人力资源管理师二级国家职业资格考试核心知识点
人力资源管理师(二级)培训教程记忆要点汇总
企业人力资源管理师（二级)国家职业资格培训教程（第二版）记忆要点汇总1 人力资源规划1.1 企业组织结构设计与变革1.1.1 企业组织结构设计1。
1.1.1 组织设计理论的内涵（知X）1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论是广义的组织理论，组织设计理论则被称作狭义的组织理论。
组织理论应该包括组织设计理论。
2、组织理论的发展组织理论的发展经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段(三个阶段的理论依据）3、组织设计理论的分类分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态研究组织的体制、机构和规章,动态除上述外还加入了人的因素,加进了组织结构设计，及运行过程中的各种问题1。
1.1。
2 组织设计的基本原则（知Y）1、任务与目标原则2、专业分工和协作的原则3、有效管理幅度原则4、集权与分权相结合的原则5、稳定性和适应性相结合的原则1.1。
1.3 新型组织结构模式（知X）1、多维立体组织结构2、模拟分权组织结构3、分公司与总公司4、子公司与母公司5、企业集团(企业集团的职能机构分为①依托型组织职能机构②独立型组织职能机构③智囊机构及业务公司和专业中心④非常设机构)1。
1。
1.4 组织结构设计的程序（能X）1、分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式。
（①企业环境②企业规模③企业战略目标④信息沟通）2、根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门3、为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5、根据环境的变化不断调整组织结构1。
1。
1.5 部门结构不同模式的选择（能X）1、以工作和任务为中心来设计部门结构(包括直线制、直线职能制、矩阵结构）2、以成果为中心来设计部门结构（包括事业部制、模拟分权制)3、以关系为中心来设计部门结构（跨国公司）1.1.2 企业组织结构变革1。
1.2.1 企业战略与组织结构的关系（知Y）1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段2、有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系（主要战略有：①增大数量战略，用于企业发展阶段②扩大地区战略，用于扩张战略③纵向整合战略，用于增长阶段后期④多种经营战略，用于企业成熟期)1。
人力资管理师二级重点(全)
第一章人力资源(二级)第一节企业组织结构设计与变更第一单元企业组织结构设计知识要求：组织结构是组织内部局限工协作的根基形式或框架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成局限，也是企业治理的根基前提。
（一）组织设计理论的内涵1．组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论因此被称作为狭义的组织理论或小组织理论，从逻辑上讲，组织理论应该包括组织设计理论。
2．组织理论的开发组织理论的开发大致经历了古典组织理论，近代组织理论和现代组织理论三个时期。
3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态设计理论依旧是组织设计的核心内容。
动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步开发，两者是相互依存的包容关系。
（二）组织设计的根基原因此1．任务与目标原因此企业组织设计的全然目的，是为实现企业的战略任务和经营目标侍候的。
2．专业分工和协作的原因此3．有效治理幅度原因此4．集权与分权相结合的原因此5．稳定性和适应性相结合的原因此二．新型组织结构模式〔一〕多维立体组织结构它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的治理组织结构模式。
〔二〕模拟分权组织结构〔三〕分公司与总公司分公司是总公司繁华分支机构或附属机构，在上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
〔四〕子公司与母公司子公司是指受集团或母公司操纵但在上独立的法人企业。
〔五〕企业集团企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体2．企业集团的职能机构框图〔1〕依托型组织职能机构〔2〕独立型组织职能机构〔3〕智囊机构及业务公司和专业中心〔4〕特不设机构[能力要求]一．组织结构设计的程序1．分析组织结构的碍事因素，选择最正确的组织结构模式〔1〕企业环境〔2〕企业规模〔3〕企业战略目标〔4〕信息沟通2．依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
人力资源管理师二级考试重点 全面
１１组．织结构诊断（ Ｐ２５－）２ ７ １组．织结构调查 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。 主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
人力资源管理师二级 第一章 人力资源规划 １组．织理论与组织设计理论的对比分析（ Ｐ１） 组织理论称为广义的组织理论或大组织理论， 包括组织运行的全部问题， 如组织运行的环境、 目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。 组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，组织理论包括组织设计理论。 组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论， 主要研究企业组织结构的设计， 而把环 境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
８组．织的部门设计（ Ｐ１）５ 组织智能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。
９企．业各个管理和业务部门的组合方式（ Ｐ２１）－２ ２ 企业组织结构模式不但有传统的直线制、 职能制、 直线职能制、事业部制等多种模式， 还包 括新型的超事业部制、矩阵制、立体多维组织、流程型和网络型等组织结构模式。 常见的部门组合方式主要有以下三种： １以．工作和任务为中心的部门组合方式 包括直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。 ２以．成果为中心的部门组合方式 包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。
１经．济环境 经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数量、 资源需求影响较大，主要体现在以下几个方面：
质量和结构，它对企业人力
（１）经济形式；（２）劳动力市场的供求关系。
人力资源管理师二级实操考点
人力资源管理师二级实操考点人力资源管理师二级考试是人力资源管理领域中较为重要的一项资格认证考试，其中实操考点涵盖了众多关键领域，对于考生的理论知识应用和实际操作能力有着较高的要求。
一、人力资源规划在人力资源规划这一板块，考生需要掌握企业战略与人力资源规划的关系。
能够根据企业的发展战略，分析人力资源的需求和供给状况，并制定相应的人力资源规划方案。
这包括对人员数量、质量、结构等方面的规划。
例如，在一家处于快速扩张阶段的企业中，如何预测未来一段时间内对各类人才的需求数量，以及如何通过内部培养和外部招聘来满足这些需求，是常见的考点。
同时，考生还需要了解人力资源规划的评估与调整方法，能够根据企业内外部环境的变化，及时对规划进行优化和改进。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的重要环节。
考生需要熟悉各种招聘渠道的特点和适用范围，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，并能根据岗位需求选择合适的招聘渠道。
在招聘流程方面，要掌握从职位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试到录用决策的全过程。
对于面试环节，考生需要了解不同类型面试方法的优缺点，如结构化面试、非结构化面试、行为面试法等，并能够熟练运用这些方法评估应聘者的能力和素质。
此外，人员配置也是考点之一，考生需要理解人岗匹配的原则和方法，能够根据员工的特点和岗位的要求，进行合理的人员调配，以提高组织的运行效率。
三、培训与开发培训与开发模块要求考生能够根据企业的战略目标和员工的发展需求，制定科学合理的培训计划。
这包括培训需求分析、培训目标设定、培训内容设计、培训方法选择以及培训效果评估等环节。
例如，对于新员工入职培训，要明确培训的重点内容和方式；对于岗位技能提升培训，要结合岗位要求和员工的实际水平，设计有针对性的培训课程。
同时，考生还需要掌握培训效果的评估方法，如反应评估、学习评估、行为评估和成果评估等，以判断培训是否达到了预期的目标。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
人力资源管理师2级总结必考
人力资源管理师2级总结必考人力资源管理师（二级）是一项对人力资源管理基本知识和技能进行考核的职业资格证书，是人力资源管理领域的重要证书之一、考试内容涵盖了企业人力资源管理的各个方面，包括劳动法律法规、用人单位的组织与人事管理、薪酬规划与绩效管理、职业道德和文化建设、培训与发展以及劳动关系协调等内容。
以下是我对人力资源管理师（二级）考试的总结和必考知识点的梳理。
首先，劳动法律法规是人力资源管理师考试的重点内容之一、考生需要熟悉劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察条例等相关法律法规，了解用人单位在人事管理中的法律责任和义务，掌握相关法律的适用范围和具体规定。
其次，用人单位的组织与人事管理也是考试中的重点内容。
考生需要了解企业的组织结构与职能划分，了解人事管理的基本要素和流程，掌握招聘、录用、培训、绩效管理等人事管理的方法和技巧，以及如何开展员工关系的维护和沟通。
薪酬规划与绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，也是考试必考的内容。
考生需要了解薪酬制度的设计和调整，掌握绩效考核的方法和指标，了解绩效管理的重要性及其在人力资源管理中的应用，同时还需要了解奖励和激励制度的设计与实施。
职业道德和文化建设是组织发展中至关重要的因素之一、考生需要了解职业道德的内涵和价值观，掌握企业文化建设的方法和策略，以及怎样使员工跟随企业的价值观念和组织文化进行工作。
培训与发展是人力资源管理中不可忽视的内容，也是考试中重点考察的内容。
考生需要了解培训的目标和方法，了解岗位需求和员工能力评估的方法，掌握培训计划的制定和执行的要点，了解员工发展规划和职业生涯管理的方法。
最后，劳动关系协调是人力资源管理的重要内容之一、考生需要了解劳动关系的基本原理和法律规定，了解劳动争议的化解和调解的方法，以及企业与工会的关系和相关政策法规。
总之，人力资源管理师（二级）考试内容广泛，涉及面较广，需要考生全面掌握人力资源管理的基本理论和方法，熟悉劳动法律法规，并具备一定的实践经验。
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
二级人力资源管理师背书要点
二级人力资源管理师背书要点前言二级人力资源管理师是国家承认的具有专业知识和技能的人力资源管理专业人士，背书是考核过程中的一个重要环节。
获得二级人力资源管理师资格证书对于个人职业发展具有重要意义。
本文将介绍二级人力资源管理师背书的要点。
考试范围二级人力资源管理师考试的范围包括《二级人力资源管理师职业资格国家职业标准》规定的知识和技能范围。
考试内容主要涵盖人力资源管理的基本理论、方法和技巧、组织的人力资源管理、职业培训与发展、劳资关系、职业道德等方面。
考试要点1.基本理论：理解人力资源管理的基本概念、原则和方法论，掌握人力资源管理的核心知识。
2.组织的人力资源管理：包括招聘、培训、绩效考核、激励和福利管理等，要熟悉各项管理工作的流程和方法。
3.职业培训与发展：了解职业培训的重要性，掌握职业培训的设计、实施和评估方法。
4.劳资关系：熟悉劳动法律法规和劳动合同管理，了解劳资纠纷的处理方法。
5.职业道德：要求具备良好的职业道德和职业操守，具备独立思考和判断能力。
考试技巧1.熟悉考试大纲：了解考试的知识点和重点，有针对性地进行复习。
2.多做模拟题：通过做大量的模拟题，熟悉考试题型和提高解题速度。
3.注重练习：多做综合性或跨学科的练习题，提高综合分析和解决问题的能力。
4.注意时间分配：合理安排考试时间，不要在某一题目上花费过多时间，保证每道题都能作答。
5.自信心：在考试前保持良好的状态和心态，相信自己的能力，增强信心。
结语二级人力资源管理师背书是成为合格人力资源管理专业人士的必经之路。
通过认真准备、多做练习、熟悉考试要点，相信每位考生都能在考试中取得优异的成绩。
希望本文所述的背书要点能够对考生有所帮助，祝愿大家顺利通过二级人力资源管理师考试，取得优异成绩！。
人力资源管理师二级知识
人力资源管理师二级知识人力资源管理师二级是人力资源管理领域中一个较为重要的职业资格认证，对于想要在人力资源领域深入发展的从业者来说，掌握相关知识至关重要。
首先，让我们来了解一下人力资源规划这一重要板块。
人力资源规划是指根据组织的战略目标和内外部环境的变化，科学地预测、分析组织在未来一定时期内人力资源的供需状况，并制定相应的政策和措施，以确保组织能够获得所需的人力资源。
在进行人力资源规划时，需要对组织的现状进行全面的分析，包括组织的战略、业务流程、人员结构等方面。
同时，还需要对外部环境进行研究，了解行业发展趋势、劳动力市场的供求情况等。
通过这些分析，制定出合理的人力资源规划方案，包括人员数量、质量、结构等方面的规划。
招聘与配置也是人力资源管理中的关键环节。
招聘工作不仅仅是简单地发布招聘信息和筛选简历，更需要明确招聘需求，制定合理的招聘策略。
在确定招聘渠道时，要根据岗位特点和目标人群选择最有效的方式，比如网络招聘、校园招聘、内部推荐等。
而在人员配置方面，要做到人岗匹配，充分发挥员工的优势和潜力。
这就需要对员工的能力和性格进行评估，同时也要对岗位的要求有清晰的认识。
培训与开发对于提升员工的素质和能力起着重要作用。
一个完善的培训体系应当包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施以及培训效果评估等环节。
培训需求分析要根据组织的战略目标和员工的实际情况，确定培训的重点和方向。
培训计划的制定要具有针对性和可操作性，包括培训的内容、方式、时间和地点等。
在培训实施过程中，要确保培训的质量和效果，采用多样化的培训方法，如讲座、案例分析、实践操作等。
培训效果评估则是检验培训是否达到预期目标的重要手段，通过对培训前后员工的表现进行对比，为后续的培训提供改进的依据。
绩效管理是人力资源管理的核心内容之一。
有效的绩效管理能够激发员工的工作积极性和创造力，提高组织的绩效水平。
绩效管理体系的建立需要明确绩效目标、制定评估标准、选择评估方法以及进行绩效反馈和改进。
人力资源管理师二级知识点整理
人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。
人力资源管理师二级考点知识整理
一、人力资源规划
1、战略管理概念：企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和
行动的谋划。主要由三方面内容：目标、计划、部署
2、人力资源战略管理
1）发展过程（三阶段）：人事管理（重在事务操作人事出纳）、人力资源管理（注重人，合
适的人放合适岗位，管理及岗位技能培训，通过岗位评估、薪酬调查进行薪酬设计，与员工
和分享、循序渐进
9、人力资源组织变革内容
01、 管理理念（以人为本）
02、结构扁平化强化部门管理
（服务/专业/沟通/共管）
02、 组织目标（为战略服务/变被动为主动）
03、 组织领导者（高层/部门共管）
04、 部门职能（选/留/训/激/用）
人力资源专业变革方向
01、 招聘配置：事务性>战略性创新性人才梯队
生产规模－大小决定需求；
研发水平－新人才需求，规模中性；
管理水平－创新人才需求，规模中性；
财务状况－有利，规模扩，不利，规模缩
2、人力资源规划的制定程序
01、提供基本人力资源信息（工作分析很关键）
组织结构完善、组织功能优化、组织社会气氛和谐、组织效能的提高
5、组织变革程序（8步骤须背）
有三阶段：诊断（1.确定问题；2.组织分析诊断）、计划与执行（3.提出改革方案；4.制定改
革方法；5.制定改革计划；6.实施计划）、评价（7.评价效果；8.信息反馈），具体步骤为：
6、组织变革内容
01、技术变革（生产技术、信息技术、管理技术等）
捆绑在一起
04、明确能力素质模型的来源及在人力资源管理中的地位。
4）人力资源战略确保实现的目标
01、人适其岗，稳定保有率，满足企业战略发展需要；
人力资源管理师二级《基础知识》考试要点归纳
基础知识考试要点归纳第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动经济学的研究对象：a劳动力市场现象 b劳动力市场运行规律二、研究方法：a：实证研究方法 (不以价值判断为基础，是什么）b:规范研究方法（以价值判断为基础，应该是什么）第二节劳动力的供给和需求一、劳动力的供给与需求（一）劳动力和劳动力参与率1.劳动力:一定年龄，具有劳动能力和就业要求的全部人口。
就业者+失业者2.劳参率:反映人口参与社会劳动强度的指标，本身不是影响人口参与社会劳动的因素3.劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度●供给富有弹性 Es﹥1●供给缺乏弹性 Es﹤1●供给无弹性Es =0●供给有无限弹性Es→∞●供给需求弹性Es =1（二）劳动力参与率的生命周期1.15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降2.女性劳参率上升3.老年人口劳参率下降4.22-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平(三）经济周期和两种劳动参与假说1.经济周期：经济运行过程中的繁荣与衰退的周期性交替2.附加性劳动力假说:经济危机，一级劳动力（男性成年人）处于失业状态，此时,二级劳动力(女性配偶）为了补贴家用,寻找工作,也就是二级劳参率和失业率呈正向关系。
3.悲观性劳动力假说：经济危机，一级劳动力（男性成年人）失业，二级劳动力（女性）看到情况不妙，更加不想找工作，也就是二级劳参率和失业率呈反向关系二、劳动力需求（类似劳动力供给）1.劳动力需求：是一种派生性需求,因而也称为“引致需求”.2.劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
三、企业短期劳动力需求的决定(不是考试重点）四、劳动力市场均衡1.本质属性:劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质2.一般均衡:瓦尔拉3.局部均衡：马歇尔4.劳动力市场主体：企业和劳动者5.劳动力市场均衡的意义●劳动力资源的最优分配●同质劳动力获得同样工资●充分就业五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响1.人口规模2.人口年龄结构3.人口城乡结构第三节完全竞争市场条件下工资水平与工资结构一、均衡价格论：马歇尔二、工资形式土地、劳动、资本、企业家才能分别对应的工资形式为:地租、工资、利息、利润（一)基本工资1.影响货币工资的三个因素●货币工资率●工作时间长度●相关的工资制度安排2.货币工资和实际工资：实际工资=货币工资/价格指数3.计时工资和计件工资●工资标准 X 实际工作时间●计件工资率 X 合格产品数量●计件单价 X 合格产品数量●小时工资率 X 实际工作时间（二)福利1.方式：实物支付和延期支付2.特点：以劳动为基础，但不和个人劳动量直接相关法定性、企业自定性和灵活性第四节失业和就业一、就业总量的决定1.就业●就业主体是有劳动能力和就业要求的人,达到法定最低就业年龄●所参加的劳动是社会劳动●为有偿劳动2.总供给、总需求和均衡国民收入●总供给=消费+储蓄●总需求=消费+投资=消费+储蓄二、失业及其类型1.摩擦性失业●是高效率利用劳动资源的需要●是一种正常性失业●是一种岗位交换之间的失业●是动态性市场经济的一个自然特征●表明劳动力经常处于流动过程之中2.技术性失业3.季节性失业4.结构性失业三、需求不足性失业1.增长差距性失业2.周期性失业四、失业的度量和失业的影响1.反映失业程度的指标：失业率和失业持续期2.平均持续失业期的长度是反映失业严重程度的重要指标3.失业影响●造成家庭生活困难●是劳动力资源浪费的典型形式●直接影响劳动者精神需要的满足程度五、政府行为和劳动力市场(一）政府支出1.政府购买●国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及政府雇员和事业组织中劳动者的报酬2.转移支付●社保、社会优抚、社会救济、以及某些补贴（二）劳动力市场的制度结构因素1.最低劳动标准●最低工资：最低限度的劳动报酬●最低工资标准：又称最低工资率,是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额●最长劳动时间标准：工时制度、延长工作时间的条件及最高限额、休息休假制度等2.最低社会保障3.工会●最基本的与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督(三) 就业与收入的宏观调控1.财政政策●内容：增减政府税收和预算支出水平●手段◆扩大政府购买、增加政府转移支付,降低税率。
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人力资源管理师国家职业资格考试核心知识点使用指南：以下知识点归纳为2008年新版内容增加部分，请同学在参考下列内容时，同时熟记《应试辅导手册》和主教材的内容。
1.绩效的定义包含效率与效果两个层面，在绩效管理的具体实践中，应包括行为和结果两个方面: 一方面是员工的工作结果；另一方面是影响员工工作结果的行为表现、工作过程和员工素质。
绩效是工作结果和工作过程的统一体。
绩效是可以衡量、可以影响、可以控制。
* 效率：以产出与投入的比率衡量、提高效率、正确方法来做事；效果：达到组织的目标、做正确的事* 绩效是指组织内员工个体或群体能力在从事某项活动中表现出来的成绩和效果，及个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为。
2. 绩效管理的定义:（1）依据企业战略，通过目标分解、业绩考评并将业绩考评的结果用于企业的日常管理活动中，以促成组织和个人绩效的持续改进，最终实现组织战略目标的一种管理方式。
（2）通过持续动态的沟通，真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。
（3）一种双向式的沟通过程，一个持续的交流过程（透过协议），事前计划、事中管理、事后评估。
3. 绩效管理的内容包括: 记录业绩或关键事项、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管、最终的评价反馈。
* 绩效管理中的考评结构图（对工作的努力状况）（具有多少工作能力）（职场中的行为特征）（具有多少潜在能力）（更适合的职场领域）* 业绩考评是对行为和结果的考核和评价，是经常性、制度性评价的起点，是人力资源考评的首要内容，是对员工担当工作职责的结果或履行职责/职务的结果进行考核和评价，还须对业绩意外的更深刻的内容进行考评。
* 能力由常识、专业知识和相关知识、技能技术和技巧、工作经验和体力构成。
* 工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。
* 潜力测评可用方法:1).根据能力考评结果进行推断2).根据员工在该职务中连续工作时间长短推断——经验3).通过考试、测验及面谈进行查证和判断4).根据教育文凭、培训证书、证照来判断——参考* 适应性考评涉及两个层次的内容:人的能力与工作要求是否对称、人与人的性格差异会影响人际关系与合作关系4. 绩效管理★与绩效考评☆的区别A.人性观不同（☆:X理论,认为“人之初，性本懒”，★:以人为本）B.两个过程的作用不同（☆:对员工个人绩效的考评，★:着眼于组织绩效提升）C.所涵盖的内容不同（☆:事后评价, ★:全程参与）D.输出结果使用的主要目的不同（☆:薪酬调整，★:培训与发展的绩效改进计划）E.两个过程的侧重点不同（☆:由上往下，★:双向沟通）F.两个过程的参与方式不同（☆:被动告知，★:亲自参与）6. 一个高效的绩效管理系统必然是一个强调沟通的系统，沟通内容具体包括：A.组织的价值、使命和战略目标B.组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何到达到该结果C.组织的信息和资源D.员工间的相互支持与鼓励* 绩效管理系统的目标: 建立学习型组织、建立企业的绩效文化并形成具激励作用的工作气氛、帮助员工制定培训与发展的绩效改进计划（绩效考评结果最重要的用途）。
* 绩效管理中人力资源部门的任务:A.正确把握绩效管理的方向B.合理的制定有关绩效管理政策C.确定如何使用绩效考评的数据和结果D.接受来自各部门的绩效反馈，并监督各部门的绩效管理执行情况7.绩效计划是绩效管理系统中的第一个环节，也是整个绩效管理系统中最重要的环节。
制定绩效计划的主要不足据是工作目标和工作职责。
* 绩效计划的目标图:参与人员分析讨论沟通/目的承诺* 绩效计划各要素关系:8. 从内容上看，绩效反馈包括对绩效考评结果的分析和对绩效考评结果的应用，即奖励绩效。
从层面上看，绩效反馈分为组织层面：员工绩效改进和绩效计划改进个人层面：制定个人培训发展计划9. 绩效管理实施中存在的问题包括:A. 绩效考评体系设计的非科学性B. 绩效考评基准模糊化C. 绩效考评角度单一G. 考评资源的浪费H. 考评者态度的极端化I. 考评方法选择不当J. 考评者心理上和行为上的错误* 绩效考评体系设计的非科学性主要表现为:A. 考评目的不明确（为考评而考评）B. 考评原则的混乱和自相矛盾C. 考评内容、项目设定、权重设置无相关性D. 缺乏严肃性，可任意更改, 难以保证政策上的连续性和一致性* 考评结果无反馈的表现形式一般分为:1）考评者不愿将结果反馈, 采用黑箱操作，担心引起员工不满2）考评者无意识或无能力反馈，不了解考评目的10. 员工的绩效契约中，至少应该包括以下内容:A. 员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标B. 达成目标后的结果C. 衡量结果的具体内容和标准D. 取得员工工作结果的信息途径E. 员工工作目标的权重11. 绩效包括结果绩效和行为绩效两部分，因此，绩效计划必须清楚说明期望员工达到的结果（工作目标）以及为达到该结果期望员工表现出来的行为和技能（发展目标）。
设计目标时考虑到发展目标，是与目前绩效管理系统主张发展导向相一致的。
* 设计工作目标应注意以下方面:(1) 个人目标与组织目标一致(2) 目标设计是员工与部门主管共同的任务, 员工应自主设计自己的目标并与部门主管达成一致(3) 所确定的目标应符合SMART原则: specific准确界定；measurable可度量；agreed双方认可的；realistic现实性、可达到；timed有时限(4) 确定主要目标,一般5-7个，给予权重并加以排序(5) 每一目标均有可量化衡量的标准12.制定绩效计划的程序:进行绩效沟通13. 绩效的实施与管理, 即管理绩效,包括绩效沟通和绩效信息的收集两方面。
绩效实施与管理的形式包括: 辅导、咨询、进展回顾。
有效的辅导是一个学习过程，而不是一个教育过程。
有效的咨询过程通常包括三个阶段: 确定和理解、授权、提供资源。
* 管理者在进行咨询时应做到:A. 及时，问题出现后立即进行B. 咨询前应做好计划，在安静舒适的环境中进行C. 双向交流，管理者积极倾听D. 不要只集中在消极的问题上，好的绩效要说出事实依据，不好的绩效应给予具体改进建议* 绩效进展回顾应是一个直线管理过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈。
其目的是收集信息、分享信息并就实现绩效目标的进一步计划达成共识，如果有必要，可以调整所设定的工作目标和发展目标。
自我监控也是管理绩效的另一种方法。
14. 绩效实施与管理过程中的误区包括:A. 认为绩效管理重要的是计划和考评，中间过程是员工自己工作的过程B.认为对员工绩效的管理就是监督、检查，时刻关注其过程。
实际上是一种不信任。
C.认为花费时间做记录是一种浪费15. 持续的绩效沟通主要内容包括:A. 工作进展情况B. 员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行C. 若偏离方向，应采取什么行动来扭转D. 哪些方面的工作进行得好E. 哪些方面遇到了困难和障碍F. 要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整G. 管理人员可以采取哪些行动来支持员工16. 绩效沟通的方式主要分为正式沟通方式和非正式沟通方式。
* 常用的正式沟通方式包括: 书面报告(工作日志、周报、日报、季报、年报)、会议、正式会谈。
正式会谈更多地用于知识型员工与管理人员的绩效实施过程中。
* 非正式沟通方式主要有:走动式管理、开放式办公、工作间歇时的沟通、非正式的会议（联欢会/生日晚会）* 绩效实施中常用的沟通方式与比较17. 绩效信息的收集方法包括: 观察法、工作记录法、他人反馈法收集的绩效信息的内容包括: 工作目标或任务完成情况的信息、来自客户的积极和消极反馈、工作绩效突出的行为表现、绩效有问题的行为表现等。
其中关键事件是员工的一些典型行为，既有非常好的，也有存在问题的。
* 收集信息时应注意的问题：A.让员工参与收集信息的过程B.要注意有目的地收集信息C.可以采用抽样的方法收集信息D.要把事实与推测区分开* 抽样的关键是要注意样本的代表性，常用的抽样方法包括: 固定间隔抽样法、随机抽样法、分层抽样法。
分层抽样法可以较好保证样本的覆盖率。
18. 绩效考评系统的改进包括: 有效性和有用性。
有效绩效考评系统具有主要特点包括:A.下属高度参与会让其对考评程序和考评者满意。
（更重要的是: 让将受到否定或负面考评的员工知道，在做出最后考评结果前，考评者会接受或考虑他们的意见。
）B.若员工得到主管支持，他们对考评接受度和对主管满意度均会增加。
C.具体的考评指标可加倍提高被考评者的绩效D.对影响工作绩效的问题讨论解决会引导生产率直接提高E.考评面谈中的批评次数与员工表现的防御性反应数呈正相关关系F.考评中下属被允许表达意见机会越多，他们对考评越满意* 有用性或称可接受性是指运用绩效管理系统的人能否接受。
可接受性受到雇员们在多大程度上认为绩效管理系统是公平的这样一种情况的影响。
通常，能够被感知的公平可以划分为3种类型, 如下表:19. 制定绩效管理系统前应注意:A. 若考评结果用于裁员，对绩效管理制定要谨慎B.若非迫不得已，不轻易改变绩效管理系统, 可通过培训变通地提升绩效管理C.如制定和实施绩效管理的目的是使组织中的文化和氛围改变，则应定义出行为性指标D.在制定绩效管理制度时，注意审视与人力资源管理其他活动的配合E.绩效考评结果应与薪酬、人员晋升挂钩F.成功的绩效管理系统关乎技术层面以及人际沟通层面的问题G.不要企图在一套绩效系统中解决所有问题20. 绩效管理系统的设计过程中要注意:A.从被考评者所完成的产出的角度出发制定绩效指标和标准B.让被考评者参与到收集与他们的绩效指标有关的数据的过程中D.对绩效管理计划的培训最好采用自定步调的培训方式，使用小组角色扮演较有效E.待绩效考评的数据比较准确可靠，再将其结果与薪酬联系在一起F.分阶段对绩效表现进行回顾和反馈，及时纠正绩效问题G.给出绩效计划和绩效指标的一些样例* 绩效管理系统的实施应注意:●在整体推出前，进行局部试验及测试●用组织中最难衡量的工作进行测试●用组织中的人作为培训师及技术支持者●使用公开媒体公布这一计划，让员工了解最新进展●在可能的情况下，采用自上而下的实施方法●找到与考评者工作中发生关系的其他部门进行考核，保证绩效标准在组织内协调统一●组建一个团队，审计各部门绩效管理作业，处理部门间不一致事宜21. 比较法将员工按优劣次序排列，操作简单但不能显示出员工与员工之间的差距。
比较法具体包括:A. 直接排列法B. 间隔排列法C. 配对比较法D. 人物比较法E. 强制分配法* 直接排列法，又称对称排列法，是将员工整体工作表现顺序排列出来的方法。
* 间隔排列法是选择表现最好员工排在榜首，选择表现最差员工排榜尾。
将剩下员工按上述方法再进行，直到所有员工排完为止。