中级人力资源管理第六章工作分析章节练习(2014
中级经济师-人力资源-强化练习题-第六章人员甄选
中级经济师-人力资源-强化练习题-第六章人员甄选[单选题]1.MBTI人格类型测试从4个两级性的维度来测试人的行为风格，其中反映获取信息的方式的维度是()。
A.外倾—内倾B.感觉—直觉C（江南博哥）.理性—情感D.判断—感知正确答案：B参考解析：本题考查心理测试。
MBTI人格类型测试从4个两极性的维度（外倾一内倾、感觉一直觉、理性一情感、判断一感知）对人的行为风格进行测试，这四个两极维度分别反映了一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界)、获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性思维)、处理信息和做出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、通常表现出来的对待外界的方式（是判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的)。
掌握“心理测试”知识点。
[单选题]5.内部一致性信度反映的是()。
A.采用两个测验复本测量同一群体时得到两个分数间的相关性B.不同评价者对同一对象进行评定时的一致性C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性正确答案：D参考解析：本题考查内部一致性信度。
内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。
[单选题]6.任何一种人员甄选方法都应当达到一定的信度，可用来表述信度高低的是()。
A.相关系数B.信度系数C.决定系数D.标准差系数正确答案：B参考解析：本题考查信度。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0—1之间。
掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。
[单选题]7.当一个评测工具的信度系数达到()时，表明测试工具信度最高。
A.0B.0.5C.1D.2正确答案：C参考解析：本题考查信度。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0——1之间。
中级人力资源专业知识与实务_第六章 工作分析_2011年版
1、（）是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。
A:工作描述B:工作规范C:工作设计D:工作分析答案:D解析:工作分析：通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程2、建立薪酬体系要以（）为基础。
A:绩效管理B:工作评价C:人力资源规划D:人力资源培训与开发答案:B解析:薪酬体系要以工作评价为基础，而工作评价又是以工作分析为基础，因此，工作分析通过支持评价来间接地支持薪酬体系的设计3、下列不属于工作分析在人力资源管理中的作用的是（）。
A:优化工作流程B:人力资源规划C:工作评价D:员工职业生涯规划解析:作用：人力规划——工作分析可以明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素人员招聘——工作分析使招聘可做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”人力资源培训和开发——职位说明书绩效管理——职位说明书与任职资格体系也可以成为绩效考核指标的书面依据工作评价——工作评价的基础，确定企业内职位的相对价值排序薪酬管理——薪酬体系的基础，通过支持评价来间接地支持薪酬体系的设计员工职业生涯规划——工作类别或工作族，为建立任职资格体系提供基础4、工作分析流程的第一步是（）。
A:调查工作相关的背景信息B:整理和分析工作相关信息C:确定工作分析的目的D:运用工作分析技术收集工作相关信息答案:C解析:工作分析的流程：确定工作分析的目的——调查工作相关的背景信息——运用工作分析技术收集工作相关信息——整理和分析工作相关信息——形成工作分析结果——核对与应用工作分析结果5、（）是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法。
A:访谈法B:观察法C:工作实践法D:文献分析法解析:访谈法，又称面谈法。
国内运用最广泛、最成熟且最有效，唯一适用于各类工作的方法6、（）一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。
A:问卷法B:观察法C:工作日志法D:文献分析法答案:D解析:文献分析法，经济且有效，一般用于收集原始信息，编制任务清单初稿7、（）是指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。
中级经济师人力资源专业第6章
第六章第一节选拔及其有效性第一节选拔及其有效性【本节考点】1.选拔的概念及其意义2.选拔的可靠性与有效性【知识点】一、选拔的概念及其意义（一）选拔的基本概念及其内涵1.选拔：是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
2.选拔目的：在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。
3.选拔应避免的错误：即把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而不是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。
（二）选拔对组织的价值和意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。
2.弥补选拔政策失误的代价可能极高。
（1）企业弥补选拔决策失误的方式：对员工进行培训，调整员工的工作岗位，甚至是通过到期解除劳动合同，或者直接解雇的方式来将不合格的人剔除出组织。
（2）企业需要负担直接成本：培训成本、岗位调整成本、重新雇用成本。
（3）企业需要负担机会成本：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至打击。
3.选拔决策失误可能会对员工本人造成伤害。
【出题角度】——综合题【2017.16/2013】关于员工选拔的说法，错误的是（）。
A.从一开始就选拔到正确的人有利于培养一流员工B.企业的选拔决策出现失误可能会使其付出很大的代价C.选拔工作做好了，其他人力资源管理工作就不重要了D.选拔到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要【答案】C【解析】选拔对组织的价值与意义：1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障2.弥补选拔决策失误的代价可能极高3.选拔决策失误可能会对员工本人造成伤害【知识点】二、选拔的可靠性与有效性（一）信度——指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时多得到的分数的一致性程度。
自考 14104人力资源管理(中级) 题型
自考xxx人力资源管理(中级) 是一门涉及人力资源管理理论与实践的考试科目，主要内容包括人力资源管理的基本概念、人力资源规划与需求分析、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等专业知识。
考试形式主要以选择题、判断题、案例分析和论述题为主，考察学生对人力资源管理知识的理解和应用能力。
一、人力资源管理基本概念1. 人力资源管理的定义及其重要性人力资源管理是指企业或组织对人力资源进行有效地配置、激励和管理的过程，它对于企业的发展和绩效至关重要。
人力资源是企业发展的关键资源，只有合理、有效地管理人力资源，企业才能够获得持续的竞争优势。
2. 人力资源管理主要职能和作用人力资源管理的主要职能包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等。
它的作用体现在提高员工工作效率、增强员工士气、改善员工素质、引导员工个人发展等方面。
二、人力资源规划与需求分析1. 人力资源规划的概念及作用人力资源规划是指根据企业的发展战略，预测和分析未来所需的人力资源数量和结构，制定合理的人员配置方案，以确保企业人力资源的合理供给。
2. 人力资源需求分析方法人力资源需求分析主要包括定性需求分析和定量需求分析两种方法。
定性需求分析主要通过对企业发展战略和业务需求的分析，预测未来人员的岗位需求；定量需求分析则通过对企业生产经营情况、人员流失率、劳动生产率等数据的统计和分析，预测未来人力资源的需求量。
三、招聘与选拔1. 招聘与选拔的概念及流程招聘是指企业吸引并选拔合适人才的过程，包括发布招聘广告、简历筛选、面试等环节；选拔是指从众多应聘者中筛选出最适合岗位的人才，并进行录用。
2. 招聘与选拔中的注意事项在招聘与选拔过程中，需要注意岗位需求的明确、招聘渠道的选择、面试评估方法的科学性等问题，以确保招聘选拔工作的顺利进行。
四、培训与发展1. 培训与发展的定义及作用培训是指为员工提供相关知识、技能和态度的学习过程，以提高员工的绩效和适应性；发展是指根据员工的个人职业发展需求，为其提供晋升、成长的机会和支持。
人力资源管理师第六章分析及答案
一、职工张某、李某、石某分别于2001年6月、9月和2002年3月与A公司签订了劳动合同,约定工作岗位均为商务中心贸易专员,主要负责对俄罗斯的贸易往来。
同日,张某、李某又与A公司签订了保密合同。
其中第八条约定“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务,并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。
”2002年8月31日和9月27日,这3名职工分别提出了辞职申请,经A公司批准,双方解除了劳动关系。
此后,A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片,其商业模式、商业计划也与本公司相同,而这些属于本公司的商业秘密,A公司认定是这3名职工所为,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
A公司称,这3名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A公司的业务相似,给A 公司造成了一定的损失。
张某、李某违反双方签订的保密合同,泄露本公司的商业秘密,对所造成经济损失,应承担赔偿责任。
石某虽未与公司签订保密合同,但公司曾通过网络向其公布了本公司的保密制度,其中规定了员工有保守公司秘密的义务,石某违反了,同样应承担赔偿责任。
仲裁驳回了A公司的申诉请求。
试对上述案例提出自己的分析意见答案：离职人员在承担保密的义务的同时也有得到经济补偿的权利。
如果保密协议只规定离职人员的义务而没有相应的经济补偿，则可以不承担义务或要求劳动仲裁委员会裁定为无效协议；石某未与公司签订保密协议，而且且已离开了公司，不需承担保密的义务。
二、周某与企业订立8年期的劳动合同，应于2000年6月30日到期。
1997年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部激烈运动，两个月后来院复查。
”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。
2019年中级经济师考试《人力资源》章节习题：第六章含答案
2019年中级经济师考试《人力资源》章节习题：第六章含答案第六章人员甄选一、单项选择题1、下列关于成就测试和认知能力测试的说法中，不正确的是()。
A、测量对象都属于认知性特质B、成就测试往往是一种事前评估C、成就测试要注重内容效度D、认知能力测试必须有较高的预测效度2、社会上的一些职业资格考试基本上都属于()。
A、知识测试B、工作样本测试C、认知能力测试D、身体能力测试3、工作样本测试在现实中有广泛的运用，下列不属于工作样本测试的是()。
A、对计算机编程人员实施的编程测试B、对物流货运人员实施的标准驾驶测试C、对秘书和职员实施的电子文字和电子表格标准化测试D、社会上的一些职业资格考试4、下列不属于特殊的面试形式的是()。
A、压力面试B、电话面试C、视频面试D、系列面试5、需要参与的人员数量较多，而且耗费的时间较长，这是()缺点。
A、单独面试B、系列面试C、小组面试D、集体面试6、人格是个人特质与环境相互作用的产物，其具有的特征不包括()。
A、整体性B、动态性C、稳定性D、社会性7、首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质作出评价，这种人格测量方法是()。
A、评价量表法B、自陈量表法C、投射法D、行为事件访谈法获取更多中级经济师师备考资料、讲义课程、考前试卷等，加入中级经济师考试学习群：853532125，更有专业老师。
8、不喜欢跟人打交道，不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作，这种人格倾向的职业兴趣类型属于()。
A、现实型B、研究型C、艺术型D、企业型9、按照霍兰德职业兴趣的分类，喜欢和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人的职业兴趣属于()。
A、现实型B、常规型C、研究型D、社会型10、信度的高低是用信度系数来表述的。
一般情况下，信度系数不低于()的测试工具被视为信度较好。
A、0.10B、0.30C、0.50D、0.7011、在评估重测信度时，两次测试之间的时间间隔很重要。
中级经济师人力资源管理第六章 人员甄选----基础训练题
中级经济师人力资源管理第六章人员甄选----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、关于员工甄选中工作样本测试的说法，错误的是（）。
A.它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度B.它的开发成本较高C.它的效度比较高D.它的普遍适用性很高【参考答案】：D【试题解析】：本题考查工作样本测试。
由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试。
2、编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格，这种人格测量方法是（）。
A.评价量表法B.自陈量表法C.投射法D.行为事件访谈法【参考答案】：B【试题解析】：本题考查心理测试。
自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
3、（2017）某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。
这种人格测试的方法属于（）。
A.投射法B.自陈量表法C.评价量表法D.标杆法【参考答案】：B【试题解析】：甄选的主要方法。
自陈量表法指的是编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。
4、一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度称为（）。
A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度【参考答案】：D【试题解析】：本题考查构想效度。
构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
5、（）组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。
人力资源中级-6章
（4）工作实践法：是指工作分析人员直接参 与到研究的工作中，获得进行工作分析所需的 第一手资料的方法。 工作实践法的优点是可以了解到工作的实 际任务、以及在工作中所需的生理和心理条件， 包括环境、文化、社会背景等外部条件的要求。 这种工作分析方法适用于短期内可以掌握的工 作，不适用于需要大量训练和危险的工作。缺 点是对工作分析人员的能力和专业性要求较高。
核、培训、职业生涯规划等相关活动的基础
性文件。工作规范包括：受教育程度、资格
证书、工作经验、培训、知识、工作技能、
心理品质等方面的要求。
11.工作设计 工作设计是指为达到组织预定目标，对 与工作相关的一系列内容和标准进行科学 设计的过程。工作设计的内容主要有：确 定工作流程、工作内容、工作职能、工作 关系、任职者反应等。
企业内、外部资料来获取相关背景信息。
①企业内部信息
企业内部信息包括：企业的战略规划、
规章制度、企业文化、员工数量、组织结构
图、工作流程、各部门职能分工、职位配置
图、劳动合同等。
②企业外部信息 ▲相关政策和其他信息 相关政策，是指与企业或者从事行业相关的 政策，包括：国家的法律法规、行业内的规章 制度、职业资格证制度等。 ▲ 职业标准或工作规范 主要包括国内和国外两种外部信息，比如：国 际劳工局制定的《国际标准职业分类》、美国 《职位名称辞典》等；我国的《中华人民共和 国职业分类大典》和相关职业标准等
学识特质、社交特质、动机特质等。
（4）能力要求法：是指完成某项工作的具
体技能及相关要求。能力要求法包括心理能
力、知觉能力、心理动力能力、生理能力和
感官能力5个维度，通过这些维度确定具体
能力的工作分析方法。
5.以工作为基础的工作分析方法
2014中级人力真题及解析(六)
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A ．制定特殊的人才保留战略，留住关键员工B ．迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简C ．合并不同的人力资源管理体系，建议全新的人力资源战略D ．制定规划，大量吸收与培训新员工【环球网校参考答案】A【环球网校解析】本题考查不同总体组织战略的人力资源需求。
稳定战略或维持战略：认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。
需要确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。
15.关于人力资源管理部门的绩效评估的说法，错误的是（ ）。
A ．将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价B ．可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效C ．依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作D ．采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效【环球网校参考答案】C【环球网校解析】本题考查人力资源管理活动的绩效评估方法。
（1）对于人力资源管理部门本身工作的评价。
将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价，应当尽量避免使用主观判断性指标。
一般采取等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定。
（2）衡量人力资源管理部门的工作队组织的整体绩效。
人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，可以通过员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。
2014年中级经济师考试人力资源专业知识与实务真题及答案(6)
2014年中级经济师考试人力资源专业知识与实务真题及答案(6)51.关于一般在职培训和特殊在职培训的说法，正确的是()。
A.一般在职培训需要离岗完成B.特殊在职培训需要离岗完成C.一般在职培训和特殊在职培训都能带来员工生产率的提高D.一般在职培训和特殊在职培训不可能同时发生在一次培训中答案：C解析：本题考核在职培训的类型和收益。
在职培训可以分为一般在职培训和特殊在职培训。
实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素。
在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高。
52.关于在职培训收益的说法，正确的是()。
A.在职培训的收益不仅仅体现在受训者的生产率提高方面B.在职培训的收益应当在培训后马上体现出来C.在职培训的收益只能归企业或员工中的一方所有D.在职培训的收益总能够超过其成本答案：A解析：本题考核在职培训的成本和收益安排。
在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高。
然而这种收益有时比较明显，有时要经过一段时间才能表现出来。
一般培训成本由员工来承担并享有其收益。
特殊培训，企业和员工共同分摊特殊培训的成本，共同分享特殊培训的收益。
53.关于劳动力职业流动的说法，正确的是()。
A.经济不景气时期，一些劳动者失去了原来较好的职业，不得不接受条件较差的职业，这属于跨职业流动中的水平流动B.家庭两代人之间的职业相似性越高，则表明竞争对于职业选择的作用越大C.劳动者进行跨职业流动的主要目的在于获得更多的报酬以及更高的职业地位D.只有职业收入高于或接近中值水平的职业才会有劳动力的净流入答案：C解析：本题考查劳动力的跨职业流动。
两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决定性越强，劳动力配置中的不合理的成分越大。
54.关于社会保险的说法，错误的是()。
A.在中国境内从业的外国人应当参加社会保险B.职工基本养老保险属于社会保险C.灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险D.非全日制用工从业人员不得在用人单位参加社会保险答案：D解析：本题考查社会保险法的基本内容。
中级人力资源管理练习题及答案 (14)
1、对于工人的技能学习来说，（）是最普遍、最主要的方式。
A.高等教育B.脱产培训C.非在职培训D.在职培训A B C D标准答案：d答案解析：对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。
2、假如当前利息率为10%，某人一年后的2.2元钱的现值是（）。
A.1.8元B.2元C.2.1元D.2.2元A B C D标准答案：b答案解析：终值=现值×（1+10%）2.2=现值×（1+10%）则现值=23、上大学的非货币收益不包括（）。
A.对各种娱乐活动欣赏能力的提高B.社会声誉的提高C.社会地位的提高D.劳动收入的提高A B C D标准答案：d答案解析：上大学的非货币收益包括对各种娱乐活动欣赏能力的提高、社会声誉的提高、社会地位的提高。
所以不选D.4、很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是（）。
A．这些人不去上大学一定是错误的B．这些人本来就不应该去上大学C．如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D．上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的A B C D标准答案：d答案解析：上大学与不上大学，应对比两种情况终身工资性报酬差距，所以选D.5、在一个专利产品的加工厂里，生产该种专利产品的工人所接受的培训是（）。
A.特殊培训B.一般培训C.正规培训D.自我培训A B C D标准答案：a答案解析：特殊培训指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处。
所以，在一个专利产品的加工厂里，生产该种专利产品的工人所接受的培训是特殊培训。
6、其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，意味着此人上大学的（）越高。
A. 直接成本B．机会成本C. 总收益D．心理收益A B C D标准答案：c答案解析：本题考查对高等教育投资的成本收益的理解。
7、导致上大学的机会成本上升的因素是()。
中级人力资源专业知识与实务_第六章 工作分析_2010年版
1、.工作分析在人力资源管理中的作用不包括（）
A:确定企业战略
B:为人员招聘提供信息
C:支持绩效标准的建立
D:为薪酬设计提供重要信息
答案:A
2、以下选项中,属于以人为基础的系统性工作分析方法的是( )
A:观察法
B:关键事件法
C:工作日志法
D:管理职位分析问卷法
答案:D
3、将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称为（）
A:工作设计
B:工作变革
C:流程再造
D:方法设计
答案:A
4、对于工作循环周期较长的复杂脑力劳动，适用的工作方法是（）
A:观察法
B:工作实践法
C:访谈法
D:因素比较法
答案:C
5、完整的临界特质分析系统不包括( )分析技术
A:临界特质分析
B:工作要求与任务分析
C:技术能力分析
D:.观察能力分析
答案:D
6、下列选项属于工作分析在人力资源管理中的作用是( ) A:通过工作分析可以更好地进行人力资源规划
B:优化组织结构
C:树立职业化意识
D:良好的工作分析有利于薪酬管理
E:支持企业战略
答案:A,D
7、以人为基础的系统性工作分析方法包括( )
A:职位分析问卷法
B:功能性工作分析方法
C:工作要素法
D:临界特质分析系统E:关键事件法
答案:A,C,D。
二级人力资源管理师课后习题(2014年11月第六章)
二级人力资源管理师课后习题(2014年11月第六章)遣中，存在着劳务派遣机构与用工单位、劳务派遣机构与被派遣劳动者、用工单位与被派遣劳动者之间的三重关系。
劳务派遣的特点】1、灵活性强：劳务派遣可以根据用工单位的需求进行灵活调整，满足用工单位的临时性用工需求。
2、风险较高：劳务派遣存在风险，如用工单位可能存在不支付劳动报酬、不提供劳动保护等问题，而劳务派遣机构也可能存在拖欠工资、不提供劳动保护等问题。
3、法律规范较为复杂：劳务派遣的法律规范较为复杂，需要遵守多项法律法规，如《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等。
4、对劳动者的保护需要加强：劳务派遣劳动者的权益保护需要加强，如规范劳务派遣机构的经营行为、建立劳务派遣劳动者的社会保险制度等。
5、受到舆论关注：由于劳务派遣存在一定的风险和问题，因此受到社会舆论的关注和监督。
2014年11月份人力资源管理师二级课后题第六章劳动关系管理一、劳动关系、劳动法律关系和劳务关系的含义、特征和区别：劳动关系是一种经济、社会和政治关系，指雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的关系。
其特征包括：内容是劳动；具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；具有平等性和隶属性的特点。
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。
其特征包括：是劳动关系的现实形态；内容是权利和义务；具有双务关系和国家强制性。
劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需要者提供一次性的或特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。
劳动关系和劳务关系的区别主要表现在产生原因、适用法律、主体资格、主体性质及其关系、权利义务、劳动条件提供方式、违反合同产生的法律责任、纠纷处理方式、履行合同中的伤亡事故处理、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面等方面。
中级人力资源管理第六章工作分析章节练习(2015-8-26)
工作轮换应当遵循的原则有()。
A.对于过于敏感或有高度机密性的职位，不适合经常调动B.为了公司的发展，在一定情况下可以进行强制性的工作轮换C.工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率D.明确哪些职位之间互相轮换E.注意工作轮换的时间间隔工作设计的方法可以分为()。
A.机械型工作设计法B.人际关系型工作设计法C.生物型工作设计法和直觉运动型工作设计法D.激励型工作设计法E.社会技术系统下列属于工作特征模型包含的核心维度的是()。
A.技能多样性B.自主性C.反馈性D.任务的完整性E.任务的复杂性工作分析实施主体有()。
A.企业最高管理层B.企业智囊机构C.企业内人力资源部门D.企业内各部门E.咨询机构工作分析在企业管理中的作用有()。
A.进行人员招聘B.优化工作设计C.优化组织结构D.树立职业化意识E.改进工作方法工作轮换的缺点不包括()。
A.训练员工的成本增加B.降低了员工的工作积极性C.员工在转换工作的初期效率较低D.增加了管理人员的工作量和工作难度强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合的工作设计方法是()。
A.生物型工作设计方法B.机械型工作设计方法C.直觉运动型工作设计方法D.激励型工作设计方法()是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。
A.工作设计B.工作分析C.工作描述D.工作规范下列选项中不属于通用的工作分析方法的是()。
A.访谈法B.文献分析法C.关键事件法D.工作日志法关于工作分析的说法，正确的是()。
A.工作分析在员工职业生涯中没有作用B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导C.工作分析应以工作评价为基础D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115220721601491617088100343355237 10102704160570270917088100343355238 10122936486142541417088100343356169 10186220440263571817088100343354928 101760654089788804。
2013年中级经济人力资源练习题第六章-工作分析资料讲解
第六章工作分析一、单项选择题1. 通过系统的分析方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程称为()。
A.工作任务B.工作分析C.职业D.职责2. 工作分析的起点是()。
A.确定工作分析的目的B.确定工作分析的方法C.调查工作相关的背景信息D.运用工作分析技术收集工作相关信息3. 关于工作分析的说法，正确的是()。
A.工作分析在员工职业生涯中没有作用B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导C.工作分析应以工作评价为基础D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持4. 下列不属于工作分析在人力资源管理中的作用的是()。
A.优化工作流程B.人力资源规划C.工作评价D.员工职业生涯规划5. 建立薪酬体系要以()为基础。
A.绩效管理B.工作评价C.人力资源规划D.人力资源培训与开发6. 唯一适用于各类工作的工作分析方法是()。
A.观察法B.工作实践法C.访谈法D.工作日志法7. 下列选项中不属于通用的工作分析方法的是()。
A.访谈法B.文献分析法C.关键事件法D.工作日志法8. 目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是()。
A.访谈法B.问卷法C.工作日志法D.文献分析法9. 某工作分析方法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。
该方法称之为()。
A.工作日志法B.观察法C.工作实践法D.主题专家会议法10. 一项经济且有效的信息收集方法，它通过对于工作相关的现有文献进行系统的分析来获取工作信息，这种工作分析方法称为()。
A.问卷法B.文献分析法C.访谈法D.工作实践法11. 下列选项中属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是()。
A.临界特质分析系统B.关键事件法C.工作要素法D.能力要求法12. 工作分析的实施主体中，具有节省成本，但是工作分析结果可能不专业，影响信度的实施主体是()。
2011经济师《中级人力资源管理》章节习题(6)4
二、多项选择题
1.工作分析在企业管理中的作用有()。
A.人员招聘
B.工作评价
C.优化工作设计
D.树立职业化意识
E.改进工作方法
2.通用的工作分析方法包括()。
A.主题专家会议法
B.访谈法
C.工作实践法
D.职位分析问卷法
E.工作要素法
3.下列属于以工作为基础的系统性工作分析方法的有()。
A.能力要求法
B.关键事件法
C.管理职位分析问卷法
D.功能性工作分析方法
E.工作任务清单分析法
4.在工作分析中，属于高层管理者明确的是()。
A.工作分析的目标是什么
B.是否了解工作分析的必要性
C.工作分析过程中自己需要给予哪些配合
D.实施工作分析的流程是什么
E.将要花费多少时间、金钱和人力
5.下列关于职位说明书的表述正确的是()。
A.职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范
B.工作描述是对有关工作特性方面的信息所进行的书面描述
C.工作描述是对人的要求
D.工作规范界定了工作对任职者的要求
E.工作规范可以作为招聘甄选的依据。
中级人力资源管理第六章工作分析章节练习(2015-2-5)
工作扩大化和工作丰富化对()员工具有更好的效果。
A.不将生存和安全作为首要需求的人员B.能从事高水平工作的人员C.有工作导向型文化背景的人员D.富于自我表现和开拓精神的人员E.中年员工工作设计的方法可以分为()。
A.机械型工作设计法B.人际关系型工作设计法C.生物型工作设计法和直觉运动型工作设计法D.激励型工作设计法E.社会技术系统人际关系理论的观点有()。
A.处理好人——机矛盾是其核心B.企业中存在着非正式组织C.工人是“社会人”而不是“经济人”D.尽量减少动作和时间上的浪费，以提高生产率E.新的领导能力在于提高工人的满意度下列关于职位说明书的表述正确的是()。
A.职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范B.工作描述是对有关工作特性方面的信息所进行的书面描述C.工作描述是对人的要求D.工作规范界定了工作对任职者的要求E.工作规范可以作为招聘甄选的依据选择标杆职位可以参考的标准有()。
A.职位的代表性B.职位的关键程度C.职位内容变化的频率和程度D.职位的工作内容E.职位任职者的绩效生物型工作设计方法关注的是()。
A.效率的最大化B.人的心理能力和心理局限C.对机器和技术的设计D.工作的可靠性和安全性聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是()。
A.实施人员经验不足B.结果不专业，影响信度C.缺乏说服力和公证性D.耗费资金，且对企业不了解下列选项中不属于通用的工作分析方法的是()。
A.访谈法B.文献分析法C.关键事件法D.工作日志法工作分析的起点是()。
A.确定工作分析的目的B.确定工作分析的方法C.调查工作相关的背景信息D.运用工作分析技术收集工作相关信息通过系统的分析方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程称为()。
A.工作任务B.工作分析C.职业D.职责。
人力资源管理（第二版）-课后题解-第六章
第六章1、工作绩效的主要性质是什么?这些性质对管理者在进行考绩时有何影响?员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性。
1、绩效的多因性，这是指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。
即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是属员工自身的、主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。
2、绩效的多维性，这是指绩效考评需要从多种维度或方面去分析与考评。
3、绩效的动态性，员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。
绩效的性质也就绝对定了管理者对下级绩效的进行考察时，应该是全面的，发展的，多角度的和权变的，力戒主观、片面和僵化。
2、直线管理部门与专职人力资源管理部门在绩效考评中各自的职责是什么?两者应如何协调?直线管理部门在绩效考核的过程中，主要负责绩效考核的实施，包括对员工进行考评，进行绩效反馈和绩效改进的沟通。
专职人力资源管理部门的职责在绩效考核中的职责包括：1、设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。
2、在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。
3、宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。
4、督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度。
培训实施考绩的人员。
5、收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。
6、根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
两个部门在绩效考核的过程中，主要有直线管理部门实施考核，而人力资源部门在绩效考核的过程中则起着辅助的作用，确保绩效考核过程顺利实施。
3、考绩的主要方法有哪些？各有何优缺点?1）排序法，也叫分级法，即综合各绩效标准的内容，然后将员工以优劣次序排序。
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工作扩大化和工作丰富化对()员工具有更好的效果。
A.不将生存和安全作为首要需求的人员
B.能从事高水平工作的人员
C.有工作导向型文化背景的人员
D.富于自我表现和开拓精神的人员
E.中年员工
工作轮换应当遵循的原则有()。
A.对于过于敏感或有高度机密性的职位，不适合经常调动
B.为了公司的发展，在一定情况下可以进行强制性的工作轮换
C.工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率
D.明确哪些职位之间互相轮换
E.注意工作轮换的时间间隔
人际关系理论的观点有()。
A.处理好人——机矛盾是其核心
B.企业中存在着非正式组织
C.工人是“社会人”而不是“经济人”
D.尽量减少动作和时间上的浪费，以提高生产率
E.新的领导能力在于提高工人的满意度
选择标杆职位可以参考的标准有()。
A.职位的代表性
B.职位的关键程度
C.职位内容变化的频率和程度
D.职位的工作内容
E.职位任职者的绩效
在临界特质分析系统中，下列选项属于能力特质的有()。
A.身体特质
B.智力特质
C.学识特质
D.社交特质
E.动机特质
工作轮换的缺点不包括()。
A.训练员工的成本增加
B.降低了员工的工作积极性
C.员工在转换工作的初期效率较低
D.增加了管理人员的工作量和工作难度
在工作特征模型中，下列例子属于技能多样性高的是()。
A.小型汽车修理厂的所有者
B.个体裁缝店的裁缝
C.超市的收银员
D.推销员
下列选项中不属于通用的工作分析方法的是()。
A.访谈法
B.文献分析法
C.关键事件法
D.工作日志法
下列不属于工作分析在人力资源管理中的作用的是()。
A.优化工作流程
B.人力资源规划
C.工作评价
D.员工职业生涯规划
关于工作分析的说法，正确的是()。
A.工作分析在员工职业生涯中没有作用
B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导
C.工作分析应以工作评价为基础
D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持。