岗位分析及岗位说明书的编制方法

四、收集岗位信息和资料并进行分析：
3 岗位权限： 企业根据岗位所要完成的任务，按照责权对等的原则，赋予岗位任职者相应的岗位权限。 （1）权力小于责任，可能会使任职者很难顺利完成工作 （2）权力大于责任，可能会使任职者滥用职权 4. 岗位工作流程： 如何从事或者要求如何从事该项工作 （1）工作程序、规范 （2）展开该工作所必备的硬件和软件 5. 岗位工作的时间安排： （1）一般工作时间的安排 （2）该项工作每日、每周、每月的工作进程安排
包括岗位名称、所属部门、汇报关系、岗位编号、职务等级等
岗位名称
岗位编号
XXX
所属部门
直接上级
管辖人数
工资标准
晋升方向
工作性质
职务等级
分析人员
核准人
编制日期
一、岗位说明书的构成：
（2）工作说明 包括六个方面的内容
1 职务概述：又称为岗位综述，用于描述岗位的整体性质
岗位职责和权限：说明任职者须完成的工作任务、承担的责任， 2 岗位权限范围等
岗位绩效标准：说明企业期望该岗位的员工完成工作任务时须 3 达到的标准
4
工作联系：说明任职者与企业内外部人员之间因工作关系所发 生的联系
5 机器设备及其他：指任职者在工作过程 Nhomakorabea所需使用的必备用品 及设备
6 工作条件和环境：包括工作地点、光照度、有无噪声干扰等等
一、岗位说明书的构成：
2. 工作规范 工作规范也称岗位规范或任职资格，指胜任该岗位的人员在教育水平、工作经验等方面
二、岗位说明书模板：
三、写作岗位说明书的注意事项
典型性
选取的工作必须是具有典型性和代表性的
排序 用词准确
工作职责的排序可以以占用时间多少或重要程 度大小来排序
在填写主要职责时，切记要使用最恰当的动词，“负责维 修工作”这样的表达不合格。一定要写明是什么样的“负 责”，如“策划”、“指挥”、“提供技术支持”、“实 施”或“定期检查”等。“维修工作”太笼统，可以明确 什么范围的什么性质的维修工作等。另外，动词的选用也 要考虑是否夸大或减小了该岗位的职责，如是“制定”还 是“协助上级制定”等。
02 良好的依据。要招聘一个人，招 什么样的，没有一个明确的标准。 有时候去考核一个员工的工作质 量，考核体系和指标的规范性和 标准化程度也需要不断完善。
是否遇到过以下问题
03 岗位职责界限模糊不清，部分人 员存在推诿现象，影响工作效率。
员工缺乏对自己工作职责、范
04 围的确认，在处理员工关系问
题上，公司有时处于被动地位。
岗位说明书的编制方法
一、什么是岗位说明书 二、编制岗位说明书的目的和意义 三、编制岗位说明书的程序 四、岗位说明书的构成与编制
Part 1
岗位说明书的概念
概念 Concept
岗位说明书是人力资源管理中最基础的文件，是工作分析 的最终结果，又称为职务说明书或职位说明书，是通过工作分 析过程，用规范的文件形式对组织内各类岗位的工作性质、任 务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职 种、职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统 一的规定。
1. 调查问卷 2. 访谈提纲
观察法
1. 观察法实施的程序 2. 观察法实例
工作日志法 1. 工作日志法实例
Part 4
岗位说明书的编制
一、岗位说明书的构成：
岗位说明书包括工作描述和工作规范两部分。 1. 工作描述规定了岗位的工作性质、岗位职责、工作任务与工作环境，用来说明任职者应 该做什么、怎么做以及在什么条件下去做的一种书面文件，它主要包括以下两方面的内容： （1）岗位基本信息
四、收集岗位信息和资料并进行分析：
6. 岗位工作环境： （1）自然环境：地理位置、室内温度、采光度、通风设备、安全措施等 （2）社会人文环境：企业各部门之间的关系，当地的社会经济状况、文化氛围等内容 7. 工作岗位关系： （1）纵向关系：负责该岗位工作的直接上级，即请示汇报对象 （2）横向关系：需要与组织内外部哪些部门、哪些人员取得联系
03
主要工作
1. 明确岗位分析的必要性与目的 2. 成立岗位分析小组 3. 确定岗位分析、信息收集所用的方法及辅助工具等 4. 收集企业现有的与岗位分析相关的资料 5. 人事部制作岗位说明书空白模板发至各部门
采用多种方法收集岗位工作信息，并进行分析（问卷调查、观 察、访谈等） 1. 问卷调查+访谈法：选取员工代表，分发调查资料，限期完成 2. 观察法：平时加强观察，结合管理经验总结资料
要收集并分析的内容主要包括岗位描述和任职资格两方面 （一）岗位描述
是对岗位信息的确定和描述，包括七个方面的内容 1. 岗位名称
从事的什么岗位 2. 岗位任务和工作内容
为完成岗位职责而开展的一系列活动和工作， 描述书收集的是“应该做的”。这也就是“写岗位，不写人”。要谨记这个原则，各级审 核人也要用这个标准去审核。主要包括以下四个方面： （1）岗位职责 （2）任职者为完成其岗位职责而展开的工作活动 （3）任职者需达到的岗位目标 （4）任职者完成此岗位工作需达到的标准
03
二、成立岗位分析小组
01 小组成员的职责
主体
职责
总经理室 部门负责人 部门管理人员
人事部
03
岗位任职者
1. 相关政策的的发布
2. 动员全体员工配合岗位分析工作
3. 为岗位分析的顺利进行铺平道路 4. 岗位分析成果的验收
1. 动员本部门管理人员和员工配合岗位信息调查工作 2. 协助人事部编制本部门岗位说明书
一、岗位说明书的构成：
2. 工作规范 工作规范也称岗位规范或任职资格，指胜任该岗位的人员在教育水平、工作经验等方面
应具备的资格和条件。主要包括四个方面： （3）必备知识与技能：
专业知识：任职者必须具备的、胜任职位所需要的专业知识 技能水平：从事该岗位应具备的基本技能和能力 其他能力要求 （4）身体状况： 身体素质：包括身高、体重、身体健康状况等 心理素质：包括观察能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、语言表 达能力、逻辑思维能力、兴趣、爱好等
四、收集岗位信息和资料并进行分析：
（二）岗位工作要求 指胜任该岗位工作的人员必备的资格与条件，包括五个方面的内容：
1. 身体素质：身高、体型、力量大小、身体健康程度等因素 2. 知识技能和工作经验：包括专业知识水平、所掌握的工作技能及工作经验 3. 教育和培训：所受的教育和参加培训的情况 4. 能力要求：顺利完成某种活动的必要条件，一般包括领导能力、组织沟通能力、计划能力、
二、成立岗位分析小组 02 公 司 岗 位 分 析 小 组
组长： XXX 副组长：各部门负责人 小组成员：各部门管理人员 审核人：总经理
03
三、制定岗位分析的工作方案及流程
阶段
1. 前期准备阶段 3月29日~4月15日
2. 开展实施阶段 4月16日~5月15日
3. 成稿阶段 5月16日~6月30日
1. 协助部门负责人编制岗位说明书，尽可能多得提供相关信息
2. 动员员工配合岗位分析和调查工作
1. 制定岗位分析实施方案并执行
2. 整体上掌控岗位分析的实施情况
3. 设计相关工具（如表单、调查表等）4. 对相关人员进行培训
5. 与各部门的沟通协调
6. 岗位信息的汇总、整理
7. 形成岗位说明书终稿
尽可能提供全面、详尽的岗位信息
谢 谢！
1. 部门小组成员对收集到的岗位信息进行整理、核实 2. 部门负责人或小组成员撰写岗位说明书初稿 3. 部门负责人对岗位说明书进行审核并将初稿送至人事部 4. 人事部进行整理、汇总，组织各部门讨论、修改形成终稿 5. 将岗位说明书终稿送至总经理室审核 6. 岗位说明书的存档与签名
四、收集岗位信息和资料并进行分析：
创新能力、不同岗位对工作能力有不同的要求 5. 个性特质分析：气质、性格、价值观等方面
四、收集岗位信息和资料并进行分析：
可参考的现 有信息
1 公司和部门的组织架构图
2 部门已有的部门工作职责
3 各岗位现有的工作标准、工作流程（包括流 程图）、考核标准
4 其他相关的信息
五、收集信息的方法
问卷调查法 +访谈法
岗位分析的目的与意义
是处理员工关系的重
要法律依据，具有法
律效力
员工
关系
为企业的招聘与选拔提供依据 招聘
岗位 分析
有助于制定员工培训 与发展计划 培训
为薪酬制度的设计与 制定提供依据
薪酬
绩效
能有效地对员工实施目标 管理与绩效评估
Part 3
编制岗位说明书的 程序
一、明确目的
01
公司发展至今，各项工作基本都已经走上正轨，近几年随 着公司经营规模不断扩大，公司人员数量不断增多，不论从工 作的种类、工作量、工作标准以及管理的规范性方面都提出了 更高的要求，同时，在平时的人员管理中，我们也发现我们需 要一套系统的岗位工作流程、工作标准来巩固我们现有的管理， 同时为各部门人员管理提供依据以及奠定良好的基础。
Part 2
编制岗位说明书的 目的与意义
各部门缺乏岗位说明书，缺乏完善 的工作标准、工作流程，导致部分
01 员工对自己的岗位职责、权限等不 了解，影响其工作质量。有的员工 只知道做什么事情，却不知道做到 什么标准才是合格的；有的员工甚 至都不清楚有些本职工作要做什么
现有工作标准内容不够详尽、清 晰，无法为绩效考核与招聘提供
应具备的资格和条件。主要包括四个方面： （1） 教育水平
指胜任本岗位的任职者应具备的知识和水平 教育学历：明确任职者必须具备的最低学历 学习专业：明确任职者的专业范畴和方向 资格证书：明确任职者必须拥有的与专业工作相关的资格证书 （2）工作经验： 行业工作经验：明确任职者必须具备的行业工作年限 岗位工作经验：明确任职者必须具备的同岗位工作年限