绩效管理案例分析—丽连

绩效管理案例分析—丽连
11级公共事业管理（2）班
钟丽连
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绩效管理案例分析
案例一：新星制药公司的目标管理
1、案例中的问题出在哪里？
总的来说是对目标管理法本身的特点认识和把握不够，在体系设计时存在缺陷。

（1）目标的制定与展开阶段的失败
目标的制定应当通过对企业内部相关环境和人员的工作情况调查研究确立。

目标的展开即把组织的总目标，逐级分解落实到每一部门﹑岗位﹑个人。

①该公司在目标的展开过程中强行下达计划任务﹑指标，没有同下级充分协商，而是单一地确定目标，例如交货计划和目标销售额等。

没有综合考虑两部门的相关关系，使得销售预测和生产计划不挂钩，没有相互衔接。

②该公司没有依据目标的大小﹑难易程度确定相应权限并授权执行，使得各部门负责人无法真正及时地修正目标。

③但该公司盲目的确定奖罚标准，例如通过实际销售额和目标销售额的差距来支付奖金、生产部门的主要目标包括按时交货和库存成本。

这样容易导致员工们的仓促地追求目标完成和目标超完成，易造成客户不满。

（2）目标的实施阶段的失败
①管理者在目标实施的过程中，没有及时了解各部门的工作进度﹑存在困难等信息，也没有及时了解整个组织的运行状况。

从而使得目标管理遭遇困境。

②管理者没能预料或按时发现目标管理实施过程中的问题。

在该公司，销售部门为了超额完成任务而忽视了生产部门的工作进度和工
作量，这样这两个部门之间失去了平衡。

③该公司在实施目标管理工作已经出问题了的时候才邀请咨询师来咨询指导目标管理实施工作，以至于没有起到很好的预期效果。

而且做为咨询师，要在短时间内完成那么多的事项，还需要相关人员的配合，会耗费大量人力，物力。

2、设定目标且把目标完成程度与工资挂钩，为什么反而导致了部门间的矛盾的加剧和公司利润的下滑？
①目标制定的不够合理和完善，没有调节好各部门之间的关系，没有根据
实际的情况制定目标，造成相反的效果。

企业业应当根据自身状况，确定各考核因素的系数，进行综合考核。

②目标缺乏相关性，只注重保销售而忽略了保生产，以及部门之间目标的
衔接。

另外目标设置不完整，只注重短期目标和可测量目标，忽略了长期目标和难以测量的目标。

③设定目标与工资挂钩后，大家只看到了个人的目标，个人的利益，而忽略了其它的目标，盲目的追求自身目标，不能很好的协调发展，造成了矛盾。

④管理者缺乏相应的咨询指导和反馈控制。

管理者在目标实施的过程中，应当及时了解如工作进度﹑存在困难等信息，及时了解整个组织的运行状况。

该公司的总经理和其他高层管理者都没有及时地对实施存在的问题进行处理。

案例二：赵总经理的困惑
1、天宏公司的绩效管理存在哪些问题？
总体来说，管理体系缺乏科学性；管理绩效目标不明确；人力资源部的工作重点不当；考评人员的局限性很大；考评内容也不合理。

（1）绩效考核方法的不合理
①绩效考核完全采用民主评议的方式。

通过考核成绩的平均分数作为考核的最后成绩不能客观的反映员工的实际工作绩效。

②考核方法不完整，统计考评分数的工具比较原始。

对于考核排序在最后的员工如何落实处罚没有做出具体的规定；考核统计工作量大，人力资源部工作负担重，会耽误其他工作。

（2）绩效考核体系的指标设置存在问题
①天宏公司的绩效评估体系指标设置的过于简单随便，容易造成指标考核的不公平。

会导致原本业绩出色，活儿干最多的员工反而居于末尾。

②绩效指标不好量化与度量。

评判的标准模糊，该量化的没有量化。

考核就是合格不合格之说，不能真实反映员工的实际工作
③绩效目标不够明确，没有相应的反馈，模糊不清。

（3）绩效考评人员缺乏相应的了解，具有太强主观性，局限性很大。

①管理干部对考核结果大排队的方法不理解甚至有抵触心理。

②考评人员主观性影响，有时候不能保证真实可靠。

评估人员的不公正评分，对人不对事，徇私评分。

主管偏差，致使埋头苦干但不善沟通的员工得分较低。

2、你认为应该如何解决目前所存在的问题
（1）明确考核目标：
组成相应领导小组，对公司进行调查研究分析，制定总体考核目标。

针对不同部门的特点，确定各部门的考核分目标。

（2）调整人力资源部的工作
①购买和运用人力资源信息化软件，将人力资源部的工作人员从繁重的统计、填表、计算等工作中解脱出来，减轻工作的负担。

②转移工作重点，把精力重点放在对公司各部门的调查、研究、分析，制定考评方案及考评方案的完善上。

（3）对公司考评人员进行技术培训，对员工做好考评宣传。

解释相关的考核方案及方法，加强与员工的沟通，使广大员工理解支持考评计划，让他们明白整个考评的过程，以使考评顺利进行。

建立相应有专业能力和辨识能力的考评小组。

（4）制定考评内容，完善绩效考核体系指标。

①根据各部门的考核目标，根据人力资源部对各部门的调查研究分析，制定各部门的考评项目，并做好与其他部门的联系和衔接。

②人力资源部度每一个级别的要求都要做细致的描述，使每一考评人员、被考评人员都准确地认识到什么是最好的，怎么做才是公司最需要的。