胜任特征模型
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▪ 本章所指的胜任特征是Competency
二、胜任特征的定义
▪ 指能够将工作（组织、文化）中表现优异者与 表现平平者区别分开来的个人潜在、深层次特 征，反映为动机、特质、自我形象、态度或价 值观、某领域的知识、认知或行为技能等。
胜任特征的定义解析
▪ 胜任特征与高绩效水平密切相连； ▪ 胜任特征是通过行为表现出来的各种个性特征
一、胜任特征的起源和发展
▪ 政府、社会机构及企业应用
▪ 20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协 会（AMA）根据1800名管理者表现，界定了成功管 理者的工作素质。
▪ 著名公司IBM、AT&T
▪ 国内的研究发展
▪ 时勘等（1998）：通信业高层管理者的胜任特征模 型；
▪ 王重鸣，陈民科：不同层次管理者的胜任特征结构差 异
第四章 胜任特征模型
LOREM IPSUM DOLOR
课堂讨论
▪ 是干一行，爱一行？还是爱一行，干一行？ ▪ 选对人重要还是培养人重要？ ▪ 高能力=高绩效，对吗？ ▪ 个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？
▪ 选错人的代价 ▪ 企业的代价：招聘成本+培训开发成本+人员流动成本、组织绩效低 ▪ 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低
第四章 胜任特征模型
▪ 第一节 胜任特征模型概述 ▪ 第二节 胜任特征模型的构建 ▪ 第三节 胜任特征模型的应用
教学目标
▪ 掌握胜任特征的定义和构成要素 ▪ 掌握胜任特征模型的概念和类型 ▪ 了解胜任特征模型的构建流程 ▪ 掌握行为事件访谈法的特点 ▪ 了解胜任特征模型的应用
第一节 胜任特征模型概述
▪ 20世纪70年代他运用行为事件访谈法（BEI） 为美政府甄选情报信息官，得出该职位素质： 跨文化人际间的敏感性。
一、胜任特征的起源和发展
▪ 理查德.鲍伊兹（Richard Boyatzis, 1982）： 在《有效管理者》一书中首次提出胜任特征模 型开发，归纳出优秀管理者的胜任特征集。
▪ 莱尔.斯潘塞（Lyle M. Spencer）和塞尼.斯潘 塞（Signe M. Spencer, 1993）：胜任素质是 产生高绩效的人的潜在特征，提出素质的冰山 模型（The Iceberg Model）。
▪ 社会角色：个体在社会中的地位、身份 以及与之相一致的行为规范。
▪ 态度：个体的自我形象、价值观和社会 角色综合作用外化的结果。包括：对人 、物、工作的认知、好恶和反应
▪ 动机：个人为达到目标而采取行动的内 驱力。如成就动机。
外在表象——比较容易把握
潜在因素——难以把握和改变
胜任特征构成要素的特点
▪ 胜任特征研究的起源、发展 ▪ 胜任特征的概念和构成要素 ▪ 胜任特征模型的类型
一、胜任特征的起源和发展
▪ 约翰.弗莱纳根（John Flanagan, 1954）： 1941-1946年研究美飞行员绩效问题，1954年 创立关键事件技术，是胜任特征研究的先导。
▪ 麦克里兰（David C. McClelland, 1973）：最 早提出胜任特征研究。智力与成功没有必然联 系，倡导用胜任特征取代智力测验作为预测未 来工作绩效的方法。
素质形成的决定因素
▪ 遗传是素质形成的生物学前提
▪ 德国科学家曾对1万名儿童的智力进行调查，结果发 现，父母智力为优秀者，其子女约70%的智力为优秀； 父母智力偏低者，70%的子女智力也是偏低的。
▪ 音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男性是著名 的音乐家；莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名音 乐家。
▪ 我国南北朝时著名科学家祖冲之的儿子祖暅、孙子祖 皓都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。
全脑模型—奈德.赫曼(Ned Herrmann)
A
D
B
C
员工的图形
全脑模型的应用
A
D
完全对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
完全不对应
B
C
几种错配的情况
人事错配的护士
A
D
人事错配的病理师
胜任特征与行为、绩效的驱动关系
动机 小王的成就动机强烈
个性 性格外向、喜欢和人打交道
自我形象 小王认为自己应该对团队有所贡献
小王工作主动性强 愿意尝试挑战性的工作 乐于与他人沟通交流
可观察到的行为
社会角色 让客户满意是销售员的行为准则
价值观 能通过努力工作获得优厚的回报
客户满意度高 新客户开发质量高
1
2
3
访谈准备 访谈简介
梳理工作 职责
4
5
进行行为
事件访谈
提炼与描 6 述素质特
征
资料整理， 编写报告
借助工作 分析、职位 说明书了解 背景 制定准备 访谈提纲 安排好访 谈地点，配 置好相关工 具设备
访谈者以轻 松的口吻进行 自我介绍 告知被访谈 者访谈的目的 和访谈程序 创造融洽和 谐的谈话气氛
▪ 2004年后进入快速发展期
二、胜任特征的定义
▪ 胜任特征（Competence VS. Competency ）
▪ Competence——工作中可接受的绩效标准，强调在 既定的标准或要求下完成工作；
▪ Competency——翻译为：胜任特征、胜任力、胜任 素质、素质、能力、资质、才干等。
▪ 它关注于工作中的高绩效，强调工作绩效卓越者与绩 效平平的个体差异。
▪ 各构成要素相互驱动、相互影响。 ▪ 通过培训、工作轮换、调配晋升等措施，使员
工个体具备或提高知识与技能是相对比较容易 且富有成效的。 ▪ 潜能部分难评价和培养，花费成本高，且往往 效果不佳。潜能的形成与大脑的生成过程有密 切的关系。 ▪ “你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只 松鼠来得更容易一点儿”。
▪ 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此
▪ 非常强的集中注意力的能力
▪ 对自己过去的工作仍然记忆犹新
▪ 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对、快速反应
基于胜任特征人力资源管理
▪ 传统的工作分析
▪ 关注点：员工完成了什么工作？重视影响工作的外在 特征
▪ 基于胜任特征
▪ 关注点：工作是怎样完成的？重视影响工作绩效的内 在特征
▪ 3.通过有针对性的提问
▪ 帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现个 人特质的关键事件，并针对谈话内容追问，直到获得 所需信息。
▪ 访谈提纲和P118行为事件访谈 示例
行为事件访谈法的优点
▪ BEI在发现员工素质方面具有极高的价值； ▪ 不仅描述了行为结果，而且说明了产生行为的
动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面 的特征； ▪ 可准确反映被访者处理具体工作与问题的过程， 告诉人们应该做什么和不应该做什么，区分有 效和无效的行为，对如何实现高绩效有指引作 用； ▪ 可提供与工作相关的具体事件全景。
⑦
发划 型理 理
胜任特征模型与HRMS
HRMS
HRM技术、制度、机制、流程 ⑧
一、构建胜任特征模型的前提和关键 点
▪ 关键点
▪ 企业的发展阶段和行业特点 ▪ 企业的关键部门和关键职位 ▪ 企业的内部业务流程特点 ▪ 与其他的人力资源管理环节相匹配
二、胜任特征模型建立的流程
▪ 准备阶段 ▪ 建立阶段 ▪ 评估阶段 ▪ 应用阶段 ▪ P113-115
• 每个胜任特征要素应有一个简洁明了的定义；
▪ 行为指标的等级
• 每个胜任特征应有若干个行为表现等级，反映出胜任 特征行为的差异。
▪ 见P108：专业学习能力示例
胜任特征模型的类型
▪ 冰山模型（Iceberg Competency Model） ▪ 洋葱模型（Onion Competency Model） ▪ 全脑模型（Whole Brain Model）
▪ 人力资源管理的目的 ▪ 岗位与人的匹配，关注的重点从过去单纯对岗位的关注，要求人一味 满足岗位的要求，变为追求人与岗位特征的匹配，提高员工的适岗率 。在选对人的前提下再去培养人。
▪
选对人比培养人更重要——要选择什么样的人？
▪ 迅速掌握新知识的能力
▪ 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力
▪ 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力
A
D
B
C
护士平均图形
A
D
B
C
病理师平均图形
A
D
B
C
B
C
第二节 胜任特征模型的构建
▪ 构建胜任特征模型的前提和关键点 ▪ 胜任特征模型的构建流程 ▪ 行为事件访谈法（BEI）的操作要点与基本方
法
一、构建胜任特征模型的前提和关键 点
▪ 前提
▪ 企业战略分析 ▪ 组织文化分析 ▪ 工作职责分析
使命与追求
胜任特征要素
工作绩效
▪ 高能力 +（
课堂讨论
）=高绩效？
合适的胜任特征 + 有效的行为方式 = 高绩效
绩效优秀员工
知识和技能 潜在素质
提炼成功的榜样 人物案例/事件
行为准则 做事方式
三、胜任特征模型
▪ 胜任特征模型
▪ 为了完成某项工作，达到某一绩效目标，要求任职者 必须具备的一系列不同胜任特征要素的组合。
知识：一个人在特定领域对所拥 有的信息加以整理、分析和组织 的结果。如编程人员对软件领域 的专门知识。
技能：一个人结构化地运用知识 完成某项具体工作的能力。如掌 握机械制图的能力；销售人员的 沟通能力等。
▪ 价值观：一个人对事物的总体看法或评 价，即对事物是非、重要性等方面的价 值取向。
▪ 自我形象：一个人对自身的认知和评价 ，如自信是个人自我形象认知的一部分
①企业要成为什么？（如行业前三甲） ②员工要成为什么？（如获得终身就业能力、实现自我价值）
战略目标
⑩
客 ③企业
户 应该怎
满 意
么做？
⑤从理念层要求企业与员工怎么做？
核心 价值观
组织职 责要求
人员能 力要求
④员工
应该怎 么做？
⑨
人力资源战略
⑥
员
工
满 意
培人 素绩 薪
训才 质效 酬
开… 规 模 管 …管
了解被访谈 被访谈者讲故
者在岗位上的 事的形式,采集
实际工作内容、 访谈者在岗位上
工作关系、关 经历的典型或关
键工作行为 键事件
获得代表性 注意理清被访
事件的初步信 谈者实际做的，
息
避免抽象解释、
注意引导，并适
时提问以做判断
访谈者请被 整理访谈记 访谈者归纳胜 录 任该岗位所需 编写访谈报 的知识、技能、 告（职位及工 个性等特征 作职责描述、 回顾、拾遗 行为事件描述、 补漏阶段，对 任职者素质、 前一步骤地检 总结和分析） 验与确认
•同步交程
绩优人员与一般人员的差异
三、行为事件访谈法
▪ 定义
▪ 以目标职位的任职者为访谈对象； ▪ 对绩优员工和一般员工访谈； ▪ 收集任职期间的成功/不成功的事件描述； ▪ 挖掘影响绩效的素质特征； ▪ 获取与高绩效相关的胜任素质信息。
行为事件访谈法的实施步骤
斯班舍（Spencer）的冰山模型
洋葱模型——鲍伊兹（Richard Boyatzis）
全脑模型
▪ 美国的奈德.赫曼（Ned Herrman）提出； ▪ 原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学
习力等相关联。 ▪ 应用：依据人的大脑分工而产生的兴趣偏好，
影响个人动机与能力发展的理论，建立起企业 各职类职层人员产生高绩效所需素质类型要求 与标准。
的集合，包括表层特征和潜在特征，后者是决 定人们行为及表现的关键因素； ▪ 胜任特征必须是可测量的、可分级的。 ▪ 要注意的是：胜任特征与一定的情境因素相联 系。包括特定的工作角色、岗位性质、职责、 组织环境、企业文化、管理风格等。同样的素 质在不同岗位上所发挥的作用不一样。
三、问题的提出
▪ 胜任特征有哪些构成要素？ ▪ 这些要素是如何影响工作绩效的？
行为事件访谈描述的要点
▪ 1.关键事件特征
▪ 具体（specific）、可观察（observable）、情境 （context）、结果（consequence）
▪ 2.获得每个事例的完整信息
▪ 这项工作是什么？ ▪ 当时的情形怎样？为什么会这样？ ▪ 事情涉及到哪些人？ ▪ 当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ ▪ 实际上您是怎么做的？您说了什么？ ▪ 最终结果如何？
构建胜任特征模型的流程
1
2
3
4
5
6
确定
建立
绩效标准 标准样本
收集 要素信息
分析 数据信息
建立 胜任特征
模型
验证 胜任特征
模型
•销售量 •利润 •管理风格 •客户满意度
•一般员工 （2-3名） •绩优员工 （3-6名）
•BEI •问卷调查 •评价中心 •实地观察 •专家评议组
•信息整理与归 类编码
•确定要素 •确定等级 •描述等级
▪ 作用
▪ 有助于企业了解驱动员工绩效的关键因素，从而指导 员工改进提高绩效；
▪ 可用于确定不同工作任职资格的素质标准； ▪ 员工可选择合适的工作岗位，确定职业发展道路。
LOREM IPSUM DOLOR
▪ 胜任特征模型的构成
▪ 胜任特征要素的名称
• 每一个模型包含若干个关键胜任特征要素；
▪ 胜任特征要素的定义
二、胜任特征的定义
▪ 指能够将工作（组织、文化）中表现优异者与 表现平平者区别分开来的个人潜在、深层次特 征，反映为动机、特质、自我形象、态度或价 值观、某领域的知识、认知或行为技能等。
胜任特征的定义解析
▪ 胜任特征与高绩效水平密切相连； ▪ 胜任特征是通过行为表现出来的各种个性特征
一、胜任特征的起源和发展
▪ 政府、社会机构及企业应用
▪ 20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协 会（AMA）根据1800名管理者表现，界定了成功管 理者的工作素质。
▪ 著名公司IBM、AT&T
▪ 国内的研究发展
▪ 时勘等（1998）：通信业高层管理者的胜任特征模 型；
▪ 王重鸣，陈民科：不同层次管理者的胜任特征结构差 异
第四章 胜任特征模型
LOREM IPSUM DOLOR
课堂讨论
▪ 是干一行，爱一行？还是爱一行，干一行？ ▪ 选对人重要还是培养人重要？ ▪ 高能力=高绩效，对吗？ ▪ 个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？
▪ 选错人的代价 ▪ 企业的代价：招聘成本+培训开发成本+人员流动成本、组织绩效低 ▪ 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低
第四章 胜任特征模型
▪ 第一节 胜任特征模型概述 ▪ 第二节 胜任特征模型的构建 ▪ 第三节 胜任特征模型的应用
教学目标
▪ 掌握胜任特征的定义和构成要素 ▪ 掌握胜任特征模型的概念和类型 ▪ 了解胜任特征模型的构建流程 ▪ 掌握行为事件访谈法的特点 ▪ 了解胜任特征模型的应用
第一节 胜任特征模型概述
▪ 20世纪70年代他运用行为事件访谈法（BEI） 为美政府甄选情报信息官，得出该职位素质： 跨文化人际间的敏感性。
一、胜任特征的起源和发展
▪ 理查德.鲍伊兹（Richard Boyatzis, 1982）： 在《有效管理者》一书中首次提出胜任特征模 型开发，归纳出优秀管理者的胜任特征集。
▪ 莱尔.斯潘塞（Lyle M. Spencer）和塞尼.斯潘 塞（Signe M. Spencer, 1993）：胜任素质是 产生高绩效的人的潜在特征，提出素质的冰山 模型（The Iceberg Model）。
▪ 社会角色：个体在社会中的地位、身份 以及与之相一致的行为规范。
▪ 态度：个体的自我形象、价值观和社会 角色综合作用外化的结果。包括：对人 、物、工作的认知、好恶和反应
▪ 动机：个人为达到目标而采取行动的内 驱力。如成就动机。
外在表象——比较容易把握
潜在因素——难以把握和改变
胜任特征构成要素的特点
▪ 胜任特征研究的起源、发展 ▪ 胜任特征的概念和构成要素 ▪ 胜任特征模型的类型
一、胜任特征的起源和发展
▪ 约翰.弗莱纳根（John Flanagan, 1954）： 1941-1946年研究美飞行员绩效问题，1954年 创立关键事件技术，是胜任特征研究的先导。
▪ 麦克里兰（David C. McClelland, 1973）：最 早提出胜任特征研究。智力与成功没有必然联 系，倡导用胜任特征取代智力测验作为预测未 来工作绩效的方法。
素质形成的决定因素
▪ 遗传是素质形成的生物学前提
▪ 德国科学家曾对1万名儿童的智力进行调查，结果发 现，父母智力为优秀者，其子女约70%的智力为优秀； 父母智力偏低者，70%的子女智力也是偏低的。
▪ 音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男性是著名 的音乐家；莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名音 乐家。
▪ 我国南北朝时著名科学家祖冲之的儿子祖暅、孙子祖 皓都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。
全脑模型—奈德.赫曼(Ned Herrmann)
A
D
B
C
员工的图形
全脑模型的应用
A
D
完全对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
部分对应
B
C
A
D
完全不对应
B
C
几种错配的情况
人事错配的护士
A
D
人事错配的病理师
胜任特征与行为、绩效的驱动关系
动机 小王的成就动机强烈
个性 性格外向、喜欢和人打交道
自我形象 小王认为自己应该对团队有所贡献
小王工作主动性强 愿意尝试挑战性的工作 乐于与他人沟通交流
可观察到的行为
社会角色 让客户满意是销售员的行为准则
价值观 能通过努力工作获得优厚的回报
客户满意度高 新客户开发质量高
1
2
3
访谈准备 访谈简介
梳理工作 职责
4
5
进行行为
事件访谈
提炼与描 6 述素质特
征
资料整理， 编写报告
借助工作 分析、职位 说明书了解 背景 制定准备 访谈提纲 安排好访 谈地点，配 置好相关工 具设备
访谈者以轻 松的口吻进行 自我介绍 告知被访谈 者访谈的目的 和访谈程序 创造融洽和 谐的谈话气氛
▪ 2004年后进入快速发展期
二、胜任特征的定义
▪ 胜任特征（Competence VS. Competency ）
▪ Competence——工作中可接受的绩效标准，强调在 既定的标准或要求下完成工作；
▪ Competency——翻译为：胜任特征、胜任力、胜任 素质、素质、能力、资质、才干等。
▪ 它关注于工作中的高绩效，强调工作绩效卓越者与绩 效平平的个体差异。
▪ 各构成要素相互驱动、相互影响。 ▪ 通过培训、工作轮换、调配晋升等措施，使员
工个体具备或提高知识与技能是相对比较容易 且富有成效的。 ▪ 潜能部分难评价和培养，花费成本高，且往往 效果不佳。潜能的形成与大脑的生成过程有密 切的关系。 ▪ “你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只 松鼠来得更容易一点儿”。
▪ 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此
▪ 非常强的集中注意力的能力
▪ 对自己过去的工作仍然记忆犹新
▪ 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对、快速反应
基于胜任特征人力资源管理
▪ 传统的工作分析
▪ 关注点：员工完成了什么工作？重视影响工作的外在 特征
▪ 基于胜任特征
▪ 关注点：工作是怎样完成的？重视影响工作绩效的内 在特征
▪ 3.通过有针对性的提问
▪ 帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现个 人特质的关键事件，并针对谈话内容追问，直到获得 所需信息。
▪ 访谈提纲和P118行为事件访谈 示例
行为事件访谈法的优点
▪ BEI在发现员工素质方面具有极高的价值； ▪ 不仅描述了行为结果，而且说明了产生行为的
动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面 的特征； ▪ 可准确反映被访者处理具体工作与问题的过程， 告诉人们应该做什么和不应该做什么，区分有 效和无效的行为，对如何实现高绩效有指引作 用； ▪ 可提供与工作相关的具体事件全景。
⑦
发划 型理 理
胜任特征模型与HRMS
HRMS
HRM技术、制度、机制、流程 ⑧
一、构建胜任特征模型的前提和关键 点
▪ 关键点
▪ 企业的发展阶段和行业特点 ▪ 企业的关键部门和关键职位 ▪ 企业的内部业务流程特点 ▪ 与其他的人力资源管理环节相匹配
二、胜任特征模型建立的流程
▪ 准备阶段 ▪ 建立阶段 ▪ 评估阶段 ▪ 应用阶段 ▪ P113-115
• 每个胜任特征要素应有一个简洁明了的定义；
▪ 行为指标的等级
• 每个胜任特征应有若干个行为表现等级，反映出胜任 特征行为的差异。
▪ 见P108：专业学习能力示例
胜任特征模型的类型
▪ 冰山模型（Iceberg Competency Model） ▪ 洋葱模型（Onion Competency Model） ▪ 全脑模型（Whole Brain Model）
▪ 人力资源管理的目的 ▪ 岗位与人的匹配，关注的重点从过去单纯对岗位的关注，要求人一味 满足岗位的要求，变为追求人与岗位特征的匹配，提高员工的适岗率 。在选对人的前提下再去培养人。
▪
选对人比培养人更重要——要选择什么样的人？
▪ 迅速掌握新知识的能力
▪ 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力
▪ 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力
A
D
B
C
护士平均图形
A
D
B
C
病理师平均图形
A
D
B
C
B
C
第二节 胜任特征模型的构建
▪ 构建胜任特征模型的前提和关键点 ▪ 胜任特征模型的构建流程 ▪ 行为事件访谈法（BEI）的操作要点与基本方
法
一、构建胜任特征模型的前提和关键 点
▪ 前提
▪ 企业战略分析 ▪ 组织文化分析 ▪ 工作职责分析
使命与追求
胜任特征要素
工作绩效
▪ 高能力 +（
课堂讨论
）=高绩效？
合适的胜任特征 + 有效的行为方式 = 高绩效
绩效优秀员工
知识和技能 潜在素质
提炼成功的榜样 人物案例/事件
行为准则 做事方式
三、胜任特征模型
▪ 胜任特征模型
▪ 为了完成某项工作，达到某一绩效目标，要求任职者 必须具备的一系列不同胜任特征要素的组合。
知识：一个人在特定领域对所拥 有的信息加以整理、分析和组织 的结果。如编程人员对软件领域 的专门知识。
技能：一个人结构化地运用知识 完成某项具体工作的能力。如掌 握机械制图的能力；销售人员的 沟通能力等。
▪ 价值观：一个人对事物的总体看法或评 价，即对事物是非、重要性等方面的价 值取向。
▪ 自我形象：一个人对自身的认知和评价 ，如自信是个人自我形象认知的一部分
①企业要成为什么？（如行业前三甲） ②员工要成为什么？（如获得终身就业能力、实现自我价值）
战略目标
⑩
客 ③企业
户 应该怎
满 意
么做？
⑤从理念层要求企业与员工怎么做？
核心 价值观
组织职 责要求
人员能 力要求
④员工
应该怎 么做？
⑨
人力资源战略
⑥
员
工
满 意
培人 素绩 薪
训才 质效 酬
开… 规 模 管 …管
了解被访谈 被访谈者讲故
者在岗位上的 事的形式,采集
实际工作内容、 访谈者在岗位上
工作关系、关 经历的典型或关
键工作行为 键事件
获得代表性 注意理清被访
事件的初步信 谈者实际做的，
息
避免抽象解释、
注意引导，并适
时提问以做判断
访谈者请被 整理访谈记 访谈者归纳胜 录 任该岗位所需 编写访谈报 的知识、技能、 告（职位及工 个性等特征 作职责描述、 回顾、拾遗 行为事件描述、 补漏阶段，对 任职者素质、 前一步骤地检 总结和分析） 验与确认
•同步交程
绩优人员与一般人员的差异
三、行为事件访谈法
▪ 定义
▪ 以目标职位的任职者为访谈对象； ▪ 对绩优员工和一般员工访谈； ▪ 收集任职期间的成功/不成功的事件描述； ▪ 挖掘影响绩效的素质特征； ▪ 获取与高绩效相关的胜任素质信息。
行为事件访谈法的实施步骤
斯班舍（Spencer）的冰山模型
洋葱模型——鲍伊兹（Richard Boyatzis）
全脑模型
▪ 美国的奈德.赫曼（Ned Herrman）提出； ▪ 原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学
习力等相关联。 ▪ 应用：依据人的大脑分工而产生的兴趣偏好，
影响个人动机与能力发展的理论，建立起企业 各职类职层人员产生高绩效所需素质类型要求 与标准。
的集合，包括表层特征和潜在特征，后者是决 定人们行为及表现的关键因素； ▪ 胜任特征必须是可测量的、可分级的。 ▪ 要注意的是：胜任特征与一定的情境因素相联 系。包括特定的工作角色、岗位性质、职责、 组织环境、企业文化、管理风格等。同样的素 质在不同岗位上所发挥的作用不一样。
三、问题的提出
▪ 胜任特征有哪些构成要素？ ▪ 这些要素是如何影响工作绩效的？
行为事件访谈描述的要点
▪ 1.关键事件特征
▪ 具体（specific）、可观察（observable）、情境 （context）、结果（consequence）
▪ 2.获得每个事例的完整信息
▪ 这项工作是什么？ ▪ 当时的情形怎样？为什么会这样？ ▪ 事情涉及到哪些人？ ▪ 当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ ▪ 实际上您是怎么做的？您说了什么？ ▪ 最终结果如何？
构建胜任特征模型的流程
1
2
3
4
5
6
确定
建立
绩效标准 标准样本
收集 要素信息
分析 数据信息
建立 胜任特征
模型
验证 胜任特征
模型
•销售量 •利润 •管理风格 •客户满意度
•一般员工 （2-3名） •绩优员工 （3-6名）
•BEI •问卷调查 •评价中心 •实地观察 •专家评议组
•信息整理与归 类编码
•确定要素 •确定等级 •描述等级
▪ 作用
▪ 有助于企业了解驱动员工绩效的关键因素，从而指导 员工改进提高绩效；
▪ 可用于确定不同工作任职资格的素质标准； ▪ 员工可选择合适的工作岗位，确定职业发展道路。
LOREM IPSUM DOLOR
▪ 胜任特征模型的构成
▪ 胜任特征要素的名称
• 每一个模型包含若干个关键胜任特征要素；
▪ 胜任特征要素的定义