊，得学会“因材施教”。
就像老师教学生，不能一刀切，得根据学生的不同情况，制定不同的教学计划。
咱们用人也是一样，得根据每个人的特点，给他们分配合适的任务，让他们在适合自己的岗位上发光发热。
最后啊，我想说的是，“用人所长，避人所短”不仅仅是一种管理智慧，更是一种人文关怀。
咱们得用心去了解每一个人，尊重他们的个性，发挥他们的长处，让每个人都能在自己的岗位上找到归属感和成就感。
这样一来，咱们的团队才能像一家人一样，齐心协力，共创辉煌！。
企业老板都抢着要的管理全集
企业老板都抢着要的管理全集1、宁可小才大用，不可大材小用；2、尺有所短、寸有所长。
用人之长，不挑人之短。
善用人者，无不可用之人；3、灵活要有原则，原则不可灵活；4、不能有活无人做，也不可有人无活做。
更可怕的是一件事许多人在做！遇责任则无人承担，遇功劳则人人有份！5、一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑，而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性，威信、威信，信是关键，有信自有威。
6、没有任何雇员能让老板完全满意，没有任何下属能让上级完全满意。
如果有，那么也是暂时的，也是靠拍马屁得来的，不能长久。
因为每个人的思维方式、做事方式都不尽相同。
一个好领导，要能容忍下属犯错，更要容忍下属用自己的方式思考和解决问题。
因此，做上级的对下属宽容一些，做下属的对自己严格一些，一个集体才能团结和睦，才能共同做好事业。
如果恰恰相反，组织则无战斗力。
7、过程与结果：对基层的职员要重视过程管理，对高层的职员要重视结果管理。
如果颠倒过来，管理必乱。
如果一视同仁，集体的效率必下降。
8、所谓企业文化，其实即是老板（最高管理者）的文化。
（此处的“文化”不是文化程度。
）一个企业，老板（最高管理者）正直、宽容、敬业、有远见，那么所有部门经理中也就极少有靠溜须拍马过日子的人存在，同样这个企业自上而下就会形成公正、诚实、靠努力工作获得进步和利益的风气，企业内部必沟通顺畅，团结向上，企业定能兴旺。
如果一个老板（最高管理者）好听谗言、好听奉承，那么一个企业就会培养一批靠打小报告、靠“山呼万岁”过日子的人。
企业内部必勾心斗角，互相玩权谋，四分五裂拉帮结派，企业必难发展壮大。
9、制度是建立在对人不信任的假设上的，但企业用人必须建立在信任的基础上。
用人莫疑，但制度一定要健全。
10、批评是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。
从不批评下属的领导不是好领导，不会批评的领导也不是好领导。
批评不是苛责和谩骂，批评应成为一种激励方式。
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用人当知人短长
人才使用，当用其长处。
从长处看人，世无无用之才；从短处看人，人人难逃平庸。
在《泾野子内篇》一书中，记录着一位西邻。
此人有5子，但5子“各有千秋”：长子质朴，次子聪明，三子目盲，四子背驼，五子脚跛。
按照常理看，这家的当家人日子很难过。
可是西邻有方，日子过得还蛮不错哩。
细一打听，原来他对自己的儿子各有安排：“老大质朴，正好让他务农；老二聪慧，正好让他经商；老三目盲，正好让他按摩；老四背驼，正好让他搓绳；老五足跛，正好让他纺线。
”
你看，这一家子人，各展其长，各得其所，“不患于食焉”。
试想，如若西邻仅仅考虑3个残疾儿子的问题，不是把自己愁死了吗？但他转换一个角度，从用长避短的角度出发，发现了他们所具有的正常人所不具备的生理优势。
这么一来，全家无一废人。
司马光在《资治通鉴》中说过：“夫人之材，各有所宜，虽周孔之材不能偏为人之所为，况其下乎？固当就其所长而用之。
”诚哉斯言！妙哉斯言！有高山必有低谷人，这种客观对象，除极少数天才、全才之外（我这是假设，但这假设怕也很难成立）都难免其短。
用人者倘若把眼光都盯在人家的短处上，就会埋没人才，历史上、现实中这样的教训不知有多少。
东汉献帝建安五年（公元200年），雄才大略的曹操下了一道求贤令。
求贤令说：“…孟公绰为赵、魏老则优，不可以为滕、薛大夫。
‟若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？又得无有盗嫂受金而未遇无知者乎？二三子其佐我明扬仄陋，唯才是举。
吾得而用之。
”
可见真正的人才大多有缺点，绝不可揪住人家一个小辫子不放，误了国家大事！曹操的宏论，只有曹操这般的人才才能做出。
在国外，与曹操之宏论有着异曲同工之妙的是“高山之下必有低谷”之论。
美国南北战争时期有一位名叫格兰特的将军，此人军事才能杰出，但有一个毛病就是好酒贪杯。
当时的情况是，林肯看到只有他是一位帅才，虽有缺点，且很明显，但他人的才能无法与之相比，于是便力排众议坚决任用格兰特。
林肯对众多的反对者说：“你们说他有爱喝酒的毛病，我还不知道；如果知道我还要送一箱好酒给他呢！”格兰特的上任，决定了战局的胜利。
在他的统帅下，美国南北战争出现了转折，北军很快平定了南方奴隶主的叛乱。
短中亦可见长有短之存，必有用短之术，关键是将短用到正需要短的地方，此即所谓“短中见长之术”。
《贞观政要》记载有唐太宗李世民的短中见长之术。
李世民说：“明主之任人，如巧匠之制木。
直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施。
明主之任人亦由是也。
智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯兼而用之，故良将无弃才，明主无弃士。
”
有位厂长既善于用人之长，又善于用人之短。
比如：遇事爱钻牛角尖者——安排他去当质量检查员。
处理问题头脑太呆板者——安排他去考勤。
脾气太犟、争胜好强者——安排他去当攻坚突击队长。
办事婆婆妈妈爱蘑菇者——安排他去抓劳保。
能言善辩喜聊天者——安排他去搞公关接待。
一般人看来，短就是短；在有见识的人看来，短也有长。
即所谓“尺有所短，寸有所长”也。
清代家魏源讲过一段这样的话：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人。
”中国充满了辩证法，就看你具备不具备这样的头脑与眼光。
如果大才小才、奇才怪才、“庸才”、“不才”都
被我们用这样的“见长之术”研究一番，那么，会有多少千里马奔腾起来？会有多少百里马变成千里马？观念与眼光一变，到处都会充满生机。
谨防“以短掩长”有的人之所以被人视为“无长”、“无用”，是因为人们只看到一些表面现象，没有看到人才的真正本事，因此，使用人才，还有个“发掘”的任务。
要知道，晶光闪闪的水晶石刚从土里刨出来的时候，是一块黑乎乎的东西，只看表面，准会把它当废物扔掉。
唐代文学大家柳宗元写过一篇文章叫《梓人传》，说是有个木匠，家里什么工具也没有。
去看他的床吧，床腿坏了，也没有去修理。
这么一来，邻人四舍都说他是一个无才之人，徒有一个木匠的虚名。
后来，这位木匠去负责营造一座大型建筑。
只见所有的木匠都听他指挥，工作进行得井井有条，效率高，质量好。
待到一座巍峨的宫殿展现在大家眼前的时候，人们才面对平日看不上眼的木匠，个个目瞪口呆：他就是那位连自家床脚也不修一修的穷木匠吗？俗话说：真人不露相，露相非真人。
有的人真是藏龙卧虎，不显山不露水，最易被人视为无用的人，少才的人，不才的人。
作为用人者，切勿轻易得出结论，说某某无用，某某废物。
“垃圾是放错了位置的宝贝！”以短掩长是一叶障目，不见泰山；以短掩长是只见泡沫，不见江流。
可以说，以短掩长是用人的大忌。