基于企业生命周期的海澜之家人力资源管理研究论文

毕业设计（论文）
基于企业生命周期的海澜之家人力资源管理研究
摘要
人力资源管理学，作为一门独立的学科体系，作为现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分，约出现于二十世纪六十年代中后期。

它研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源—其员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。

我们知道一个企业从成立到消亡要经历：初创期、成长期、成熟期和衰退期这四个不同的生命周期。

不同企业在不同生命周期所采取的人力资源管理的模式是不尽相同的，本文以海澜之家为研究对象，以企业生命周期理论和人力资源管理理论为理论依据，通过对海澜之家人力资源管理方面的全面深入细致的分析，采用业绩指标体系的方法界定海澜之家当前所处的生命周期阶段，并对海澜之家当前所处的生命周期阶段所采取的人力资源管理模式进行研究，从中发现海澜之家现阶段人力资源管理面临的问题，然后通过将企业生命周期理论、人力资源管理理论与海澜之家所处的环境、实际发展情况、人力资源战略目标和企业总的战略目标相结合，找到解决海澜之家现阶段人力资源管理问题的对策。

矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。

关键词：生命周期、业绩评价指标、人力资源管理
Based On Enterprise Life Cycle Of Heilan Home Of Human Resource Management Research聞創沟燴鐺險爱氇谴净。

ABSTRACT
Human resources management, as an independent discipline system, as a modern business management an important part of the whole system, about appeared in the 1960 s. It studies how to management and use the most effective and reasonable enterprise owned by the most valuable resources - its employees' talents and enthusiasm, so as to achieve the stated goals of the enterprise, to maximize the economic benefit and social benefit. We know that an enterprise from the establishment to the death to experience: initial, growth, maturity, and decline the four different life cycles. Taken different enterprises in different life cycle of human resource management model is not the same, in this paper, the Heilan Home as the research object, according to the theory of enterprise life cycle and human resource management theory as the theoretical basis, through the Heilan Home of human resource management aspects of the comprehensive thorough analysis, adopt the method of performance index system of possessions of Heilan Homebefore life cycle phase, and the Heilan Home before the stage of life cycle of human resource management model, to find the Heilan Home of present human resources management problems, and then through the enterprise life cycle theory, human resources management theory and the Heilan Home environment, the actual development situation, the strategic objectives of human resources and enterprise combining the total strategic goal, find a solution to the Heilan Homeof present human resources management countermeasures.残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。

KEY WORDS:life cycle,performance evaluation, human resource management酽锕极
額閉镇桧猪訣锥。

目录
前言........................................ 1彈贸摄尔霁毙攬砖卤庑。

第1章基于企业不同生命周期的人力资源管理理论综述2謀荞抟箧飆鐸怼类蒋薔。

1.1 不同生命周期的人力资源管理内容....... 2厦礴恳蹒骈時盡继價骚。

1.2 不同生命周期的人力资源管理特点....... 3茕桢广鳓鯡选块网羈泪。

1.2.1 企业初创期人力资源管理特点...... 3鹅娅尽損鹌惨歷茏鴛賴。

1.2.2 成长期的人力资源管理特点........ 3籟丛妈羥为贍偾蛏练淨。

1.2.3 成熟期人力资源管理特点.......... 4預頌圣鉉儐歲龈讶骅籴。

1.2.4 衰退期人力资源管理特点.......... 4渗釤呛俨匀谔鱉调硯錦。

1.3 不同生命周期的人力资源管理作用....... 5铙誅卧泻噦圣骋贶頂廡。

第2章对海澜之家所处生命周期的界定......... 6擁締凤袜备訊顎轮烂蔷。

2.1 海澜之家的介绍....................... 6贓熱俣阃歲匱阊邺镓騷。

2.2 界定企业生命周期的业绩评价指标体系 ... 7坛摶乡囂忏蒌鍥铃氈淚。

2.2.1 业绩指标体系的设计思路.......... 7蜡變黲癟報伥铉锚鈰赘。

2.2.2 业绩指标体系的基本框架.......... 7買鲷鴯譖昙膚遙闫撷凄。

2.2.3 界定海澜之家所处的生命周期阶段 .. 9綾镝鯛駕櫬鹕踪韦辚糴。

2.2.4 界定结果....................... 13驅踬髏彦浃绥譎饴憂锦。

第3章现阶段海澜之家人力资源管理存在的问题 14猫虿驢绘燈鮒诛髅貺庑。

3.1 缺乏科学的人力资源规划，人才储备不足.. 14锹籁饗迳琐筆襖鸥娅薔。

3.2 人力资源开发、培训的力度不够................. 15構氽頑黉碩饨荠龈话骛。

3.3 缺乏行之有效的激励措施 ............................. 16輒峄陽檉簖疖網儂號泶。

3.4 绩效考核制度模糊......................................... 17尧侧閆繭絳闕绚勵蜆贅。

3.5 缺乏对人力资源管理与企业战略配合的统筹17识饒鎂錕缢灩筧嚌俨淒。

第4章解决现阶段海澜之家人力资源管理问题的有效对策18凍鈹鋨劳臘锴痫婦胫籴。

4.1 建立战略性人力资源规划.............. 18恥諤銪灭萦欢煬鞏鹜錦。

4.2 建立战略性的人力资源管理模式........ 19鯊腎鑰诎褳鉀沩懼統庫。

4.3 提高和完善人力资源综合素质和能力 .... 20硕癘鄴颃诌攆檸攜驤蔹。

4.4 建立有效的人才激励机制模式.......... 21阌擻輳嬪諫迁择楨秘騖。

4.5 确定行之有效的绩效考核体系.......... 22氬嚕躑竄贸恳彈瀘颔澩。

4.6 打造与人力资源相适应的海澜之家文化和愿景22釷鹆資贏車贖孙滅獅赘。

结论..................................... 23怂阐譜鯪迳導嘯畫長凉。

谢辞...................................... 24谚辞調担鈧谄动禪泻類。

参考文献................................... 26嘰觐詿缧铴嗫偽純铪锩。

前言
任何企业自诞生之日起都在不断的追求：实力的增强，规模的扩大，以及由其而带来的利润的最大化，这是企业在激烈竞争中得以生存的必然选择，也是企业追求利润的目的和企业家推动的结果。

每一个企业都想把自己的企业做成“百年老字号”、“世界五百强”，然而变幻莫测的市场经营环境、日新月异的科技创新、产品的迅速更新换代，使企业要想在这样的环境下寻求持续发展就必须不断提高自身的竞争力，而企业竞争力的提高归根到底是要人才来推动的，所以企业间的竞争最终还是人才的竞争，人力资源是企业的第一资源，在不同发展阶段企业对人力资源的需求是不一样的，企业只有在了解自己所处的发展阶段的前提下才能更好的利用自身所拥有的人力资源，增强其自身的竞争力。

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国外将企业生命周期与人力资源结合起来进行研究的文献并不多，主要集中于国内的文献。

同时由于生命周期划分角度、标准不同，对两者相结合的内容研究缺乏系统性和重点性，得到结论各执一词。

而本文将结合前人的研究，以男装领导品牌“海澜之家”现阶段人力资源管理为研究对象，以企业生命周期理论和人力资源管理理论为理论基础，通过对现阶段“海澜之家”人力资源管理的比较、归纳、分析，采用业绩评价指标体系界定海澜之家现阶段所处的生命周期，并通过对海澜之家现阶段所处生命周期的人力资源管理模式进行更加细致的分析，发现现阶段其人力资源管理方面的问题，找到解决其问题的办法，也为企业以后的发展和同行业其它企业的发展提供借鉴意义。

鶼渍螻偉阅劍鲰腎邏蘞。

第1章基于企业不同生命周期的人力资源管理理论综述
1.1 不同生命周期的人力资源管理内容
人力资源管理学，作为一门独立的学科体系，作为现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分，约出现于二十世纪六十年代中后期。

它是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源配置的学问。

人力资管理可以分为宏观管理和微观管理。

人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人和人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

本文对人力资源管理的研究主要是关于人力资源微观管理方面的研究，其涉及的内容主要有：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理这六大模块。

纣忧蔣氳頑莶驅藥悯骛。

最早提出企业生命周期概念的是马森·海尔瑞(Mason Hare),他用生物学中“生命周期”的观点来研究企业的问题，并把企业生命周期划为十个阶段，随后，许多学者展开了对企业生命周期理论的研究。

本文结合前人的研究成果，将企业生命周期理论划分为初创期、成长期、成熟期和衰退期这四个阶段。

颖刍莖蛺饽亿顿裊赔泷。

由前人的研究成果可知：初创期企业竞争力很弱，采取的措施不要局限于条条框框之中，随机应变性要强，靠较高的薪酬水平和创业热情来吸引人才，薪酬必须具有很强的外部竞争性，淡化内部制度的公平性，以营销拉动企业的成长；快速成长期企业产品和服务销量猛增，市场占有率大幅提高，企业以及其产品和服务有一定的品牌知名度，此时人力资源的管理主要涉及内部公平性、制度规范性、加强对高级人才的长期激励；成熟稳定期企业规模、产品销量和利润、企业市场占有率都达到了最佳的状态，此时企业营销能力、生产和研发能力都处于鼎盛时期，企业及产品的社会知名度提高，企业应更加重视内部的公平性，这个阶
段人力资源的管理主要是，制定和利用一套完善的程序去发现、激励和培养人才，企业必须强调组织效率和团队协作；企业步入衰退期，但是这并不完全意味着企业已走向死亡，很可能只是发展中的一个低谷，会出现产品销量、市场占有率和利润大幅下降，财务状况恶化，负债增加，离职率增加，组织承诺度降低等现象，企业应采取破产或者大范围收缩的经营战略，而人力资源管理体系需要满足制度刚性较大、薪酬竞争性较强的特点。

濫驂膽閉驟羥闈詔寢賻。

1.2 不同生命周期的人力资源管理特点
1.2.1 企业初创期人力资源管理特点
企业取得登记注册并开始运营后就进入了创业期，创业期的企业就是一个新企业的诞生过程,处于创业期的企业最重要的特征就是：变数强,自控能力差,企业自身的方针、制度、组织结构等都不健全；以产品为导向，为了适应环境更关注眼前利益,创业者手握大权,命令式管理方式，决策迅速。

銚銻縵哜鳗鸿锓謎諏涼。

这一阶段人力资源管理的一个重要表现是制度不规范现象严重,企业家色彩充斥着整个人力资源管理环节，人力资源管理处于起步状态,为了企业内部运行的需要和对外交流与协作的需要,企业会设置出一定数量的部门和职务但往往是一人多职型。

对各个具体职位或岗位的描述还不清楚,对企业需要的人才总量、人员结构没有明确的概念，对企业所需的人才特质有待进一步显现。

挤貼綬电麥结鈺贖哓类。

1.2.2 成长期的人力资源管理特点
企业在创业期求得生存之后,会进入一个快速成长的阶段，成长阶段以高速发展著称,销售额上升很快,规模也逐渐扩大,为企业扩张奠定了基础;由于企业员工与各种资产的增加,管理难度也相应增加，同时需要更有效率的规范化管理来促进企业发展；企业的支出主要用于研究开发、扩大生产能力及市场占有率等的资本性支出,企业产生的利润主要用于企业长期发展。

赔荊紳谘侖驟辽輩袜錈。

人力资源管理方面，随着企业的发展、分工的细化,大量的职位开始空缺,对专业人才的需求量大,尤其是高层次的管理、科研人才；招聘成为主要的工作,与之配套的培训系统也需要建立；员工队伍分化的迹象逐步出现,营销人员与技
术人员队伍开始各成体系,新老之分也日益突出；现阶段的激励机制,既不能有效地引进外部高端人才,也不能充分地开发现有的人力资源,造成整体人力资源水平偏低,部分主要管理者缺位。

塤礙籟馐决穩賽釙冊庫。

1.2.3 成熟期人力资源管理特点
经过成长期的研究与开发,那些技术成果己经转化为企业的产品优势；企业产品的市场占有率很高但增长缓慢,已经处于发展的至高点;成熟期的产品开发能力达到了极限,创新的空间越来越小,企业会逐渐出现大企业病,即企业易骄傲自满、创新精神减弱、员工流失等严重现象,这也意味着企业存在生存的风险。

裊樣祕廬廂颤谚鍘羋蔺。

成熟期被称为企业的黄金时期，也是企业一直追求的理想时期。

在这一时期要进一步提高企业人力资源管理的水平，增强人力资源管理的有效性，注重团队精神，提高员工的工作满意度。

企业管理者创新意识下降、职业经理人的广泛介入、人员流入量大于流出量、晋升机制出现问题等层出不穷，企业将面临两种选择：继续发展或者衰退。

仓嫗盤紲嘱珑詁鍬齊驁。

1.2.4 衰退期人力资源管理特点
衰退阶段的企业内外部环境恶化，已陷入危机之中：营业收入、营业利润均成负增长，企业市场占有率下降,产品竞争力减弱,企业财务状况越来越差,员工流失率增大。

此时的企业存在两种发展方向:一是衰亡，二是蜕变。

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在衰退阶段,员工对企业的前途感到很茫然,人心不稳,对企业失去信心,员工士气低落，企业离心力增强、向心力减弱，企业己失去活力,缺乏创造性,官僚风气浓厚,制度繁多,缺乏有效执行,互相推脱责任的情况经常发生。

人力资源管理策略须稳住核心员工队伍，最大程度激发员工的创造力;同时,应对组织机构进调整,裁减不必要的人员,以保持组织机构和人员的弹性和灵活性适应企业发展。

衰退期企业的主要目标是：尽可能地摆脱衰退或者尽量缩短衰退期,促进企业蜕变。

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1.3 不同生命周期的人力资源管理作用
人力资源管理对不同生命周期的企业所起的作用是不一样的，在企业的初创期人力资源管理主要是找到企业的核心员工，并以核心员工的个人能力维持企业发展；成长期则是发挥人力资源管理在制度上、管理规范上的作用，通过建立公平、公正的制度，合理规范化的管理手段来保障企业快速发展；处于成熟期的企业各方面都已健全，人力资源管理主要是发挥其在人员激励和培训方面的作用，调动员工工作的积极性和创造性，力求有助于企业的长期繁荣发展；企业进入衰退期人力资源管理方面的主要工作是稳定人员流动，鼓舞员工士气，适当裁减人员数量，将企业损失降到最低。

瑣钋濺暧惲锟缟馭篩凉。

第2章对海澜之家所处生命周期的界定
2.1 海澜之家的介绍
创立于一九八八年的海澜集团，位于长江之南、太湖之滨的江南水乡小镇——江阴市新桥镇，之所以“海澜”为企业命名，意为“以海阔天空之博大，创波澜壮美之事业”。

栉风沐雨二十五年，海澜一路走来。

现如今，已成长为国内著名的以男装为主业的大型企业集团，拥有总资产两百亿元，全国各地员工六万余名（其中总部两万余名），连续多年在中国服装行业销售、利润双百排行榜上名列前茅，并连续多年进入中国企业五百强前三百名，成为江南大地一颗耀眼的企业“明星”。

鎦诗涇艳损楼紲鯗餳類。

“不断否定自己，永远追求卓越”是海澜的企业精神，创新是海澜的企业灵魂。

从粗纺起家、精纺发家、服装当家，再到如今的一业为主、多元发展，海澜发展的每一步都闪耀着创新、超越的光芒。

在这里，诞生了中国纺织行业首家高科技企业，中国服装行业首家博士后科研工作站，香港凤凰卫视在中国大陆地区第一个工业见习基地……作为一家专注于在男装领域深耕发展的大型服装品牌企业，海澜一直走在探索中国服装品牌的国际化之路上，通过与国际品牌的紧密合作，海澜获得了国际品牌发展的最前沿信息，为自主品牌的研发夯实了基础。

在最近十多年间，海澜先后成功创建了海澜之家、EICHITOO、百衣百顺等多个自主品牌，其中“海澜之家”服装品牌，更是海澜人创新精神的典范。

依靠国内首创的“无干扰、自选式”超市化购衣模式，及时尚、丰富的产品，海澜之家迅速在国内崛起，每年的销售额以百分之三十到百分之五十的速度增长。

到二零一二年末，海澜之家已在全国开设专卖店超两千五百家，并先后荣获国家免检产品、中国名牌、中国驰名商标、中国服装品牌年度大奖之“营销大奖”、“潜力大奖”等称号。

栉缏歐锄棗鈕种鵑瑶锬。

2.2 界定企业生命周期的业绩评价指标体系
2.2.1 业绩指标体系的设计思路
企业业绩评价指标体系设计的思路：一是选择构成业绩指标的种类；二是赋定业绩指标权数；三是指明业绩指标评价的依据；四是确定业绩评价指标的具体计分方法。

辔烨棟剛殓攬瑤丽阄应。

2.2.2 业绩指标体系的基本框架
在划分企业生命周期阶段时，本文主要选择的是企业的“产品、财务、文化和制度”四因素，在针对这四因素细分出若干要素，给出界定权数和界定依据，计算出综合评分后，对照标准范围即可判断企业处在生命周期的哪个阶段。

峴扬斕滾澗辐滠兴渙藺。

（1）企业产品。

反映企业产品方面的具体指标为产品创新和市场占有率。

产品创新分为：全新产品创新和改进产品创新，市场占有率是产品在行业中占有的市场份额。

对该因素本文进行定量分析。

詩叁撻訥烬忧毀厉鋨骜。

（2）企业财务。

本文采用的反应财务状况的指标有：一、营业收入增长率，营业收入增长率=本年营业收入增长额/上年营业收入×100%，营业收入增长率大于零，意味着本年营业收入是增长的，指标值越高越好，表明增速快、市场前景好。

二、营业利润，营业利润率＝营业利润/营业收入×100%，分数越高表明企业盈利能力越强，市场的发展前景越好。

三、企业规模，初创期时企业的规模很小，成长期的企业发展迅速、企业的规模也迅速变大，成熟期时，企业的发展达到高峰、企业规模呈现最大状态，到了衰退期企业的发展急速下降、企业的规模也呈现萎缩态势。

对该因素本文进行定量分析。

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（3）企业文化。

企业文化是组织成员在长期的生产实践过程中共同形成的价值观，也是人们思想与行为的规范的文化体系。

主要表现形式与：企业价值观、企业精神、企业经营哲学，拟对该因素本文进行定性分析。

胀鏝彈奥秘孫戶孪钇賻。

（4）企业制度。

企业制度是企业全体员工在生产经营活动中必须共同遵守的规定和准则的总称。

一般包括企业组织结构、岗位工作说明、专业管理制度等各类规范文件。

本文拟对该因素进行定性分析。

鳃躋峽祷紉诵帮废掃減。

按照四指标在企业中的发展状况和重要性确定指标分值，具体打分如表2-1
表2-1 四因素具体指标表
四因素具体指标
企业产品（16）市场份额（8）创新能力（8）
企业财务（24）营业收入增长率（8）营业利润率（8）
企业规模（8）
企业文化（25）
企业价值观（9）
企业精神（8）企业经营哲学（8）
企业制度（35）
组织结构（12）
岗位说明书（12）
专业管理制度（11）总分：100
结合以上分析，各因素打分的依据如表2-2
表2-2 四因素打分依据表
企业所处生命周期
特点
企业产品企业财务企业文化企业制度
初创期
不断开发务种
类，不尝试、淘
汰
收入与利润增长
率不高，但呈逐
年上升趋势
探索型文化：企
业文化并不明确
没有规范的企业
制度
成长期市场份额开始不
断扩大，业务增
长迅速
收入与利润增长
率较高，且逐年
上升
进攻型文化：用
明确的制度保证
文化的清晰、明
确
开始建立规章制
度
成熟期基本停止多业务
种类创新活动，
市场占有率达到
最大
收入增长率低增
长很慢
变革型文化：重
新审视企业文化
有健全的规章制
度
衰退期业务营销已出现
问题，市场占有
率呈负增长
收入增长率为
负，企业规模开
始萎缩
蜕变型文化：重
塑企业文化
规章制度太多已
经过时
各个具体项目分数分配如表 2-3，根据得分就可以界定企业属于哪一阶段了。

表2-3 具体项目分数分配表
具体项目
分数
初创期成长期成熟期衰退期
市场份额1-2 3-4 5-6 7-8
创新能力1-2 3-4 5-6 7-8
营业收入增
长率
1-2 3-4 5-6 7-8 营业利润率1-2 3-4 5-6 7-8
企业规模1-2 3-4 5-6 7-8
企业价值观1-2 3-4 5-7 8-9
企业精神1-2 3-4 5-6 7-8
企业经营哲
学
1-2 3-4 5-6 7-8 组织结构1-3 4-6 7-9 10-12
岗位说明书1-3 4-6 7-9 10-12
专业管理制
度
1-2 3-4 5-8 9-11 总分11-24 35-48 59-75 86-100 2.2.3 界定海澜之家所处的生命周期阶段
1. 企业产品
（1）市场份额。

海澜之家服饰股份有限公司是一家集男装生产、销售为一体的大型服装企业。

以全国连锁、超大规模、男装自选的全新营销模式引发了
中国服装市场的新一轮革命。

其高品位、中低价位的市场定位，款式多、品种全的货品选择，无干扰、自由自在的“一站式”选购方式迅速赢得了广大消费者的欢迎，因此被称为“男人的衣柜”。

海澜之家从成立到现在，在国内的发展可谓蒸蒸日上，其在国内知名男装品牌中的地位如下：稟虛嬪赈维哜妝扩踴粜。

图2-1 海澜之家在国内男装行业色市场份额
（2）创新能力
“不断否定自己，永远追求卓越”是海澜的企业精神，创新是海澜的企业灵魂。

从粗纺起家、精纺发家、服装当家，再到如今的一业为主、多元发展，海澜发展的每一步都闪耀着创新、超越的光芒。

在这里，诞生了中国纺织行业首家高科技企业，中国服装行业首家博士后科研工作站，香港凤凰卫视在中国大陆地区第一个工业见习基地等；作为一家专注于在男装领域深耕发展的大型服装品牌企业，海澜一直走在探索中国服装品牌的国际化之路上，通过与国际品牌的紧密合作，海澜获得了国际品牌发展的最前沿信息，为自主品牌的研发夯实了基础。

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2. 企业财务
（1）海澜之家营业收入及利润，如表2-4（单位：亿元）
利郎, 20%
劲霸, 15%
七匹狼, 9%
才子, 8%
渡森, 8%
海澜之家, 10%其他, 20%
市场份额
利郎劲霸七匹狼才子渡森海澜之家其他
表2-4 海澜之家营业收入、利润表
年份2009 2010 2011 2012
营业收入13.83 22.44 35.94 60.06
营业利润 3.53 5.51 9.45 14.05
由公式营业收入增长率=本年营业收入增长额/上年营业收入×100%，营业利润率＝营业利润/营业收入×100%可知，海澜之家每年的销售额以百分之三十到百分之五十的速度增长，每年的利润率以百分之二十五左右的速度在增长，发展势头良好。

沩氣嘮戇苌鑿鑿槠谔應。

（2）企业规模
目前集团拥有总资产二百亿元，上市公司(凯诺科技股份有限公司)一家，连续多年在中国服装行业销售、利润双百强排行榜上名列前茅，并连续多年进入中国企业500强前300名，成为江南大地一颗耀眼的企业“明星”，年西服产量两千两百五十七件(套)，中高档面料产量一万五千多米。

最近十多年间，在国内设立了数十家分公司和数百家品牌服饰专门店，在纽约、巴黎、米兰、香港等国家和地区建立了20余家境外分公司和信息站，开展国际业务，跟踪和掌握世界品牌服饰、高档面料最新时尚潮流和前沿技术，还先后成功创建了海澜之家、EICHITOO、百衣百顺等多个自主品牌，其中“海澜之家”服装品牌，更是海澜人创新精神的典范。

到二零一二年末，海澜之家已在全国开设专卖店超两千五百家，全国各地员工六万余名（其中总部两万余名），尤其可贵的是海澜在转型中实现重大突破，重新进行了布局，企业白领蓝领的比例，由原来的十五比八十五变为现在的三十比七十，未来五年内，海澜的白领将增加到一万人，与蓝领达到五十比五十的比例，预计二零一五年海澜集团将跻身中国企业前百强行列，净资产超过一千亿元。

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3. 企业文化
海澜集团是一个移民文化的企业，来自外省外市的员工要占到百分之七十到百分之八十，他们大都是充满激情与活力的年轻人。

海澜倡导“工作并快乐着”的理念，为员工创造良好的生活、工作环境，构建发展的平台，让他们在海澜实现自己的梦想。

同时出台一系列善待员工的政策，兴建一系列企业文化阵地，举办一系列丰富多彩的文化活动，让员工共享企业发展成果，成为众多。