人力资源管理第二讲

的目标更加清晰。
（二）影响人力资源规划的因素 1、宏观经济变化。 2、政府的政策法规。 3、技术创新换代。
4、企业管理层变更。
5、企业的经营状况。 6、企业的人力资源管理部门人员的素质。
第二节
人力资源需求与供应的预测
一、人力资源需求预测
1、结构预测法 根据组织员工总体结构的变化情况，来预测一 定时期内该组织人力资源的需求量。 NHR=P+C–T
C
起 D 始 E 时 间 F G H I
上表各类人员流动趋势:
I岗位人员流出最多，占30%，其次是E岗位，
占10%；D岗位和E岗位只有晋升没有降级， G岗位和F岗位晋升比例较大，但有降级。 由此看出企业不同层次岗位的人员流动规律： 高层次人员流出和降职的几乎没有；中层次 人员晋升比例较大，也有降职比例；离职比 例最大的则是低层次的员工。
学习曲线效应:图中曲线下降趋势表明,随着


员工生产经验的积累,生产效率不断提高,完 成同样工作量的时间逐渐减少。（见教材） 教材“进步指数学习曲线”是典型的“倍数 产出单位律”的应用。 如：只有一年工作经验的推销员完成任务需 要１０００小时，具有二年工作经验的推销 员需要９００小时，那么第二位推销员比第 一位节省人力： （１０００－９００）÷ １０００＝１０％ 如此类推，可预测人力资源需求。
120 60 100 120
150 100 140 150
180 130 160 300
110 80 100 100
150 100 140 120
180 130 160 250
5
6 7 8
20
60 50 50
40
100 60 60
70
150 80 100
40
60 50 70
80
100 80 80
100
运用德尔菲法的实例分析

专家 编号 1 2 3 4
某公司人力资源需求预测专家综合反馈表
第一次判断
最低 需求 最可能 需求 最高 需求 最低 需求
第二次判断
最可能 需求 最高 需求
第三次判断
最低需 求 最可能 需求 最高 需求
100 40 80 150
150 90 120 180
180 120 160 300
其他职能 部门主管
（三）制定规划的时间
战略人力资源规划的制定时间不确定，
往往在企业战略目标确定之后制定， 制定后三年修改一次。 年度人力资源计划年年制定，一般当 年七月开始至十月份完成下一年的规 划。
二、人力规划的内容与步骤
(一)人力规划的内容模型
员工招聘

工作分析 培训开发 企业目标 人力规划 人员配置 薪资激励
业绩考评
员工问题 职业计划
(二)人力规划步骤模型

确立目标
收集信息
预测需要
预测供应

反
馈
实施计划
制定计划
人力规划步骤模型
三、人力规划的意义及其影响因素
1、人力规划的意义 在人力资源方面确保企业目标的实施； 具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； 对企业需要的人力资源作适当的储备； 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警； 使管理层和员工对要达到的人力资源开发与管理
4、转换比率法
转换比率分析法：将企业的业务量转换为
人力的需求量。该方法是一种有效的短期 需求预测方法。 计算公式：NHR＝TP÷XP
TP是生产总量（总效率）；XP指人均生产量；
特点：进行估算时，需要对计划期的业务增 长量、目前人均业务量、生产增长率等进行 精确的估计；此方法只考虑员工需求的总量， 不能说明其中不同类别人员的需求差异。
第二讲 人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
第二节 人力资源需求与供应预测
第三节 人力资源规划的制定与执行
计划学时:6
第一节人力资源规划概述
一、什么是人力规划
人力资源规划是指为了达到企业的战略目标 与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为 了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数 量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人 力资源的计划。 （一）人力资源规划的类型
1.00
B
0.80
0.16 0.01
C
D
E
F
G
Leabharlann Baidu
H
I
离 总 职 量
0 1.00
0.15
0.05 1.00
0.76 0.23 0.04 0.73 0.85 0.25 0.05 0.65 0.40 0.02 0.05 0.50 0.15 0.03 0.75 0.20 0.50 0.04 1.00 0.03 1.00 0.10 1.00 0.05 1.00 0.07 1.00 0.08 1.00 0.30 1.00
2、成本分析预测法
该方法是从成本的角度进行预测，其公
式：
TB NHR ( S BN W O) (1 a% T )
式中：TB为期末人工成本预测总额； （S+BN+W+O）是目前人平人工成本； a%是每年增加人工成本的平均百分数； T是指年限；
例：某公司计划三年后人力成本总额控
趋势分析法是根据企业过去员工的数量变化


状况，对未来人力需求变动趋势作出预测。 计算公式： NHR=a•[1+(b%-c%) •T] NHR是期末人力资源需求量； a是目前已有的人力资源量； b%是平均每年发展的百分比； c%是企业计划发展与实际发展的百分比差异； T是年限
最低需求：




60 70 80 100 110 最可能需求 ：80 100 120 140 150 最高需求： 120 130 150 160 180 250 最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别 是80、１20、155,各权重仍然取0.2、0.5、0.3。 NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人) 由以上三种计算结果可知该公司的人力需求 量为114—123人。
3000000 NHR (1000 200 720 80) (1 5% 3)
NHR=1304（人）
该公司三年后所需人力资源数为1304人。
特点：根据目前企业人力资源成本状况预测目标
年份人力资源要求量，较为精确。但不可预测不 同类别员工的需求量。
3、趋势分析法
3、技术调查法（技能清单法）
内容：以调查表的形式设计的一套信息系统,主
要反映员工工作能力特征,这些特征包括工作经 验、培训背景、教育程度、专业考证、主管评 价等,从信息表中可以反映员工的竞争能力。 作用：确定员工补充空缺、调换岗位、晋升、 需要培训、参与特殊项目的可能性，可帮助员 工确定其职业发展道路。 使用范围：技术调查法既可用于技术人员、也 可用于管理人员。（所有骨干员工）
三年以上的长期规划。为企业的长远发展而制定 战略人力资 的规划，与企业的战略目标一致。含若干战术规 源 计 划 划。
战术人力资 规划时间三年以内，也称年度人力资源计划。为 源 计 划 达到企业战术目标而制定的人力资源计划。
（二）制定人力资源规划的人员
高 层 管 理 人 员
相关专家
人力资源 管理人员
二、人力资源供给预测
（一）企业内部供给预测 员工流动矩阵图
马科夫矩阵 技术调查法 继任卡法 管理人员接替图 1、内部员工流动可能性矩阵图 通过对内部员工流动可能性矩阵图分析,可以 了解企业内部员工在一定时期内的流动趋势, 进而推测企业人力资源的供给量。
员工流动可能性矩阵图 工作 级别 A B 终止时间 A
式中：NHR指未来一段时间内需要的人力资源； P是现有的人力资源； C是未来一段时间内需要增减的人力资源； T是提高或改进后节省的人力资源。
例：某公司现有员工200人，三年后，因业务
发展需要增加100人，其间，由于技术的提高， 可以节省25人。问该公司三年后需要的人力资 源是多少？ 解：已知P=200；C=100；T=25； 根据公式： NHR=200+100-25=275（人） 该公司三年后需要人力资源275人。 特点：根据经验来预测，要求预测人员素质 高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人 力资源的预测。
６、德尔菲法----专家直觉预测法
20世纪40年代末由兰德公司“思想库”发展
而来。由若干专家（并非学术意义上的）对 每一问题达成意见。“背靠背”重复3－5次 使意见趋于一致，每次归纳后，反馈，并提 出修改意见原因。
德尔菲法的预测程序：
1、作预测筹备
2、由专家预测
3、进行统计与反馈 4、表述预测结果
62
75 50 45
44
11 0 0 55
6
45 0 0 51
3
4 40 2 49
0
8 2 38 48
9
7 8 5 29
终止期员工人数
作用：马科夫分析法是一种转换概率矩阵，
它是通过使用统计技术来预测未来的人力资 源变化。此方法描述组织中员工流入、流出 和内部流动的整体形式。 方法：先计算从一时期到另一时期每一种岗 位人员变动的概率，然后将此概率乘以期初 人数就得到了预测数（净供给量），最后纵 向相加，便可以得出组织内部未来不同岗位 人员的供给量。
制在300万元/月。目前员工的平均工资 是1000元/月；平均奖金是200元/月； 平均福利是720元/月；平均其他收入是 80元/月。公司计划对人力资源成本投入 按5%的比率增长。请预测该公司三年 后的人力资源数量。
根据公式：TB=3000000；BN=200；
s=1000;W=720；O=80；a%=5%；T=3 经计算得：
150 100 120
60
60 80 70
100
120 100 80
120
150 120 120
9
平均
80
70
100
100
190
150
100
80
110
110
200
160
60
80
80
110
120
150
该公司对人力的需求量究竟是多少？方法有以下


三种: ①计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术 平均值，得到人力需求量。 NHR＝（80＋110＋150）÷3＝114（人） ②计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最 低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别 是0.2、0.5、0.3。 NHR＝80×0.2＋110×0.5＋150×0.3＝116(人) ③用中位数计算人力资源需求量。 将第三次判断的结果按预测值的大小由低到高排 列：
2、马科夫分析矩阵图
终止时间 A B 0.10 0.60 0
流动可能性矩阵 C 0.05 0.05 0.80 D 0 0.10 0.05 流出 0.15 0.10 0.15 0.70 0.15 0
起 始 时 间
A B C
D
0
0
A B
0.05
C
0.85
D
0.10
流出
现任者应用矩阵
原有员工人数
A
B C D

人事规划 人力资源规划 战略人力资源规划 战术人力资源规划
计划类型
计 划 特 点
内容涉及员工的招聘与解雇，不考虑人力资源的 人 事 计 划 保留与提高，是一种古典式的计划。难以达到企 业的目标。 人 力 资 源 全面考虑企业需要，关注企业人力资源的引进、 计 划 保留、提高、流出，能较好地达到企业目标。
名护士，人均床位数为4。计划要增加50 个床位，如护士效率不变，那么期末护士 的数量是多少？如果由于培训与开发，护 士效率提高了20%，求期末护士需求量？ 2、某企业目前有800人,计划平均每年的 发展速度为10%,计划与实际发展的差异 控制在5%,5年后该企业需要增加多少人?
5、进步指数预测法（学习曲线）
特点：把过去趋势直接导向未来，其实际上只考




虑时间因素这唯一的变量,没有考虑未来时间变化 中其他相关因素对趋势的影响。 例：某企业目前有500人，计划每年以15%的速 度发展，计划与实际发展的差异控制在10%，三 年后该企业需要多少人？ 解：已知a=500，b%=15%，c%=10%，T=3 根据公式： NHR=500× [1+(15%-10%)× 3] =575（人） 三年后该企业需要575人。
实例分析：
一家销售公司目前销售量为800万元，计划
明年增加200万元的销售量，销售人员平均 年销售量为50万元，明年该公司需要销售 人员多少人？ 解：已知：TP=800+200 XP=50 NHR=(800+200)÷50=20（人）
练习： 1、一所医院目前床位数为200，共有50