校园招聘流程及案例分析(共70张精选PPT)

标准之星测评指标涵义解读
Herry Ma

以通用（校园招聘）报告为例

标准之星测评指标涵义解读
Herry Ma

以通用（校园招聘）报告为例

标准之星测评指标涵义解读
Herry Ma

如何看待“掩饰性”
答题情况
•本测验共348题，平均用时84分钟。张三完成348题，用时90分钟。 •张三回答问题有一定的掩饰性，请慎重运用本次测试结果中对其个性特征倾向的判断。
了解价值观和就职动机
了解候选人的兴趣

关注焦点
工作潜能与潜力
性格特质 动力适配性 （动机）

正直诚信务 实态度严谨 踏实 创新倾向
敬业精神
责任意识
成就导向
主动学习

案例1：某集团员工素质模型
合作精神
信任容纳 沟通意识
服务意识
补充：
机械推理 数学运算 空间关系 逻辑推理 语言能力 资料分析

流程篇

传统的不足——招聘流程与工具是否合理有效

心理测验的考察点

选拔结果建议
能不能 合不合 愿不愿

了解岗位知识
了解基本认知能力 了解基本工作潜能，如人际沟通 、创新思维、合作等 了解性格、风格等与岗位及 组织文化的匹配度
了解价值观和就职动机
了解候选人的兴趣

关注焦点 工作潜能
性格特质 动力适配性 （动机）

如何根据岗位要求定制心理测验的评估模型

工作潜能
（4）在统一的测评标准下进行评估，运用标准化的操作流程，提高
整个人才甄选工作的规范性；
（5）在保证过程有效性的同时，充分考虑实际操作环境和应用成 本的要求。
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校园招聘测评项目整体实施流程

步骤1：NormStar为某企业构建评估模型过程

明确测评需求
•分析此次校园招 聘对人才测评的具 体需求
信度高吗？Baidu Nhomakorabea度高吗？

效度

追求测验的有效性

心理测验实施的标准化要求 对测验使用人员的要求
了解测验量表的性质与应用范围，选择合适的测验量表。
熟悉测验及测验的指导语。
熟悉测试的具体程序。 在施测过程中，主试和被试之间应当建立良好的协调关系，即一种友好合作的并能促使被
试最大限度地做好测验的一种关系。

LGD

面试

录用 决策

校园招聘选拔流程

简

素

历

质

选

测

评

评

无

领 导 小 组 讨

能 力 测 评

求 职 陈 述

论

半

签

结

背

约

构

体景

前

签

化

检调

交

约

面

查

流

试

会

准 员 工 管 理

某集团校园招聘十一部曲

校园招聘案例2：整体实施流程

甄选毕业生维度

各甄选环节及主要考察指标

知识

基础知识 专业知识

有助于了解个体的思维潜质。

一面

无领导小组讨论 （1小时）

结构化面试 （45分钟）

汰劣（综合考察基础性指标）

★

★

★

★

★

★

★

★

二面

专业笔试

结构化面试 （1小时）

汰劣 （考察专业水平）

选优（深度考察 发展性指标及动
力适配性）

发展性指标

系统思考 多谋善断 关系协调

动力适配性

求职动机，职业价值 观等

计分方式

自信心、决断性 社交性、灵活性
✓ 更应关注适合岗位能产出更高绩效的潜质
✓ 设计合理的招聘流程，不同筛选环节采用不同的测评方法。保 证每个环节的筛选点不重复，减轻面试压力，达到同样效果。
只关注专业知识、技能、智商 只采用专业笔试、智力测验，有时与简历筛选的效果差不 多，所有甄选压力还是放在面试环节

校园招聘基本流程

简历 筛选

心理 测验
校园招聘流程及案例分析
人事决策 和人才 发展专 家
帮助一流组织实现真正的人才竞争优势

引子
繁忙的校招时期即将来临，企业在校园招聘中的筹备工作已经展开。而在校招工作 中如何明确选人标准和达到客观精准水平，以便提高整体招聘效率？？？
简历多？ 人力少？ 时间短？ 标准不一？ “面经”盛行？
科学的人才标准、合理的选拔流程 、有效的甄选工具 您准备好了吗？？？

初筛

简历投递及筛选： 主要针对知识、技能
在线心理测验： 主要针对基础性指标

一面

无领导小组讨论： 综合考察基础性指标、印 证心理测验结果

结构化面试（一）： 综合考察基础性指标、印 证心理测验结果

二面

专业笔试： 考察专业水平
心理测验： 考察分析思维与行为风格
结构化面试（二）： 深度考察发展性指标及动 力适配性

报告审核

提出修改意见 反馈给撰写人

报告修改

报告提交

工具篇——心理测验

心理测验的主要类型（按内容分）

能力测验
动机与价值 观测验

人格测验

兴趣测验

心理测验包含哪些内容——类型论？特质论？

个性特质测评
➢ 个体自动的行为倾向。
➢ 从个性上考察是否符合该岗 位/企业。

工作及管理潜能测评
➢ 个体与工作/管理相关的 潜能测评。

难度

信度
效度

区分度

信度：可靠性，稳定性
效度：有效性

信度与效度

信度高，但效度低

信度高，效度也高

信度
我们选用A测验测查某一名被试的智商，第一次结果智商是 100，而一个星期以后，我们用同样的测验对他进行第二 次测验，结果发现他的智商变成了140。

信度高吗？

信度

追求测验的稳定性

效度
一台磅秤，长期使用，弹簧早已疲劳，一个100斤的 人站上去，显示的却是110斤，一天称10次，显示的都是 110斤。
解释：
掩饰性是与个性特征有关的一个指标，测评中的个性特征主要考察测试者的 性格是否适合目标岗位。如果掩饰性比较高，说明测试者在回答问题时掩饰了自 己的真实想法，则：
个性特征部分的测评结果需慎重对待，参考其它评价方法进行验证。
如果个性特征指标得分过高，而其它能力指标得分过低，则岗位匹配度的星 级评价需慎重对待。

初筛

科学的测评工具：人才测评技术

标准之星测评指标涵义解读 专业操作

简历多？ 人力少？ 时间短？ 标准不一？ “面经”盛行？ 有助于了解个体的思技维能潜质。 计算机

提供规范的测评操作流程及工具题其他本

经甲方相关专家、领导研讨审核后最终定稿

一面

新产品取脂定价策略

具有代表性的、与某一心理特质相关的行为样本

如果通过心理测验报告做出判断？

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案例2：特色总结
（1）校园招聘的流程和方法设计紧密围绕岗位素质测评模型 展开，充分发挥模型中“基础性指标”的汰劣作用以及“发展性指 标”的选优作用； （2）将校园招聘全流程进行合理划分，明确各阶段、各环节的甄选
功能； （3）围绕每个甄选环节的功能来确定测评方法、甄选标准，以及如 何根据多方法、多信息验证评估的准确性；

有用没用关键 看怎么用，用 什么！

客户经理

高水平的客户满意度；从业 人员有耐心、善于倾听，有 高度的人际交往技能等等

选择试题时重 点考虑这些因 素，寻找与这 些因素相关的 问题。

是否能耐心地倾听客户的反馈意见？ 决策时，是否考虑客户的意见？ 面临挫折时，是否能够很好地自我控制？ 在团队中是否能够激励他人的工作热情？
型数据库

步骤2：根据评价模型确定测评工具和方法

甄选毕业生维度

知识

基础知识 专业知识

技能

专业操作 计算机 其他

岗位模型 素质

基础性素质指标： 责任意识、遵规守纪 严谨细致、开放沟通 团队精神、情绪管理 自主学习
发展性素质指标： 系统思考、多谋善断 关系协调

动力适配

求职动机 职业价值观等

各甄选环节及主要考察指标
社会型|经营型|探索性|事务型……

评估模型比较

通用校园校招

销售岗位

以通用（校园招聘）报告为例

标准之星测评指标涵义解读
Herry Ma

以通用（校园招聘）报告为例

标准之星测评指标涵义解读
Herry Ma

以通用（校园招聘）报告为例

标准之星测评指标涵义解读
Herry Ma

以通用（校园招聘）报告为例
要尊重被测者的人格，对测量中所获得的个人信息要加以保密，在分析与告诉被测者测验结果时 要谨慎，要考虑对被测者可能产生的不利影响。

人才选拔中如何选用合适的心理测验 标准化测验及其应用

是有N个用O测？验就

IMPORTANT

根本没用
处！NO

了解岗位特点
工作内容、职责

工作说明书
胜任素质要求

认真分析岗 位需求……
➢ 提供个体具有更高的沟通、 合作、创新、学习、协调 方面的潜质。

基本认知能力测评
➢ 了解个体基本的文字处理、 思维逻辑、思考速度等状况。
➢ 有助于了解个体的思维潜 质。

工作价值观测评
➢ 个体对未来的工作预期如 何。
➢ 个体与组织之间能否做到匹配。

职业兴趣测评
➢ 了解个体希望从事的职业 领域。
➢ 提供个体职业生涯规划 的信息。

工具的信效度检验
测评工具题本（修订稿）

题本初编

对题本的适用性进行初步评估

收集资料

测评工具题本（初稿）

收集内部资料，包括内部刊物、案 例等

步骤4：组织实施流程设计
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报 告 撰 写
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步骤5：结果汇总、形成测评结果

数据统计和处理
心理测验 数据处理
报告撰写

小组讨论数 据处理

所有测评方法 数据整合分析
认知能力 个性特质 工作价值观 职业兴趣

主动沟通|积极倾听|适时反馈|人际洞察 创新意识|创新思维 信任他人|助人精神|容纳他人 原因分析|推理判断|结果预测|思维策略
数字运算|知觉速度|资料分析|语言能力
抗压性|自信心|严谨性|责任性|主动性 进取心|成就性|灵活性|内外控……
成就导向|独立创新|获得承认|人际关系|寻求支持|工 作条件

调研
•通过资料研读、 访谈、问卷等方式 进行调研，确定测 评对象现在和将来 需要完成的主要工 作任务

对标修订
•将目标对象工作 要求与NomrStar 评估模型数据库进 行对标，根据实际 情况进行选用和修 订，特殊情况下重 新构建并验证

指标体系定稿
•经甲方相关专家、 领导研讨审核后最 终定稿
NormStar评估模

甄选结束

每种评估工具和方法都 有自己的特点和适合评 估的能力，因此，在确 定了需要评估哪些能力 的基础上，就需要选择 最适合的方法和工具。

步骤3：测评题本、材料开发

开发流程（笔试、面试材料等）

编测写评使工具用的手试册用与修订 设计培训课程

测评工具的试用与修订

各类工具的使用手册
工具应用的培训课程

内部专家研讨

团队角色的测评 ➢ 了解个体团队角色类型。
➢ 有助于匹配个体与团员。

具有代表性的、 与某一心理特质 相关的行为样本

心理测验的三个基本要素：告诉你如何 甄别心理测验？
测验编制、实施、记分 以及测验分数解释程序 的一致性。

测验的实施、记 分和解释都是客 观的，测量方法 是可以重复的。

衡量心理测验质量的基本指标
1 要不要测专业？
2 能力=智商吗？ 3 如何关注潜力？

前沿人才测评的准则——人职匹配理论

根据企业特性、文化、岗位要求制定招聘岗位的评 估模型，甄选出最匹配的候选人

岗位评估模 型
企业

岗位要求

前沿人才测评的准则——人职匹配理论

选拔结果建议
能不能 合不合 愿不愿

了解基本认知能力
了解管理潜能、工作潜力 了解基本工作能力，如人际沟通 、创新思维、合作等 了解性格、风格等与岗位及 组织文化的匹配度

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甄选结束

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测评流程、方法与测评内容对应表

甄选流程

指标名称

测评方法

甄选环节所起作用

基础性指标

责任意识 遵规守纪 严谨细致 开放沟通 团队精神 情绪管理 自主学习

简历筛选

初筛 心理测验 （1小时）
汰劣
责任性 规范性、自律性 严谨性、理智性
沟通测验 团队合作测验 情绪稳定性、抗压性、精力 学习能力测验

心理测验的结果主要作为汰劣 初筛的依据，同时在一面和二 面中也可以辅助评委对候选人 在LGD和面试中的表现进行判 断，不直接计入总分。

现场直接由评委打 现场直接由评委

分，加权计算指标 打分，加权计算

得分

指标得分

专业评委判分

★ ★ ★
★
现场由评委打 分，加权计算指 标得分，并对候 选人的动力适配 性作出综合评价

动力适配

求职动机 职业价值观等

简历投递及筛选： 主要针对知识、技能
在线心理测验： 主要针对基础性指标
无领导小组讨论： 综合考察基础性指标、印 证心理测验结果
结构化面试（一）： 综合考察基础性指标、印 证心理测验结果
专业笔试： 考察专业水平
心理测验： 考察分析思维与行为风格
结构化面试（二）： 深度考察发展性指标及动 力适配性

校招测评整体特点与要求
特点与要求： 规模大，分布范围广，时间短，任务重，形象工程。
操作简便，效率要高，测题有一定的保密性，组织实施安排
要严密。

标准篇

传统的不足 ——人才标准是否科学

表象的 潜在的

传统面试
经验 知识 技能
·素质 个性，能力
·动机 价值观、态度、兴趣、品德
人才测评

校园招聘的几个常见问题

面对压力和挑战情境时，候选人基的础性心素态质、指情标： 个体与组织之间能否做到匹配责。任意识、遵规守纪

心理声望定价策略

严谨细致、开放沟通

以争取达到一定投资收益率作团为队定精价神目、情标绪管理

步骤5：结果汇总岗、位形模成型 测评自结主果学习

步骤4：组织实施流素程质设计

二面

发展性素质指标： 系统思考、多谋善断 关系协调
整体实施流程page15page16测评流程方法与测评内容对应表page17简历筛选心理测验1小时无领导小组讨论1小时结构化面试45分钟专业笔试结构化面试1小时汰劣考察专业水平选优深度考察发展性指标及动力适配性责任意识责任性遵规守纪规范性自律性严谨细致严谨性理智性开放沟通沟通测验团队精神团队合作测验情绪管理情绪稳定性抗压性精力自主学习学习能力测验系统思考多谋善断自信心决断性关系协调社交性灵活性动力适配性求职动机职业价值观等心理测验的结果主要作为汰劣初筛的依据同时在一面和二面中也可以辅助评委对候选人在lgd和面试中的表现进行判断不直接计入总分