2022年复旦大学工商管理专业《管理学》科目期末试卷A(有答案)
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2022年复旦大学工商管理专业《管理学》科目期末试卷A(有答案)
一、选择题
1、“奖金”在双因素理论中称为()。
A.保健因素B.激励因素C.满意因素D.不满意因素
2、()是第一个将管理定义为一组普遍适用的职能的人,他认为管理是人类所从事的一种共同活动。
A.明茨伯格B.法约尔C.德鲁克D.韦伯
3、以下哪一种组织结构违背了“统一指挥”的组织原则?()
A.直线职能制 B.直线职能辅以参谋职能制
C.事业部制 D.矩阵制
4、如下选项中哪个不属于影响计划工作的权变因素?()
A.组织的层次
B.权力的大小
C.环境的不确定性
D.未来投入的持续时间
5、一个人对不遵从上级意图所可能产生的负面结果感到惧怕,这意味着该上司拥有()。
A.强制权力B.奖赏权力C.感召权力D.合法权力
6、关于计划的实际效果,许多管理学家都进行过仔细研究,其基本结论是()。
A.制定正式计划的组织比不制定正式计划的组织绩效要好
B.制定正式计划的组织不一定就有好的绩效
C.制定正式计划会降低组织的灵活性
D.好的计划可以消除变化
7、罗宾斯(Stephen P.Robbins)概括了管理的四项职能,法约尔(Henri Fayol)则概括了管理的五项职能。
前者与后者相比,有三项职能是相同的,不同的一项是
()。
A.领导 B.协调 C.控制 D.组织
8、钱德勒是最早对战略和结构的关系进行研究的管理学家,他研究的结论是()。
A.结构跟随战略
B.战略跟随结构
C.战略与结构无关
D.不同组织的战略与其结构的关系各不相同,需要权变理解
9、20世纪以前,有两个重要的事件促进了管理研究的发展,其中一个是()。
A.亚当·斯密出版《国富论》B.泰勒出版《科学管理原理》
C.文艺复兴 D.霍桑实验
10、竞争优势是使组织别具一格和有与众不同的特色,这种与众不同的特色来自组织的()。
A.战略 B.结构 C.文化 D.核心能力
二、名词解释
11、创造力(Creativity)与创新(Innovation)
12、决策
13、战略管理
14、强文化
15、管理技能
16、管理跨度
17、学习型组织
18、愿景规划型领导
三、简答题
19、1.解释为何学习管理史如此重要。
20、创建一家成功的创业型企业意味着什么?成功的企业家又意味着什么?
21、比较前馈控制、现场控制和反馈控制。
22、描述群体的不同类型以及群体发展的五个阶段。
23、什么联邦法律对员工多样性的创新措施非常重要?
24、为什么“灵活性”对当今的计划技术至关重要?
四、辨析题
25、梅奥试验得到的结论是,人是“经济人”。
对吗?
26、统一指挥、统一管理的原则仍然适用于今天的所有组织。
你认为对吗?
27、有一些持批判态度的人宣称公司的人力资源部门夸大了该部门的作用,其存在并不是为了帮助员工,而是为组织规避法律纠纷问题。
五、案例题
28、石家庄三鹿集团股份有限公司2008年9月11日晚发布产品召回声明,称经公司
自检发现2008年8月6日前出厂的部分批次三鹿婴幼儿奶粉受到三聚氰胺的污染,市
场上大约有700吨。
卫生部专家指出,三聚氯胺是一种化工原料,可导致人体泌尿系统
产生结石。
据介绍,聚氰胺一般来说是用来制造板材的化工原料,三聚氰胺分子中含有大量氮元素。
用普通的全氮测定法测饲料和食品中的蛋白质数值时,根本不会区分这种伪蛋白氮。
添
加在食品中,可以提高检测时食品中蛋白质检测数值。
有媒体此前报道,某些饲料加工厂,会往饲料中添加三聚氰胺这种化工原料。
这样可以冒充高蛋白饲料,还能大幅度降
低成本。
据调查,受“污染”的都是最便宜的18块钱一袋的婴儿奶粉,显然,三鹿为
了占领农村奶粉市场这块最后的肥肉采取了低价倾销战略,但是卖这18块钱一袋的奶
粉连本钱都不够,大量生产岂不亏老本了吗?于是三鹿为了节省成本,最终制造出这起
轰动全国的“三鹿奶粉事件”。
无独有偶,进一步的调查发现,我国许多知名的奶粉制
造厂商都卷入了“三聚氰胺”之中,包括蒙牛、伊利、光明、雅士利等厂家都榜上有
名。
一时间,国内消费者人心惶惶,国外媒体说三道四,国家监管部门决定严加整顿,
各家企业如坐针毡。
根据以上资料,并结合你自己的生活感受,回答以下问题:
1.什么是企业社会责任?一般来说,赞成企业应该承担社会责任的理由有哪些?请至
少列出5条理由。
2.什么是社会响应?它与社会责任的主要区别有哪些?
3.请根据以上资料,并结合你自己获得的信息,评判三鹿公司的企业社会责任和企业
社会响应。
4.如果你是一家制造型企业的总经理,准备全面加强本企业的社会责任建设。
请问你
准备从哪些方面入手开展工作?
六、论述题
29、请简述潜在进入者在进入一个行业时会遇到哪些障碍。
参考答案
一、选择题
1、【答案】A
【解析】双因素理论(又称激励—保健理论)认为,内在因素(激励因素)与工作满意
度相关,而外在因素(保健因素)与工作不满意度相关。
保健因素,指导致工作不满意的、与工作内容和工作环境有关的外部因素,包括:监督、公司政策、工资、工作条件、个人生活、地位以及工作保障等。
2、【答案】B
【解析】亨利·法约尔被称为过程管理之父,他第一个将管理定义为一组普遍适用的职能,他认为管理包括以下五大职能:①计划;②组织;③指挥;④协调;⑤控制。
3、【答案】D
【解析】统一指挥原则由法约尔提出,是指使组织能保持一条持续的职权线,每个下属应
当而且只能向一个上级主管直接报告工作。
D项,矩阵制结构中,员工既要向所属职能
部门经理报告,又要向所在项目小组的经理报告,即两位经理共享职权。
因此矩阵型组
织结构实际上是创设了一个双重指挥链,违背了统一指挥的组织原则。
4、【答案】B
【解析】计划(planning)是指管理者设定目标,确定实现这些目标的战略,并且制定方案以整合和协调各种活动。
计划既关注结果(是什么),也关注手段(怎么做)。
计划
工作的权变因素包括:①组织的层次;②组织的生命周期;③组织文化;④环境的波动性。
5、【答案】A
【解析】强制权力(coercive power)是指领导者实施惩罚和控制的权力。
对于领导者
的强制权,下属会害怕由于不服从而导致的不良后果。
管理者通常会有一些强制性的权力,例如能够让员工停职或降职,或者分配给他们不开心或不喜欢的工作。
6、【答案】B
【解析】在计划与绩效的关系方面,迄今为止进行了大量的研究。
虽然对组织绩效的研
究表明,制定计划的组织对绩效的影响通常是积极的,但是不能说,有正式计划的组织
总是比那些没有正式计划的组织绩效更好。
从这些研究中,得到的基本结论有:①一般
来说,正式的计划工作通常带来较高的绩效、较高的资产回报率,以及其他积极的财务
结果。
②计划工作的质量以及实现计划的适当措施,通常要比计划工作本身对绩效的贡
献更大。
③某些对正式计划工作的研究表明,正式计划并不必然地导致高绩效,外部环
境的影响通常是更关键的。
政府、法规、强有力的工会,通常限制了管理者的选择并削
弱了计划对组织绩效的影响。
④计划与绩效的关系还受到计划的时间结构的影响,一般
组织要改进它的绩效,至少需要四年期的系统性的正式计划工作。
7、【答案】A
【解析】罗宾斯将管理的职能概括为计划、组织、领导和控制四大职能;法约尔概括的
管理的职能包括:计划、组织、指挥、协调和控制。
两者相比较,管理的计划、组织、
控制三项职能是相同的;领导职能不同,领导职能对应着法约尔定义的指挥和协调职能。
8、【答案】A
【解析】美国著名学者钱德勒最早对战略结构关系做了研究。
在研究美国企业组织结构和
经营战略的演变过程时发现,公司战略的变化导致组织结构的变化即企业组织结构是随
着经营战略的变化而变化的,据此提出了结构跟随战略的命题,又称“钱德勒命题”。
9、【答案】A
【解析】20世纪以前,促进了管理研究发展的重要事件之一是《国富论》。
1776年,
亚当·斯密出版了《国富论》一书,他认为组织和社会可以从劳动分工(或工作专门化)
中获得经济优势,即将工作分解为细小和重复性的任务。
斯密总结说,劳动分工通过增
加每个人的技能和灵巧度,节省改变任务浪费的时间,创造节省劳动力的发明和机器来
提高生产力。
劳动分工一直受到欢迎。
10、【答案】D
【解析】竞争优势是使组织别具一格、与众不同的特色,这种与众不同的特色来自组织的
核心能力。
核心能力可以是一种组织能力,即组织能做到其竞争对手做不到的事情或者能
比竞争对手做得更好。
二、名词解释
11、答:创造力(creativity)是指以某种独特的方式综合各种思想或者在两种思想之间
建立独特联系的能力。
一个有创造力的组织能够开发独特的工作方式或者新颖的问题解决
方案。
创新(innovation)指的是创意过程产生的成果需要转化为有用的产品或工作方法。
创新型组织的特征在于拥有产生创意,并将其转化为新的有用的产品、过程或程序的能力。
当管理者谈及实施组织变革以使组织更具创造力时,通常意味着他们想要激发和促进创新。
12、答:决策是指为了实现某一目的而制定行动方案并从若干个可行方案中选择一个满意方案的分析过程,即人们为了达到一定的目标,在充分掌握信息和对有关情况进行深刻分
析的基础上,用科学的方法拟定、评估各种方案,从中选出合理方案的过程。
决策是管理
的核心。
决策的构成要素有:决策者、决策目标、自然状态、备选方案、决策后果、决策
准则。
决策这一管理活动,具有目标性、选择性、风险性、非零起点等特点。
13、答:战略管理是管理者为制定本组织的战略而做的工作。
这项重要任务涉及所有的基础管理职能——计划、组织、领导和控制。
战略管理在组织如何取越的绩效表现上发挥了
重要作用。
研究发现,战略计划和绩效之间大体上存在一种正相关关系。
即运用战略管理
的组织取得了更高的绩效水平。
企业可以通过运用战略管理过程来考察相关的因素并决定
所采取的措施,从而应对环境的不确定性。
组织具有复杂性和多元性。
组织的各个部分都
应该齐心协力以达成组织目标,而战略管理有助于实现这一局面。
14、答:强文化是指在组织或企业中强烈坚持并广泛共享基本价值观念的文化。
一个组织文化的强弱或居于其间与否,取决于组织的规模、历史、雇员的流动程度以及文化起源的
强烈程度。
雇员对组织的基本价值观的接受程度和承诺程度越大,文化就越强。
(1)强文化比弱文化对员工的影响更大,在许多组织中,尤其是强文化的组织,其中的一个文化维度通常会高于其他维度,并塑造着该组织的个性以及组织成员的工作方式。
强文化组织中的雇员比弱文化组织中的雇员对组织的承诺更多一些。
而拥有强文化的
组织也在利用招聘的作用力和社会化的行为来实现对雇员的承诺。
(2)强文化与组织绩效是紧密关联的,可以预防任何绩效下降的可能。
其缺点
在于,可能会妨碍员工进行新的尝试,特别是在快速变革阶段。
(3)强文化对管理者管理方式的启示是:当组织文化变得更强时,它将对管理
者的行为即他们计划、组织、领导和控制的方式产生更大的影响。
15、答:管理技能由罗伯特·L.卡茨提出,他认为管理者需要三种关键的管理技能:
(1)技术技能,是指使用某一专业领域有关的工作程序、技术知识和方法完成
组织任务的能力。
如财务管理人员的会计核算技能、市场营销人员的产品营销技能、技术
人员的技术开发技能等。
技术技能对基层管理者来说最重要。
(2)概念技能,是指纵观全局、洞察组织与环境要素之间的相互影响和作用关系、引导组织发展方向的能力。
如管理者对组织战略性问题的分析、判断和决策等。
人际
技能对所有层次的管理者的重要性大体相同。
(3)人际技能,是指处理人际关系的能力,即理解、激励他人,与他人进行沟
通的能力。
如管理者得与上下左右及组织外部的有关方面产生交往,建立一种复杂的协调
关系。
概念技能对高层管理者最重要,对中层管理者较重要,对基层管理者较不重要。
16、答:管理跨度是指管理者能够有效率并且具有成效地管理多少员工。
在所有其他因素相同的情况下,管理跨度越大,组织运行效率就越高。
从成本角度而言,更大的管理跨度
更加高效。
然而,在某种情况下,如果由于管理者不再拥有足够的时间使组织有效运行而
导致员工绩效下降,那么更大的管理跨度也可能会降低组织运行的有效性。
一般情况下,
管理幅度与管理层次之间呈反比关系,即加大管理幅度,则管理层次减少。
如果一个组织
管理幅度大而管理层次少,则组织结构呈扁平型结构;相反,如果一个组织管理幅度小而
管理层次多,则组织结构呈高耸型结构。
17、答:学习型组织是指培养出持续学习、适应和改变能力的组织。
在学习型组织中,员工不断获取和分享新知识,并将这些知识应用于决策或工作。
学习型组织需具备如下结构
特征:①强调信息的共享和工作活动的协作。
整个组织中的员工必须信息共享。
②最低限
度的结构阻碍和空间阻碍,使员工能够以最好的方式共同完成组织的工作,并在这一过程
中相互学习。
③向工作团队充分授权。
工作团队为授权式的,管理者充当着促进者、支持
者和倡导者的角色。
18、答:愿景规划型领导是指能创造并清晰描绘一个可行、可信、吸引人、能改善当前状况的未来愿景的领导。
如果恰当地选择和实行,该愿景将极富感染力,“可以通过汇聚多
方的技能、才干和资源来实现它,并推动人们奔向未来”。
愿景规划型领导者需要具备的
三种品质:①向他人解释愿景的能力;②不但通过语言更要通过行动表达愿景的能力;③
在不同领导情境中施展并运用愿景的能力。
三、简答题
19、答:学习管理史可以帮助人们了解历史上管理专家的重要观点,借鉴前人的理论解决现实的管理问题,从而能够认识到企业当前是如何运用这些管理成果和管理技术的,例如:
(1)制造业中的流水线生产,这是泰勒科学管理理论的应用。
(2)强调统一指挥、统一方向,这种思想来源于法约尔的理念。
(3)大型组织应建立标准化的制度和行为规范,这是韦伯的官僚行政组织的应用。
(4)企业应关注员工之间的人际关系,这运用的是梅奥霍桑研究的理论成果。
(5)企业应确保产品和服务质量的持续改进,这是戴明、朱兰等质量专家的理念。
综上所述,组织管理理论是各种理论长期不断演变的结果。
因此,学习管理史非常重要。
20、答:(1)创建一家成功的创业型企业意味着企业家准确地把握了市场机会,有能力
持续创新并继续扩张和发展,也有可能意味着企业家自我价值的实现或者实现了对国家的
回报等。
(2)成功的企业家意味着其在创业过程中充分展示了创办和管理企业的能力,实现了预
期的目标,也有可能意味着更多的人生光环、更多的人脉,以及人生价值的实现等。
他们
通过自己所创办的企业实现自己的目标。
(1)21、答:(1)前馈控制
前馈控制发生在实际活动之前,能够预防问题的产生,是最理想的一种控制。
其关键是在
问题出现之前采取管理行动,这样就可以预防问题,而不是在损害(劣质产品、客户流失、销售下降等)已经发生之后再去弥补。
但是,这些控制需要及时、准确的信息,这些信息
通常不易获得。
所以,管理者不得不经常运用其他两种类型的控制方法。
(2)同期控制
同期控制发生在工作活动进行期间。
最常见的同期控制是直接监督。
也可以将同期控制理
解为走动式管理,即管理者在工作现场直接与员工进行互动。
所有的管理者都可以从同期
控制中受益,但一线管理者尤甚,因为他们可以在问题变得很严重之前就进行纠正。
(3)反馈控制
反馈控制是最常用的控制类型,控制发生在活动之后。
当管理者获得消息时,问题已经出现,导致了浪费和损失。
但是,在很多工作领域(比如财务),反馈是唯一可行的控制类型。
反馈控制具有两大优势:①反馈为管理者提供了有关他们计划的有效程度的重要信息。
②反馈可以增强激励。
22、答:群体是为了实现某个(些)具体目标而组合到一起的两个或更多相互依赖、彼此互动的个体。
(1)群体的类型
①正式群体,是由组织结构所确定的工作群体,这些群体以实现组织目标为目的,具有明确的工作分工和特定的工作任务。
②非正式群体,是一种社会性群体。
这些群体是在工作场所中自然而然产生的,其形成往往是基于友谊和共同的兴趣爱好。
(2)群体发展的阶段
研究表明群体发展通常要经过五个阶段。
这五个阶段分别是形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段和解体阶段。
①形成阶段
这一阶段包含两个分阶段:第一个分阶段是人们加入该群体。
在一个正式群体中,人们由于一些工作任务而加入该群体。
一旦他们加入了某一群体,第二个分阶段随即开始:定义该群体的目标、结构和领导。
这一分阶段的不确定性极大,因为群体成员会不断“试水”以确定什么类型的行为是可接受的。
当成员开始认同自己是该群体的一部分时,这一阶段得以完成。
②震荡阶段
震荡阶段的命名恰恰是由于这是一个群体内部发生冲突的阶段。
这些冲突包括谁将对该群体实施控制,以及该群体需要做什么。
在这一阶段,形成了相对清晰的领导层级和对群体发展方向的一种共识。
③规范阶段规范阶段是形成密切关系和群体凝聚力的时期。
这个阶段将形成一种群体认同感和群体情谊的强烈认知。
当群体结构稳定下来,并且群体对群体行为预期(或者行为规范)形成普遍共识时,这一阶段得以完成。
④执行阶段
执行阶段是群体发展的第四个阶段。
在这个阶段,群体结构发挥有效作用,而且被群体成员所接受。
他们从彼此之间的相互认识和了解转移到致力于群体的工作任务上。
这是长期性工作群体的最后一个阶段。
⑤解体阶段
这个阶段的群体为解散群体做好准备,将主要精力投入善后事宜而非从事工作。
群体成员
会表现出不同的反应。
有一些成员非常乐观,对群体取得的成就感到兴奋激动,也有一些
成员可能会为即将失去的群体情谊和友谊而伤心失落。
23、答:对员工多样性的创新措施非常重要的联邦法律主要有:《同工同酬法案》《民权法案》《反就业年龄歧视法案》《反怀孕歧视法案》《反强制退休法案》《美国残疾人法案》《1991年民权法案》《家庭与医疗休假法案》《莉莉·莱德贝特公平报酬法案》等。
这些法案是一些最主要的平等就业机会法案,是企业采用员工多样性管理创新措施时必须
遵守的法律条款,也是判断某种行为是合法或非法的主要依据。
24、答:当今的管理者是在动态、复杂的环境中进行计划的,面临着各种严峻的挑战。
项目排程应当保留某种程度的灵活性,否则一次最轻微的延迟都会耽搁整个项目的完成时间。
如果组织的计划缺乏灵活性,那么在组织内外环境发生较大变化时,组织的目标将无法有
效完成。
在当今动态复杂的组织环境中,要使计划变得更加有效率和有效果,灵活性是至
关重要的。
当今适合环境的计划技术包括项目管理和情景计划,两者都强调灵活性。
(1)项目管理强调灵活性
项目管理的过程具有灵活性,管理者可以通过项目进程与目标的比较确定是否需要额外的
资源投入。
项目管理过程还可以在线实施,因为有大量基于互联网的软件包可资利用。
这
些软件包覆盖了项目管理的方方面面,包括从项目会计和评估到项目排程,再到故障和缺
陷追踪。
(2)情景计划强调灵活性
情景是对未来可能会怎样的一种一贯看法。
为一些可能从来不会发生的情况开发情景可以
看作是制定一种权变计划,也就是说,如果该事件发生,那么则需要采取这些相应的行动。
对于企业来说,制定情景的目的不是设法预测未来,而是要通过为各种不同的特定情况设
计出潜在的解决方案,从而减少不确定性。
制定情景的过程可以使公司高层管理者从不同
的角度重新思考企业环境的本质。
情景计划有利于企业应对环境的不确定性,具有灵活性
特点。
四、辨析题
25、答:这种观点是错误的。
梅奥试验得到的结论是人是“社会人”,而不是“经济人”。
具体内容如下:
(1)霍桑试验
梅奥1924—1932年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了一系列的试
验,即霍桑试验。
该试验包括四个阶段:第一阶段,工作场所照明试验(1924—1927年);第二阶段,继电器装配室试验(1927—1928年);第三阶段,大规模访谈(1928—1931年);第四阶段,接线板接线工作室试验(1931—1932年)。
(2)试验结论
①工人是社会人,而不是经济人。
科学管理学派认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力,把人看作经济人。
梅奥认为,工人是社会人,除了物质需求外,还有社会、心理等方
面的需求,因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。
②企业中存在着非正式组织。
企业成员在共同工作的过程中,相互间必然产生共同的感情、态度和倾向,形成共同的行为准则和惯例。
这就构成一个体系,称为“非正式组织”。
非
正式组织以它独特的感情、规范和倾向,左右着其成员的行为。
古典管理理论仅注重正式
组织的作用是有欠缺的。
非正式组织不仅存在,而且与正式组织相互依存,对生产率有重
大影响。
③生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。
梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度,即工人对社会因素,特别是人际关系的满足程度。
如果满足度高,工作的积极性、主动性和协作精神就高,生产率就高。
因此,梅奥试验得到的结论是:人是“社会人”,而不仅仅是“经济人”。
26、答:这种说法是正确的。
具体分析如下:
统一指挥、统一管理的原则是法约尔提出的14条管理原则之一。
按照这个原则的要求,
一个下级人员只能接受一个上级的命令,只有这样才能保证政令统一,行动一致。
统一指
挥原则讲的是组织机构设置以后的运转问题,即当组织机构建立起来以后,在运转的过程中,一个下级不能同时接受两个上级的指令。
如果两个领导人同时对同一个人或同一件事
行使他们的权力,就会出现混乱。
在任何情况下,都不会有适应双重指挥的社会组织。
27、答:我不同意这一观点。
人力资源部门关注的是一系列范围广泛的职能,而帮助组织避免出现因为人事问题导致的法律纠纷只是人力资源部门职能的一部分。
正式的人力资源
管理过程中,人力资源规划、招聘、甄选可确保组织识别和选聘有能力且与组织职位相适
应的员工;上岗培训和员工培训可以使得员工的技能和知识不断得到更新,以适应组织的
不断发展;绩效考核、薪酬福利、职业发展设置则保证组织能长期保有高绩效水平的员工。
同时,正式的人力资源管理过程能够保证员工的权利受到法律的保障,促进公平,尊重所
有员工的权利。
拥有正式的人力资源过程有助于降低离职率、减少法律纠纷以及提升组织
绩效。
其可能的坏处是会在某种程度上增加用于人力资源管理的费用支出,或者因与其他。