一种新型的激励性薪资结构设计方法
怎样有效设计激励性薪酬体系
加强员工对薪酬 体系的理解和认 同，提高员工满 意度
结合企业实际情 况，不断优化薪 酬体系，提高激 励效果
案例公司：阿里巴巴 激励方式：股权激励、奖金激励、晋升激励 效果：员工积极性提高，公司业绩增长 启示：激励性薪酬体系需要根据公司实际情况进行调整和优化
案例一：某公司实行了过于复杂的薪酬体系，导致员工难以理解，降低了激励效果。 案例二：某公司过于注重短期激励，忽视了长期激励，导致员工缺乏长期发展的动力。 案例三：某公司忽视了公平性，导致员工之间产生不公平感，降低了激励效果。 案例四：某公司过于依赖物质激励，忽视了精神激励，导致员工缺乏归属感和成就感。
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CONTENTS
定义：激励性薪酬体系是指通过设计合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效。 目的：激励性薪酬体系的目的是为了吸引、留住和激励优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的可持续发展。
市场对标：根据市场薪酬水 平，调整薪酬体系
定期评估：对员工绩效进行 定期评估，根据评估结果调 整薪酬
员工反馈：收集员工对薪酬 体系的反馈，进行适当调整
企业战略：根据企业战略调 整，调整薪酬体系
目标达成度： 评估员工是否 达到设定的目
标
绩效考核：通 过绩效考核来 评估员工的工
作表现
满意度调查： 通过员工满意 度调查来评估 薪酬体系的效
果
离职率分析： 通过离职率分 析来评估薪酬 体系的吸引力
确定评估 目标：明 确薪酬体 系需要达 到的效果 和目的
设计评估 指标：根 据评估目 标设计相 应的评估 指标，如 员工满意 度、工作 效率、离 职率等
激励性薪酬体系的有效设计
激励性薪酬体系的有效设计激励性薪酬体系是企业中非常重要的管理工具，可以帮助激发员工的工作积极性，提升员工的工作效率和绩效。
一个有效的激励性薪酬体系设计需要充分考虑企业的目标、员工的需求和市场的情况。
下面将详细介绍如何设计一套有效的激励性薪酬体系。
首先，设计激励性薪酬体系的第一步是明确企业的经营目标和战略目标。
企业的目标是设计薪酬体系的基础，它需要定义明确的关键绩效指标和衡量方法。
例如，如果企业的目标是提高销售额，那么薪酬体系中的关键绩效指标可以是销售额的增长率或者完成销售目标的百分比。
明确企业目标可以帮助设计薪酬体系与企业目标保持一致，并且能够更好地激励员工朝着这些目标努力。
其次，需要了解员工的需求和动机。
不同的员工有不同的需求和动机，因此设计薪酬体系需要根据员工的不同需求进行个性化设置。
例如，有些员工更注重固定薪资的稳定性，而有些员工更注重绩效奖金的高额激励。
设计薪酬体系时可以考虑引入灵活的部分固定薪资和绩效奖金的结构，以满足员工的不同需求。
第三，要考虑薪酬体系的公平性和透明性。
员工对薪酬的公平性和透明性有很高的要求，因此设计薪酬体系时要保证公平和透明原则。
首先，薪酬体系需要基于公正的标准和程序，避免偏袒或人为干预。
其次，薪酬体系需要向员工公开，使员工了解标准和计算方法，增强员工对薪酬的认同感和公平感。
第四，要设计合理的激励机制。
薪酬体系需要有明确的激励机制，使员工能够清楚地了解如何获得奖励和晋升的机会。
激励机制可以包括晋升机会、绩效奖金、特殊项目奖励等，需要与员工的绩效挂钩。
同时，激励机制也需要有限制和约束，避免出现过度激励导致的不良行为。
第五，要加强薪酬体系的监督和评估。
设计好的薪酬体系需要进行周期性的评估和调整。
通过评估可以了解薪酬体系的有效性，是否能够达到激励员工的目的。
如果发现薪酬体系存在问题，可以进行相应的调整和改进。
最后，要建立完善的激励管理制度。
激励性薪酬体系的有效设计需要企业有一个良好的激励管理制度来支持。
如何设计有激励性的薪酬体系
如何设计有激励性的薪酬体系EMBA 在职博士专升本自考网在职研究生育龙网核心提示：在计划经济时期，激励同样是存在的，但主要精神激励。
而在市场经济中，激励更多的物质的，通过价格机制来进行。
尽管精神激励仍然需要在计划经济时期，激励同样是存在的，但主要精神激励。
而在市场经济中，激励更多的物质的，通过价格机制来进行。
尽管精神激励仍然需要，但在市场经济下物质激励更为普遍。
薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。
因此，具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。
企业内部建立薪酬体系的宗旨是吸引和留住为实现企业目标所必需的人才。
要使雇员安心工作并保持较高的业绩水平，就需要通过有效的薪酬体系提高其工作动力和责任心。
本章主要介绍了薪酬体系的构成、设计原则，并重点探讨了薪酬体系的公平性和设计具有激励性的薪酬体系的思路和方法。
金钱是薪酬物化的主要形式，金钱能否激励员工不取决于金钱本身，而在于管理者如何使用金钱。
薪酬的激励性首先取决于薪酬体系的公平性。
有效的薪酬体系需要按照科学的程序进行设计。
薪酬是员工每个月的工资吗？薪酬是发给员工的奖金吗？薪酬是各类津贴、保险吗？……薪酬就是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、常识、技能、经验与创造）所付给的相应的回报或答谢。
这实质上是一种公平的交换或交易。
广义的薪酬包括如下几个部分：基本薪资基本薪资也称工资，是薪酬中相对固定和稳事实上的成分，它主要根据员工的工作性质、工作性别、工作责任大小等因素而确定。
在不同国家、不同企业中，基本薪资所占的比重也不同。
但是一般情况下，基本薪资是薪酬中的主要部分和计算其它部分金额的基础，因此，较受员工重视。
奖励薪资奖励薪资也奖金，它是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资。
奖励薪资可与员工个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至企业效益结合。
其作用在于鼓励员工提高劳动生产率和工作质量。
激励性薪酬体系有效设计
激励性薪酬体系有效设计激励性薪酬体系的有效设计是企业建立起一套科学合理的薪酬体系，用以激励员工实现个人价值和企业目标的一种组织文化。
正确合理的激励性薪酬体系不仅能够提高员工的工作动力和积极性，还能够提高组织的绩效和竞争力。
本文将从激励性薪酬体系的基本原则、设计要点和实施建议等方面进行探讨，希望能够对企业建立有效的激励性薪酬体系提供一些参考和指导。
一、激励性薪酬体系的基本原则构建激励性薪酬体系的基本原则是公平、公正、公开和灵活。
公平是指薪酬分配应该基于岗位的内容和要求，考虑到员工的工作量、贡献和能力等因素，遵循劳动法律法规的规定，确保员工的薪酬在合理范围内。
公正是指薪酬分配应该与员工的绩效和贡献成正比，不同岗位、不同员工之间的薪酬差异应该合理合法。
公开是指薪酬体系的设计应该透明公开，员工应该清楚地知道自己的工作绩效和相应的薪酬标准。
灵活是指薪酬体系应该具备一定的灵活性，能够根据不同阶段和时期的组织目标和员工需求进行调整和优化。
二、激励性薪酬体系的设计要点1. 确定关键业绩指标（KPIs）激励性薪酬体系的设计首先要明确和确定组织的关键业绩指标，即KPIs。
关键业绩指标是指能够准确衡量员工绩效和贡献的指标，通常包括实现销售目标、提高客户满意度、降低成本、提升产品质量等多个方面。
通过设定明确的关键业绩指标，可以使员工在工作中明确目标、追求卓越，进而提高员工工作动力和积极性。
2. 设定目标奖励机制目标奖励机制是激励性薪酬体系中的重要组成部分。
通过设定目标奖励机制，可以将组织的目标与员工的个人目标相结合，使员工的个人目标与组织目标保持一致。
目标奖励机制可以设定为年度奖金、季度奖金、绩效奖金等形式，具体制定根据不同组织和岗位的特点和需求。
3. 引入绩效评估体系绩效评估是激励性薪酬体系的基础和核心，通过对员工的绩效进行评估，可以准确把握员工的工作表现，对绩效较好的员工予以奖励，对绩效较差的员工考虑相应的惩罚或追责等措施。
激励性薪酬体系设计
激励性薪酬体系设计激励性薪酬体系是企业用以激励员工积极工作的重要手段，它是为了激发员工的工作动力和创造力，提高工作绩效和生产效益而设立的一种薪酬制度。
设计一个有效的激励性薪酬体系，可以帮助企业吸引、留住优秀人才，提高员工满意度，从而提升企业竞争力。
下面将从目标设定、奖励机制、绩效管理等方面进行阐述。
首先，目标设定是建立激励性薪酬体系的基础。
企业应该明确员工的工作目标和任务，以及与之相对应的奖励标准和权重。
目标应该具体、可衡量和可追踪，这样才能让员工明确自己的工作重点和方向。
同时，目标也要与企业的战略目标相一致，这样才能真正发挥激励作用。
在设定目标时，要参考相关岗位的市场薪酬水平和员工能力水平，确保目标具备合理性和可实现性。
其次，奖励机制是激励性薪酬体系的核心部分。
企业可以采取多种形式的奖励机制，如固定薪酬、绩效奖金、股权激励等。
固定薪酬是基础性奖励，用于保障员工的基本工资和福利待遇。
绩效奖金是按照员工个人或团队的绩效考核结果给予的奖励，它可以根据绩效评价结果设置不同的奖金比例和金额。
股权激励是以公司股权作为激励手段，将一定比例的股份分配给员工，这既是对员工努力的认可，也可以有效地提升员工的职业发展动力。
企业应该根据自身需求和特点选择适合的奖励机制，结合目标设定，合理设定奖励方式和比例，以实现激励效果。
此外，绩效管理是激励性薪酬体系实施的重要环节。
企业应该建立科学的绩效评价体系，以客观、公正的方式评估员工的工作绩效。
评价指标可以包括工作完成质量、效率、团队合作等方面。
评价过程要透明、公开，并及时给予反馈和奖励。
同时，企业也要为绩效不佳的员工提供改善和发展的机会，通过培训和辅导等方式提升他们的工作能力，从而激发他们的工作动力和积极性。
最后，值得注意的是，在设计激励性薪酬体系时，还要遵守法律法规和道德规范，确保薪酬体系的合法性和公平性。
同时，要根据实际情况进行持续的监测和调整，及时对薪酬体系进行评估和改进，以保持其有效性和可持续性。
HR怎样做好薪酬结构的激励性设计
HR怎样做好薪酬结构的激励性设计HR怎样做好薪酬结构的激励性设计薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。
同样的薪酬，放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计，往往会有不同的激励效果，如何让这个效果最大化，值得我们思考和探讨。
薪酬结构优化的激励作用体现在哪里呢？总结有四点：1、等级有差距，激励赶比超：相同的岗位有不同的等级划分，在人员入职时就要有等级区别，每个人的能力及水平有不同，就要利用面试沟通技巧明确其等级，因面试时间较短根本无法准确测定基本水平，只能有一个大概的表现，先定一个岗位等级标准，通过试用后等级可逐级及跳级上升，达到一定的考核或表现后要有等级区别，(如生产跟单文员：分高级跟单及普通跟单，高级与普通分别有A、B、C三个由自高向低等级，一般最初入职试用根据能力确定为C等级(能力优秀也可为B自由发挥)，而后再遂级调整到B，有特殊表现或考核特优者可调整到A级，之后也可从普通跟单晋升为高级跟单等级)，无限的发挥薪酬晋升的空间，可致使员工在今后的工作中你追我赶良性激励，不断提升。
2、激励有方法，杜绝不平衡：同样的岗位有了等级就会有缓和及充分的理由与员工解释薪资的不公平待遇，至少员工对此有疑问时HR 就会有理可说，来降低员工的心态(不能绝对减少，可相对缓解及降低)，再逐步沟通来激励员工努力工作找差距讲效率来晋升提高薪资水平。
3、激励有等级，适应新挑战：如没有等级HR就没有底气来稳定人才，就会说：“我们老板肯定会给你高薪的、这个你与老板面谈再给你定、你能力强肯定给你高薪”等等，类似没有确切的答复，面试者就会考虑而流失。
4、激励同行化，绩效激励高：当薪资有了等级，就要循序渐进利用绩效来鞭策大家来努力上进，总结以往，持续提高，就如培训不是培训完后就达到效果，要不断的持续吸引，不然就会三分热度，七分散花，回到原点；就要每天、每月、每季及每年不间断来促进激励，在绩效中找问题、总结来全面改善，提高工作效率，努力达到高绩效，就会形成你的.努力有多少，你的口袋就会有多“满”，前进要有压力，激励就会有动力以下四点帮助HR做好薪酬结构的激励性设计：1、基本薪酬基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入，包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。
企业如何有效设计激励性的薪酬体系
如何有效设计激励性的薪酬体系如何有效激励员工，使员工产生的效益最大化是企业管理的关键问题，同时，这也是薪酬制度需要实现的一项重要功能。
我将从五个维度（外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性、成本可控性）进行系统思考和设计，并从理论和实践上进行阐述，希望能对广大管理工作者提供帮助和指导。
一、理解薪酬1、薪酬的定义和作用薪酬是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完成组织任务回报的各种类型奖励。
同时，薪酬也是一种交换关系，员工用劳动和忠诚交换经济的和非经济的薪酬（工资、奖金、福利、获得认可、成就感等）。
在任何一家企业，薪酬体系的存在有两个目的，即员工层面和企业层面。
在员工层面，薪酬是生活的必须部分。
是员工提供给自己和家人所需的手段。
薪酬是对员工劳动的回报，是员工价值的体现。
员工被支付的薪酬水平直接暗示着其对公司的价值。
通过薪酬制度，员工能够得到有效激励，从而进一步努力工作，更好地体现其自身价值。
在企业层面，薪酬是最重要的人力资源功能之一。
薪酬制度将公司的战略目标和企业文化通过具体方案和奖惩规定得以体现和实现。
薪酬是吸引和刺激员工更高绩效的主要工具之一。
综上，我们认识到薪酬体系的作用，即通过对员工价值的认同并及时回报，给予员工有效激励，促进企业的业绩增长，最终实现企业的战略目标。
2、全面薪酬体系的组成建立一个全面薪酬体系，理应包括货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。
而决定全面薪酬体系的因素包括2M（即：行业水平 Industrial Market、人才市场水平 Talent Market）、3P（即：技能 Person、岗位 Position、绩效 Performance）和2L （法律法规Labor Union 、企业工会Law&Regulation）。
其中，2M是我们设计薪酬体系时的平衡因素，3P是我们设计薪酬体系时需要考虑的支付因素，而2L则是我们设计薪酬时的制约因素。
从结构上讲，全面薪酬体系一般由固定薪酬（如基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费等）、可变薪酬（如绩效奖励、股票期权、股票增值权、虚拟股票、受限股票等）、非货币性薪酬（如商品奖励、个人晋升和自我发展机遇、旅游奖励、带薪休假、象征性奖励、促进家庭介入等）三大部分组成。
如何制定更具有激励性的薪酬方案
如何制定更具有激励性的薪酬方案第一篇：如何制定更具有激励性的薪酬方案如何制定更具有激励性的薪酬方案（一）薪酬管理的重要性富有激励性的薪酬方案对企业和个人都非常重要。
(首先，它涉及到企业里每个人的切身利益。
(其次，无论是加薪、减薪，还是年底奖金，所有人都非常敏感。
(再次，薪酬是企业的重要成本，统计表明，美国企业薪酬占整个公司总收益的23%。
当然，有些资金密集型、以大型设备为主的公司薪酬所占比例相对较低，而软件公司、顾问公司、律师事务所等，薪酬所占比例则可能高达70% ～80%。
可见，薪酬是企业的重要成本之一。
同时它也关系到个人生活的品质、社会地位以及个人价值的实现。
课程内容及学习要诀1.课程内容如何才能进行有效的薪酬管理？本课程将从四个方面探讨这一问题。
(第一部分：明确薪酬管理常见的六大错误。
(第二部分：剖析薪酬的结构。
(第三部分：研究薪酬管理的方法、技术及其应用。
(第四部分：探讨一些激励性薪酬方案的制定。
2.学习要诀(第一，结合实际，用心体会薪酬管理。
薪酬管理具有环境依赖性，每个企业薪酬管理的方法都应该跟其他企业不同。
照搬照抄不能做好薪酬管理，这就要求每个人都要结合实际，用心体会领悟。
(第二，随时记录下点滴收获，日积月累，积沙成塔，积水成渊。
这样才能够有所收获。
(第三，积极思考，及时回应。
这样收获才能最大。
薪酬管理常见的六大错误（一）薪酬的本质薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。
1.薪酬是劳动的价格薪酬实际上是劳动的价格，劳动的价格由劳动价值决定，因此公司必须对劳动价值进行评估，用评估的结果确定劳动的价格。
否则，招聘人员，制定薪酬就没有依据。
2.按劳计酬企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
因此，薪酬的本质要求薪酬方案具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。
3.薪酬受供求关系影响薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响。
供不应求，价格上涨；供大于求，价格就会降低。
薪酬激励方案设计
薪酬激励方案设计薪酬激励方案设计一、引言在现代企业管理中，薪酬激励是一种重要的管理手段，可以激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和绩效。
一个好的薪酬激励方案可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的员工，从而促进企业发展。
本文将设计一种全面的薪酬激励方案，以增强员工对工作的投入和工作效率。
二、薪酬激励方案设计1. 设定公平合理的基本薪酬水平基本薪酬是员工的核心收入，对员工的激励作用十分重要。
应根据员工的岗位、工作内容、工作经验等因素，确立公平合理的基本薪酬水平。
2. 绩效考核与薪酬挂钩为了提高员工的绩效和工作积极性，可以将绩效考核与薪酬挂钩。
具体方式可分为以下几种：a. 根据工作绩效给予年度绩效奖金。
绩效奖金的具体金额可以根据绩效考核结果进行分配，优秀员工可以获得更高的奖金。
b. 实行职级等级制度，不同的职务对应不同的工资水平和晋升机会。
员工通过提升职级可以获得更高的基本薪酬。
3. 团队激励计划为了增强员工之间的合作精神和团队意识，可以设立团队激励计划。
具体做法可以包括以下几点：a. 根据团队的工作成果给予团队奖金。
团队奖金可以根据团队的绩效和工作贡献程度进行分配，鼓励团队协作和共同奋斗。
b. 举办团队活动和比赛，既能增强员工的归属感，又能提升团队凝聚力和竞争力。
4. 股权激励计划股权激励计划可以用来激励企业员工的长期发展和持续贡献。
具体方式可以包括以下几点：a. 员工定期以低于市场价的价格购买公司股份，从而分享公司的成长和收益。
这样不仅能够提高员工的归属感，还能够激励员工为公司长期发展做出贡献。
b. 根据员工的职位和贡献，设立股权激励计划，给予员工一定数量的公司股份作为激励。
这样不仅能够激发员工的积极性，还能够加强员工与企业的利益一致性。
5. 员工福利待遇为了提高员工的福利待遇和生活质量，可以考虑以下几个方面：a. 提供具有竞争力的工资待遇和福利，包括补贴、津贴、假期等。
这样能够满足员工的基本物质需求，提高员工的满意度和工作动力。
有效激励员工的薪酬设计方法与实施效果评估
有效激励员工的薪酬设计方法与实施效果评估在现代企业中，激励员工发挥出最大潜力是促使企业持续发展的关键因素之一。
而薪酬设计则是激励员工的重要手段之一。
本文将探讨一些有效的薪酬设计方法，并分析实施这些方法所取得的效果。
首先，薪酬设计的基本原则是公平公正。
公平的薪酬制度能够使员工感到公平，从而增强其工作动力和归属感。
一个公平的薪酬制度应该确保相同工作岗位的员工薪酬水平相近，而不同工作岗位之间的薪酬水平则要有所区别。
此外，考虑到员工个人的工作表现也是非常重要的。
通过设立个人绩效考核制度，根据员工的工作表现给与相应的薪酬调整，可以更好地激励员工的积极性。
其次，激励员工的薪酬设计应该灵活多样化。
不同的员工有不同的需求和激励方式，因此设置多样化的薪酬激励方式可以适应不同员工的需求。
除了基本工资外，公司可以引入绩效奖金、销售提成、股权激励等方式，以满足员工的不同激励需求。
例如，为了激励销售人员的干劲，可以考虑设定销售目标，并给予相应提成，这样就能够激励员工更积极地开展销售工作，进而增加企业业绩。
此外，激励员工的薪酬设计还应该与培训和发展相结合。
培训和发展是激励员工的重要方面之一，通过提供培训和发展机会，可以帮助员工提升技能水平和职业发展。
薪酬设计可以与培训和发展相结合，例如，员工参加培训并通过一定考核可以获得相应的薪酬调整。
这样的设计将激励员工在工作中不断学习和提升自己的能力，从而为企业创造更大的价值。
针对上述薪酬设计方法，如何评估其实施效果也是非常重要的。
首先，可以通过员工的满意度调查来评估薪酬设计的效果。
通过问卷调查等方式，了解员工对薪酬制度的满意程度和对激励机制的认可程度，以此评估薪酬设计的有效性。
另外，企业还可以通过员工的绩效评估来评估薪酬设计的效果。
通过考核员工的绩效，对比绩效好与坏员工的薪酬调整情况，来评估薪酬设计对绩效的影响。
最后，企业还可以通过团队的业绩来评估薪酬设计的效果。
通过对比团队的业绩与薪酬调整情况，来评估薪酬设计对业绩的影响。
薪酬激励方案设计
薪酬激励方案设计在任何组织中，薪酬激励方案都扮演着重要的角色，它能够推动员工的积极性和工作表现。
一个有效的薪酬激励方案可以帮助吸引、留住优秀的人才，增加员工的工作满意度和忠诚度，促进团队合作，提高企业业绩。
因此，如何设计一个科学合理的薪酬激励方案成为了企业管理者们需要认真思考和落实的重要议题。
第一部分：激励目标的设定一个成功的薪酬激励方案需要明确的激励目标。
在设定激励目标时，需要考虑以下几个方面：1. 企业目标：薪酬激励方案的目标必须与企业的战略和目标相一致，确保员工的激励行为能够支持和实现企业的长期发展。
2. 绩效管理：激励目标应该与绩效管理系统相衔接，具体包括设定明确的绩效标准和评估方法，以便根据员工的绩效表现提供相应的薪酬激励。
3. 公平公正：激励目标应该公平公正，避免出现明显的不公平现象，确保员工对方案的公正性有信心。
第二部分：激励形式的选择薪酬激励方案的形式多种多样，根据企业的情况可以选择合适的激励形式，如下：1. 基本工资：基本工资是薪酬激励的基础，可以根据员工的岗位、工作内容和工作经验来确定基本工资水平。
2. 绩效奖金：绩效奖金是一种直接与员工绩效挂钩的激励形式，通过设立明确的绩效评估体系，对达到或超过目标的员工给予相应的奖金激励。
3. 提成制度：对于销售和业务类岗位的员工，可以设立提成制度，根据销售额或业绩成果提供相应的提成报酬。
4. 股权激励：股权激励是一种长期激励手段，通过向员工提供公司股权或类似权益，使员工与企业形成利益共享，增加员工对企业的忠诚度和认同感。
第三部分：激励方案的执行与管理一个成功的薪酬激励方案需要得到有效的执行和管理，以下是一些关键的执行和管理要点：1. 透明和及时的沟通：向员工及时传达关于激励方案的信息，确保员工对方案的了解和认同，同时定期向员工反馈绩效评估结果和相关激励措施。
2. 考核和调整：定期评估和检查激励方案的实施效果，根据实际情况对方案进行必要的调整和完善，以确保激励方案的有效性和适应性。
激励性薪酬绩效方案怎么设计
激励性薪酬绩效方案怎么设计激励性薪酬绩效方案怎么设计？首先员工来公司都是上班赚钱的，薪酬就是核心目的之一，也应该是一个本质的目的，员工上班求财，哪给钱多相对更努力。
激励性薪酬绩效方案怎么设计？一、薪酬的难点薪酬的难点是什么?首先第一个叫牛人难被激励。
很多公司的业绩很难突围，关键在于企业挑头的人真正往前冲的人不多，导致业绩上不去。
为了激励采取年度调薪的方式，可是调整薪酬之后又发现很多员工有其他想法，最担忧的是牛人可能不满意，导致离开公司。
薪酬对于公司来说是核心命脉，有的公司薪酬结构很单一，除了工资，加上个年度奖金，奖金不透明;还有的公司因为薪酬计算太复杂，各种各样的算法，对员工起不到激励的作用。
还有很多公司的绩效考核是失灵的，绩效结果不能真正满足公司的实际业务需要，无法真正反映公司实际水平。
二、薪酬机制怎么设计才好?该如何设计好的薪酬机制呢?首先员工来公司都是上班赚钱的，薪酬就是核心目的之一，也应该是一个本质的目的，员工上班求财，哪给钱多相对更努力。
对于员工而言就是求财，对于老板这恰恰是一个成本，人力成本是公司很大的一个成本。
这样问题就来了，老板会特别在意投入产出比——很多员工涨工资的时候老板就不愿意，理由是他觉得不值，但员工认为他自己干了一年了，就觉得值。
所以HR们如何去处理老板和员工之间薪酬方面的矛盾?“妥协&平衡”我认为都不可取，薪酬设计的一个核心思想是双赢。
三、薪酬设计的核心：双赢什么叫双赢?公司里通过有效的薪酬杠杆，能够激励到员工。
这样的薪酬才是有意义的，具体来说里面有几个要做的动作，第一个是要对岗位的存在价值进行分析，这是薪酬设计的原动力，思考为什么要设计这样的岗位，一个公司的销售、管理层、研发、生产人员，到底什么样的薪酬设计最有效?不是所有的岗位都一样。
这个是岗位存在价值的分析，HR必须要懂业务，必须要懂运营，要知道公司每一类岗位到底对哪些要素负责。
第二个是薪酬如何来进行有效的设计和分解，工资有两部分，一个是固定部分，一个是浮动部分，固定工资意味着是员工专业水平的承认，要把员工的底薪通过专业水平的评价做出来。
如何设计合理的薪酬激励制度
如何设计合理的薪酬激励制度在设计合理的薪酬激励制度时，需要从多个方面进行考虑和规划。
以下是一些主要方面，包括薪酬水平设计、薪酬结构设计、绩效评价标准、薪酬调整机制、股权激励计划、福利制度设计、职业发展路径、透明度和沟通等。
1、薪酬水平设计薪酬水平设计是指确定公司员工薪酬的总体水平和不同职位的薪酬水平。
薪酬水平设计应当考虑公司的战略目标、市场行情、员工能力和绩效等因素。
通过对市场行情的调研和分析，制定出具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度。
2、薪酬结构设计薪酬结构设计是指将薪酬分为不同的组成部分，如基本工资、奖金、津贴、福利等。
通过合理的薪酬结构设计，可以实现激励员工、提高工作效率和绩效的目的。
例如，基本工资可以保障员工的基本生活需求，奖金可以激励员工完成公司设定的目标，津贴可以弥补员工因工作带来的额外成本，福利可以满足员工的其他需求。
3、绩效评价标准绩效评价标准是衡量员工工作表现和成果的依据。
在设计薪酬激励制度时，需要明确绩效评价标准，包括评价周期、评价内容、评价方式等。
合理的绩效评价标准可以激励员工积极工作，提高工作质量和效率，同时也可以为薪酬调整提供依据。
4、薪酬调整机制薪酬调整机制是指根据公司经营状况、市场行情和员工绩效等因素对薪酬进行适时调整的机制。
通过建立薪酬调整机制，可以保持公司薪酬水平的竞争力和员工的积极性。
可以根据定期绩效评价结果对员工薪酬进行个别调整，也可以根据市场行情和公司经营状况进行整体调整。
5、股权激励计划股权激励计划是指以公司股票或股份为标的，对员工进行奖励或激励的计划。
通过股权激励计划，可以让员工分享公司的成长成果，激发员工的工作热情和创造力。
股权激励计划可以采取股票购买、股票期权、限制性股票等方式。
6、福利制度设计福利制度设计是指为员工提供各种补充性福利措施，以改善员工的工作和生活质量。
福利制度可以包括医疗保险、养老保险、带薪休假、培训等。
薪资激励方法
薪资激励方法薪资激励是一种常见的人力资源管理方法，旨在激发员工的积极性、提高工作效率和生产力，从而实现组织的目标。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视薪资激励方法的设计和实施。
本文将讨论几种常见的薪资激励方法，并探讨其优点和适用情景。
一、基本工资基本工资是最常见的薪资激励方法之一。
它是员工在组织中所担任职位的固定报酬，通常以月薪的形式支付。
基本工资的设计应考虑到员工的工作经验、技能水平、职称等因素，以确保合理的薪资分配。
基本工资的优点是稳定、可预测，能够提供员工的基本生活保障。
然而，基本工资也存在一些缺点，比如不能很好地激励员工的积极性和创造力。
二、绩效工资绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的一种激励方式。
它将员工的工资与其工作表现直接挂钩，以激励员工提高工作质量和效率。
绩效工资可以通过多种方式来确定，如个人绩效评估、团队绩效评估和组织绩效评估等。
优秀的表现将得到高额的绩效奖金或提成，这更加激发了员工的工作动力。
然而，绩效工资也存在一些问题，比如评估标准不公平、主观性较强等。
三、奖金和提成奖金和提成是一种针对员工业绩的特别激励方式。
奖金通常是根据员工个人或团队的目标和成果而发放的，可以作为一种额外的回报来鼓励员工的表现。
提成是根据员工的销售业绩或其他指标来计算的，可以激发员工的销售热情和竞争意识。
奖金和提成的优点是能够明确地激励员工追求更高的绩效和业绩。
然而，这种激励方式对于非销售岗位的员工可能不太适用。
四、股权激励股权激励是一种将员工与企业发展利益直接绑定在一起的激励方式。
通过给予员工公司股份或股票期权，员工可以在企业取得成功时分享利润。
股权激励可以激发员工的忠诚度和归属感，促使他们更加积极地参与企业的经营和发展。
然而，股权激励也存在一些问题，比如实施成本高、股价波动等。
五、福利待遇除了直接的金钱激励，福利待遇也是一种重要的薪资激励方法。
企业可以提供各种福利待遇，如医疗保险、休假制度、培训机会等，以提高员工的满意度和福利水平。
激励性薪酬方案
激励性薪酬方案激励性薪酬方案导语：薪酬管理是企业微观运作中最受关注的问题之一，是人力资源管理的核心内容，而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
以下是店铺为大家整理的激励性薪酬方案，欢迎大家阅读与借鉴！一、弹性：薪酬激励的动力薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。
心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。
一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。
在这个过程当中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。
这是任何企业应该尊重的客观事实。
不同公司对采取何种薪酬体系（体系也是一个结构性问题）存在许多差异，但基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，在实施岗位工资制的企业里，根据岗位等级确定的岗位工资，属于动态部分。
二者共同构成了影响和激励员工的因素，当然还有其他因素包括：津贴、保险、房贴、教育训练、其他福利等等。
据专家分析，在企业薪酬中，固定成分的比重占到薪酬总额的60％时，薪酬体系具有一定的激励作用；如果固定成分降到薪酬总额的40％时，薪酬体系会产生强大的激励效果；不过，固定成分的比重再降低的话，可能会适得其反。
所谓高弹性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。
通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。
同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。
二、按贡献拉大差距高弹性薪酬，主要是根据员工的月绩或年绩效来确定的，若员工在某段时间内的绩效高，则薪酬高，反之，则薪酬低。
高弹性模式具有较强的激励功能，如员工工作热情不高或优秀人才流失，便可采用这种高弹性薪酬模式，加大绩效在薪酬结构中的比重，从而激励员工为企业作出更大贡献。
激励性薪酬方案的设计
非常理财中国财经报/2004年/04月/16日/第008版/激励性薪酬方案的设计李玉茹宋茹本期我们将继续讨论国企经营者的激励机制问题。
今天刊出第二篇,关注激励性薪酬方案的设计。
在设计有效的、合理的薪酬制度时,有必要对经营者的贡献做一个全面的剖析。
一方面是经营者作为高级雇员创造的价值。
从 资本雇用劳动逻辑出发,经营者属于支薪雇员阶层,就应得到基本的雇员薪金。
但由于经营者在职责范围方面、风险方面、工作难度方面、劳动强度方面、精神负担方面存在着差异,就决定了经营者与非经营者的薪金水平和薪金内容构成的差异,也就是经营者的薪金除了满足其正常生活需要外,还应该包括能反映经营者工作特殊性的薪金。
另一方面是知识资本创造价值。
随着两权分离与股权结构的日趋分散,经营者已在相当大的程度上拥有了企业决策、管理的实际控制权。
也就是说在现有的经济环境下,一个企业的盈利水平以及企业的可持续发展能力,已不再单纯地取决于财务资本的多少,而是取决于企业是否拥有勇于进取、富于开拓的经营者队伍 知识资本。
在这种格局下,不论是企业的价值目标亦或是股东财富目标的实现,越来越取决于经营者的素质与能力,表现为知识产权的资本化。
从这里可以看出,经营者已不再仅仅是高职别的雇员,而是已经取得了知识资本投资者的地位与权利,且这种权利与地位和财务资本的所有者有着平等的契约关系。
因此在企业组织中,财务资本本身并不可能创造价值,而知识资本本身也不可能创造价值,只有两者的结合,才能共同创造价值。
通过上述分析,经营者及其知识资本已完全融入了企业价值及其增值的创造过程,成了与财务资本同等的,甚至更为重要的资本要素。
经营者在企业中同时具有了双重身份,即知识资本的所有者兼高级雇员。
那么作为知识资本的所有者与投资者,经营者就有权参与企业剩余收益的分配;作为高职别的雇员,有权要求企业支付与自身贡献对等的雇员薪金。
由此决定了经营者的薪金由雇员薪金和知识资本报酬两大部分构成。
阶梯工资激励方案设计
阶梯工资激励方案设计引言阶梯工资激励方案是一种常用的管理工具，旨在通过激发员工的积极性、提高工作效率和质量，从而达到更好的绩效和业务目标。
本文将介绍阶梯工资激励方案的设计原则和步骤，并提供一些实施该方案的实用建议。
1. 设计原则1.1 公正性阶梯工资激励方案应该公平公正，确保员工认可和接受该方案的原则。
在设计方案时，应考虑员工的工作内容、工作量、岗位等级和绩效表现等因素，确保分配的工资符合员工所作出的贡献。
1.2 激励性阶梯工资激励方案的目的是激发员工的积极性，因此应设计相应的激励机制。
例如，可以将工资的增长与员工的绩效成绩挂钩，鼓励员工在工作中不断努力和提高。
1.3 可衡量性阶梯工资激励方案应具备可衡量性，这样可以确保激励的过程中能够进行有效的跟踪和评估。
在设计方案时，要明确每个阶梯的标准和要求，确保评估的客观性和透明度。
2. 设计步骤2.1 制定目标在设计阶梯工资激励方案之前，首先需要明确目标和期望的效果。
这包括确定方案的目的、激励的具体内容和期望的工资增长幅度等。
2.2 收集信息在设计阶梯工资激励方案时，需要深入了解组织、岗位和员工的情况。
可以通过调研员工的意见、收集绩效数据、分析行业的激励实践等方式来收集相关信息。
2.3 设计阶梯根据收集到的信息，可以开始设计阶梯工资激励方案的具体内容。
在设计阶梯时，可以根据员工的岗位等级、绩效表现等因素进行划分，确保每个阶梯的标准和要求能够公平公正地评估员工的工作贡献。
2.4 制定规则和流程设计阶梯工资激励方案的规则和流程是确保方案能够顺利实施的重要环节。
这包括员工如何晋升到下一个阶梯、晋升的时间周期、工资的调整方式和激励的评估方法等。
2.5 审批和沟通在设计阶梯工资激励方案之后，需要经过审批并进行内部的沟通工作。
确保方案能够得到组织的支持和理解，并将方案的内容和目标向员工进行充分的沟通和解释。
3. 实施建议3.1 培训和指导在实施阶梯工资激励方案之前，需要对组织内的员工进行相关的培训和指导。
设计院如何创新薪酬激励体系
设计院如何创新薪酬激励体系核心提示：“档案工资+奖金”——这是设计院多年来薪酬激励体系的普遍模式。
然而，随着行业竞争特点的变化，设计院人力资源管理对企业发展越来越重要，对薪酬体系的设计要求也越来越高，“档案工资+奖金”的简单模式已经难以适应新形势下设计院的管理要求了。
不少设计院已经意识到，如果继续维持过去对职能管理人员的简单激励模式，不建立有效的薪酬管理体系对相关人员激励和约束，只会进一步制约设计院的发展。
那设计院该如何走出“档案工资+奖金”困局，有效地进行薪酬激励体系改革呢？现状：档案工资+奖金对设计院管理岗位人员来说，薪酬体系的典型分配现状是：档案工资+系数奖金。
这里，档案工资是员工的基本生活保障，额度一般不高，主要是参照地方政府发布的事业单位档案工资标准制定，同员工工龄、院龄、学历、技术职称、职务等挂钩。
系数奖金是员工收入的重要组成部分，额度一般较高，其额度为岗位系数与全院技术人员平均奖金的乘积。
该薪酬体系的主要问题有：奖金额度所占比例较高，可能占到80%左右，给员工不稳定、不踏实的感觉。
薪酬结构中缺乏绩效奖金部分，考核激励不方便兑现，对员工工作业绩的认可往往只能通过非常规的方式体现，如年底红包大小，院长基金的分配等。
容易出现“干好干坏一个样”的情况，反过来也会影响考核的激励作用。
系数设置很难使双方满意，设置过高导致技术人员不满，系数设置过低导致管理人员不满。
对设计院技术岗位人员来说，薪酬体系的典型分配现状是：档案工资+项目奖金。
在现今设计院普遍设计生产任务较重的情况下，院资源配置上很难兼顾技术研发，因此技术研发奖金额度偏少，受制于此以及技术研发项目(或课题)风险大、投入多的特点，技术人员参与技术研发项目积极性不高。
从现实操作来看，设计院在项目奖金分配上主要有“大锅饭”型、系数型、比例提成型、定额分配型等。
比如，“大锅饭”型，就是在分配中不考虑或较少考虑个人参与项目多少程度，按人头进行平均分配，对个别突出的员工适当考虑；比如比例提成型，就是奖金额度为项目合同额或回款额与系数乘积，在项目-专业-个人中逐层设定比例，逐层进行分配。
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一种新型的激励性薪酬结构设计方法
郑远强
海南大学经济管理学院
摘要
激励性薪酬结构设计的难点在於适当拉开员工之间的薪酬差距模式及其方法。
本文设计出一种新型的广义行列式，解决了复杂的基尼系数测算问题，并且首次将基尼系数引入到人力资源管理理论之中。
为企业提供了科学合理的薪酬结构设计理论及方法。
关键字：薪酬结构；基尼系数；广义行列式
1引言
从我国企事业单位当前的情况来看，由於受过去计划经济思维惯性的影响，大多数单位尤其是事业单位以及国有企业在薪酬结构上都存在比较严重的问题，所谓的平均主义和"大锅饭"的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现，主要表现为在员工所从事的工作重要性、复杂性以及难度和压力相差很大的情况下，大家的薪酬水准却相差无几，结果导致从事重要工作的员工报酬过低，而从事次要工作的员工报酬过高。
事实上，我国许多单
位之所以遭遇"想留的人留不住，不想留的人一个也不走"的被动局面，薪酬结构的不合理是一个重要原因。
合理的薪酬结构应具有公平性、竞争性、激励性、合法性以及经济性。
本文重点探讨基尼系数在激励性薪酬结构设计中的应用问题。
2激励性薪酬结构设计的现状
所谓激励薪酬，是指对内适当拉开员工之间的薪酬差距。
根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上观察到这个差距，并产生激励作用。
使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。
薪酬差距主要体现在不同岗位等级之间的差距和同一岗位等级内各档次之间的差距两个方面。
目前关於激励性薪酬结构设计方面的研究可谓硕果累累，主要集中在对薪酬的等级数量、同一等级内部的薪酬变动范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系等等方面的研究。
如对薪酬变动范围的探测，应用到薪酬变动比率指标：
中间值最低值中间值下半部分薪酬变动比率中间值
中间值
最高值上半部分薪酬变动比率-=-=
薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度指标：
区间最低值区间最高值区间最低值
实际所得基本薪酬薪酬区间渗透度--=
不同薪酬等级之间的中值级差指标：
n
i FV
PV )1(+=
其中，PV为最低薪酬等级的区间中值的现值；FV为未来值；n为未来值和现值之间的等级数量；i为级差。
以上这些指标都较好地从不同的角度定量地研究了激励性薪酬结构设计问题。
在现实中有较高的应用价值。
但是，薪酬差距的标准究竟是多少，仍然需要深入研究。
笔者将把经济学中的基尼系数指标探测性地应用到激励性薪酬结构设计中。
3基尼系数与激励性薪酬结构
基尼系数可以用来度量收入的不平等、消费的不平等、财富的不平等和任何其他事物分佈的不均状况。
这个指标已为许多经济学家所通晓，并在实证研究和政策分析中得到了广泛的应用。
但是就目前的情况来看仍然缺乏对基尼系数在激励性薪酬结构设计中的应用研究。
从基尼系数问世以来的八十多年中，有关基尼系数的研究从未停顿，一直处於不断完善的过程之中。
目前计算基尼系数的方法主要有几何方法、基尼平均差方法、斜方差方法、矩阵方法，每种方法都有其自身的优点和某种特殊的用处。
但是它们在现实中都显现出计算的複杂性，以至於人们希望能有一种新型的易操作的计算方法。
本文设计了一种特殊的广义
行列式，用它可以较容易地求解任意平面多边形的面积，从而为计算基尼系数提供了一种新的计算方法。
分析基尼系数的理论结果有两种方法：一种是以离散分佈为基础的分析，该方法容易理解，但计算比较繁杂。
另一种是以连续分佈为基础的分析，在某种情形下，连续分佈使有些数学推导得以简化。
这两者实质上是统一的。
在计算基尼系数的过程中，借用洛伦茨曲线显得更加直观。
洛伦茨曲线是美国经济学家洛伦茨在1907年提出的，应用积累次数分配曲线（或折线）描述一个国家或地区收入分配平均程度的一种图示方法。
如图1，将相对积累人数作为横轴，相对积累总收入作为纵轴，并将某年各收入组的资料画在坐标系上，连接各点形成一条曲线即为洛伦茨曲线。
由於已将人数和收入转换成相对累计数位，因而坐标系的横轴和纵轴都是以1.0为单位的相同长度线段。
从左下方零点到右上方顶点的对角线表示收入分配的绝对公平线，即某一比例的人数得到相同比例的收入。
横轴底线和纵轴右边线称为绝对不公平线，表明接近100%的人没有收入，而极少数人获得全部收入。
目前计算基尼系数的方法主要有几何方法、基尼的平均差法、斜方差法以及矩阵法。
用几何方法计算基尼系数（如图1），可以表示为：
A A
A A
B A A G 25.0=-+=+=，如果收入分布是连续的，那么基尼系数： ⎰-=10
)(21dp p L G ，这里L （p ）为洛伦茨曲线方程。
但如果收入分布是离散的，那么计算A 区域的面积就显得复杂。
在基尼（1912）的工作基础上，Kendall 在他的名着《高级统计理论》中，提到基尼系数是基尼相对平均差的二分之一，於是基尼系数可以表示：y i Yj
Y E G μ2-=，这里Ｙi 和Ｙj 是同一分布的变数，μy 是居民的平均收入。
建
立在相对平均差基础上的基尼系数有其统计学意义，但是它的计算也非常复杂。
关於求解基尼系数的斜方差方法，代表者主要有Ａnand （１９８３）、Ｌerman 和Ｙitzhika （1984）与Lambert （1989）。
运用Anand 的方法进行基尼系数的计算，首先要对收入进行排序，其次计算收入和及其序数的斜为方差，最后除以观测值的数目n ，),cov(1),cov(i y n
n i y =；这里，i/n 是实际的累积密度函数F （y ）的值。
於是基尼系数为：),cov(2
i y n G i y μ=。
其结果与Lerman 和Yitzhika 以及Lambert 的一致。
Shalit(1985)对这种方法进行了扩展，扩展后基尼系数可以通过一个回归模型计算出来。
斜方差方法的一个优点是该方法可通过软体中斜方差的计算程式计算基尼系数。
现有的文献表明，Pyatt （1976）和Silber （1989）为了对基尼系数进行分解，提出了矩阵方法。
令E 为一个k ×k 的矩阵，其中的分量为Eij=E （gain|i-j ）。
令p 为 -k ×1的向量，其中各分量为Pi 。
令第I 组的平均收入
为mi ，m 为一向量，它的各分量为mi ，因此有y i k
i i p m p m μ=='∑=1。
基尼系数
就可以表示为：Ep p p m G ''=-1）（。
下面结合图1离散形洛伦茨曲线，笔者提
出一种新型直观易操作的计算基尼系数的方法。
从以上简短的文献综述中可以看出，基尼系数几何求解方法最直观的，但A 区域的多边形面积求解复杂，如果能够解决这一问题，基尼系数的几何求解方法将最为完美。
因此问题的关键在於有没有一种简单求解多边形面积的方法。
笔者用记号n n a a a a a a a a 22322211131211
⋯⋯⋯⋯表示代数和。
1212213211221123122211---⋯⋯---+⋯⋯++n n n n a a a a a a a a a a a a 称为广义行列式。
即
n n a a a a a a a a D 22322211131211
⋯⋯⋯⋯=
1212213211221123122211---⋯⋯---+⋯⋯++=n n n n a a a a a a a a a a a a
广义行列式表示的代数和，也可以用画线（图2）的方法记忆，其中各实线连接的2个元素的乘积是代数和中的正项，各虚线连接的2个元素的乘积是代数和中的负数。
对於任意平面n 边形A1A2A3……An ，设各项点座标分
别为（a11，a21），（a12，a22），（a13，a23），……，（a1n ，a2n ）。
a 11 a 12 a 13 …… a 1n-1 a 1n
a 21 a 22 a 23 …… a 2n-1 a 2n
图2。