浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响（精选5篇）

浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响（精选5篇）
第一篇：浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响
浅谈中国传统文化对企业人力资源管理的影响严金龙
中国传统文化是指产生于过去，影响到现在，并
将留存于未来的，以儒家思想为主干，儒、释、道互补，其他诸子百家为辅、为基础形成的一种人伦文化。

中国传统文化中的天人合一、以人为本、刚健有为、贵和尚中、中庸、宽厚、务实等思想精华，既是中华民族精神的具体表现，又包含着人本管理的丰富内涵，在培养、选拔、使用、激励人才等方面有着厚实的思想基础与独具特色的“用人之道”。

如何汲取中国优秀传统文化的精华，积极调动和发挥人的积极性、创造性，促进员工全面发展，是当前加强和改进企业人力资源管理中值得探讨和研究的重要课题。

一、中国传统文化的主流思想对现代企业人力资源管理的积极影响
1、以人为本理念。

古代思想家认为：“天地之性人
为贵”、“民为重，社稷次之，君为轻”，宣扬的就是朴素的人本哲学思想。

孔子也倡导“仁者爱人”、“爱人能仁”的以人为本管理思想。

当今社会倡导的人本主义管理，其出发点和目标都在于“人”。

现代企业要求员工更广泛、更积极地投入生产经营活动，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，实现企业繁荣和发展的目标。

这种模式正在为越来越多的企业所采纳。

自上海市自来水闵行有限公司成立以来，一直贯穿“以人为本”的管理理念，无论是在“勤于学习、勇于创新、敢于争先、乐于奉献”企业精神征集，还是在职工教育培训、工资薪酬调整以及管理标准制定等过程中，十分注重采用各种民主方式，听取、采纳职工的意见建议，营造了温馨的“家园文化”，促进了干部职工素质能力的提高，推动了企业发展。

公司成为上海自来水行业持续十年赢利的唯一一家企业。

2、刚健有为理念。

“自强不息”、“厚德载物”是中国传统文化的基本精神之一，对中国社会各阶层产生了强烈的激励作用，成为
中华民族不屈不挠、奋发向上的精神原动力。

20年前，临危受命出任青岛电冰箱厂厂长的张瑞敏挥动大锤，砸掉了76台质量有缺陷，但仍可作为二等品出厂的电冰箱。

张瑞敏的大锤砸破了旧观念，砸出了新观念。

经过不懈奋斗，海尔保持了 80%以上的年平均增长速度。

2003年，海尔以530亿元的品牌价值蝉联中国最有价值品牌榜首。

同年8 月，美国《财富》杂志选出“美国及美国以外全球最具影响力的25名商界领袖”，海尔集团首席执行官张瑞敏排名第19位。

海尔干部、职工刚健有为、自强不息的精神成就了海尔今天的成功。

3、中和尚礼理念。

中庸之道是孔子思想的精髓。

孔子所阐述的不偏不倚与不走极端的处世之道，认为
它会使天地之间所有的人们各就其位，各得其所。

现
代企业管理用中国传统文化一贯推崇的和谐理念去
调控人的经济行为，有利于构建良好的经济关系和经
济秩序。

松下公司经营者非常推崇中国的中庸之道，提倡以诚、以宽、以礼待人，不偏听偏言，也不搞折中，放弃原则，而以社会利益为重，高瞻远瞩、全面地观察
和处理好各种关系。

二、中国传统文化的主流思想对现代企业人力资
源管理的消极影响
1、平均主义思想。

中国的传统价值观产生于小农
社会，因此平均思想在民众中具有深厚的基础。

小农
平均思想主张结果均等，否定竞争，其后果必然是压
抑进步，保护落后。

这种平均主义在管理上表现为权
力平均、责任平均、利益平均、风险平均。

平均主义扼
杀的是人的积极进取心与生存的危机感。

2、人治高于法治思想。

荀子的“有治人，无治法”
历来被统治者所信奉。

但在企业管理过程中，过分重
视人情，忽视制度建设和管理，特别是制度的执行力
不到位直接影响企业的规范化、持久性发展。

如果无
法设计真正具有激励作用的制度模式，就无法建立起意义上的现
代企业人力资源管理模式，也难以营
造让优秀人才脱颖而出的良好氛围。

3、重传统轻创新思想。

有人认为中国人智力优秀
是世界上公认的，但中国人的创造力评级在世界上却
较低，其原因在很大程度上受到了传统文化的制约。

中国传统文化容易培养不善于表现、竞争意识弱、攻
击性差、缺乏冒险精神的个性特征，求同心理大于求
异心理，容易压抑人的个性的自由发挥。

三、现代企业人力资源管理借鉴于中国传统文化的基本思路
1、建立“以人为本”的人力资源管理机制。

“以人
为本”的管理是建立在人文主义哲学理论基础上的管
理，是企业诸多现代管理观念的核心，是一切管理的立足点和落脚点。

一是规划企业员工的有效配置。

人
事部门要根据企业的发展趋势作好人力资源的需求
预测和规划，将合适的人在合适的时间选派到合适的岗位上，对专业人员和管理人员的获得更应有强有力的人才管理规划来保证。

二是建立健全人才培训体
系。

一方面加强对企业员工的培训，对专业人才要不
断充电，提高员工队伍的整体素质，另一方面，对于一
些比较专业的培训则可以委托社会培训机构进行，或
派员出国培训和进修，做好企业人才“内育”与“外引”的工作，保证企业不断获得合格、适用的各类人才。

近年来，上海市自来水闵行有限公司还通过组织经营者竞争上岗、管理人员公开竞聘、团委书记竞聘等工作，在公开条件、公开标准、公开程序后，鼓励各类优秀人才参与竞争，营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的氛围，并取得了良好的效果。

2、强调责权相符的科学管理制度。

现代化大生产
是十分复杂的生产过程，具有高度的比例性和连续性，不论在企业内部还是外部，都有着细致的劳动分工，严密的协作。

要把这些复杂的劳动分工和协作组织起来，只有统一意志，集中指挥，协调动作。

领导的权力适当集中是必要的，但过分集中其弊端显而易见。

我们应该实行集体领导制度。

当企业生产经营规模不断扩大时，必须进行组织创新，既要由集权逐渐走向分权，将决策权下放，授予下级更多的自主权；又要强化责权对等的管理理念，用科学规范的管理制度制约和监督企业组织各层面的执行力，防止权力分散后容易出现失控的弊端。

同时，还要注重培育尊重个人、上下沟通的企业文化，使企业员工在认知、认同企业理念、企业精神的基础上，将其化为自觉践行的实际行动。

3、培养员工义利统一的协作精神。

儒家思想最根本的主张是“先义后利”、“以义统利”。

管理人的职责在于指导所有部门朝向系统的目标而努力。

首要的步骤就是把事情理清：组织内每位成员都应该了解系统的目标，以及怎样让自己的努力有助于目标的完成。

其次要进行沟通，有效的沟通协作才能实现团队整体的目标，发挥系统整体效能。

重视提倡有边界分工，无边界协作，全员参与改善，使团队工作形成一种工作习惯。

还可以建立健全合理化建议活动体系，发挥每个人的积极性。

日本企业的做法很值得我们学习。

发生问题一般不追查个人责任。

他们的观点是谁都想把工作搞好，不想出问题。

出现问题一般80%是管理者问题，20%是作业者问题。

要用好目视化管理这个有效手段，把问题目视出来，把经验和教训目视出来，把变化点目视出来，减少作业者出现问题以及第二次犯同样错误的可能。

4、激发员工自强不息的进取意识。

激发员工自强不息的进取意识要求企业的人力资源管理采取各项激励措施，充分激发员工的工作热情，高效率地实现组织目标。

企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的需要。

企业通过建立适合企业特点的文化、物质激励与精神激励相结合、充分考虑员工的个体差异实行差别激励、重视长期激励等措施，激发员工潜在的自强不息精神，对提
高人的素质，促进人的全面发展具有重要作用。

采用科学的激励措施，还可以使员工树立高度的责任心，激发员工不断探求新知识、新技术的兴趣。

5、强化员工勇于创新的开拓理念。

权变思想是中国传统兵家谋略思想的重要组成部分，它强调事物是不断变化的，人们应该根据事物的变化，善于审时度势，把握时机，因地制宜，因势利导，灵活应变，从而去实现自己的预定目标。

尽管权变思想是有关战争的谋略，但它对于处在竞争条件下的企业管理来说同样适用，企业只有善于开拓创新，才能使自己立于不败之地。

海尔企业文化的灵魂就是“不断创新”，包括观念创新、战略创新、组织创新、技术创新、产品创新等，而其中观念创新是最重要的，它是所有创新的先导。

在建立有中国特色的现代企业人力资源管理制度
过程中，我们既要学习西方制度化管理的优势，实施组织化、科学化管理，又要吸取中国传统文化及管理思想的精髓，“古为今用，洋为中用”，将中国传统文化中的“仁、义、礼”精神应用到现代企业人力资源管理中来，坚持以人为本、义利统一、以礼服人的原则，就能做到无为而治，使企业人力资源管理呈现出良好的生机。

（作者：上海市自来水闵行有限公司党群工作部主任）论文与观点qiyeyuwenhua
第二篇：金融危机对企业人力资源管理影响研究
本文作者(王维),请您在阅读本文时尊重作者版权。

网上来源：金融危机对企业人力资源管理影响研究
[摘要] 金融危机以来,中国企业发展遭受市场开拓乏力、人力资源结构性短缺等突出问题,东莞企业面临着核心员工流失、劳资关系紧张、劳资纠纷增加等人力资源管理难题。

我们通过访谈和问卷调查,就金融危机对东莞企业人力资源管理的影响进行全面分析,并进一步提出员工参与政策和构建和谐劳资关系的策略。

[关键词] 金融危机人力资源管理员工参与政策和谐劳资关系
一、调查总体情况介绍
在东莞理工学院刘永安教授的指导下,我们于09年10月份开始对东莞企业人力资源管理状况进行详细调查,先通过半结构化访谈法收集具体内容和条目,对搜集到的项目进行整理、归并,并进行访谈和随机调查,前后历时4个月,旨在深入研究金融危机对东莞企业人力资源的影响
程度,以提出积极、有效的管理策略。

本次调查的样本取自东莞市各企业人力资源部门,共发出问卷180份,收回120份,有效问卷97份,有效率为53.9%。

1.企业基本情况描述
调查企业多半是民营企业55%,外资企业占21%,涉及到电子(16.7%)、服装
(13.3%)、食品饮料(7.8%)、纺织(6.7%)、机械(5.6%)等等行业,基本上反映了东莞市的行业分布,调查的对象主要是企业的人力资源管理者和人力资源部门的主管人员。

2.经营状况调查
经济危机对东莞大部分企业的经营状况都产生了重大影响,只有2.2%的参查企业认为金融危机对公司的影响程度小或者没有影响,有74%的企业认为金融危机刚刚开始,更大的影响还未出现,其中近半企业认为危机的影响还会持续2—3年时间,稍显悲观。

26%的企业认为金融危机已经过去。

随着金融危机向实体经济蔓延以及危害的进一步升级,企业原有的战略目标和经营计划必将被打破,不足20%的企业提高了2010年企业目标,而大部分企业面对不确定的复杂环境采取了观望的态度,期望经济形势明朗点再采取措施。

所以,有近半的企业正在考虑修订未来2—3年的经营目标。

原材料涨价、劳动力开支攀升,成本成为企业最头疼的问题,但在所有“节流”措施中,加强营销管理、巩固已有市场地位却成为诸多参查企业的首选(图1)。

金融危机之下,东莞大部分中小企业都受到出口锐减、内需缺乏的市场萎缩的冲击,眼下最大的困难莫过于订单量的大幅下滑,所以营销问题跃为企业关注的焦点之首。

就缩减运营成本而言,成本控制有利于预算管理和绩效考核体系的推行,避免资源浪费,成为经济危机时期企业求生存的救命稻草。

将近一半的企业在日常运营开支、优化业务流程、采购成本控制以及减少销售费用四项措施上大下工夫以渡难关(图2)。

图2 减少成本的措施
由于核心技术在企业发展中起着举足轻重的作用,有的企业维持研发投入,有的企业一方面裁减后勤、办公等支撑部门人员,另一方面却逆势增加研发投入。

但是仍然有21.64%的企业推迟或者减少研发投入,这归因于研发人员的工资起薪明显比职能、管理、生产岗位的要高,最重要的研发是一个耗资大、周期长、风险高的项目,如果降低研发费用则在压缩成本方面的效果比较明显。

二、金融危机对东莞企业人力资源的影响
金融危机下,企业不得不根据变化中的外部环境和内部资源对2010年的战略目标和经营计划做出调整,但是目前很难估算这场危机的持续力度以及对企业未来造成的影响大小,所以对未来发展态势的判断很难确定。

人力资源作为企业执行层面的关键职能部门,为企业战略的调整提供支撑,这就需要制定的计划具有足够的灵活性以规避风险,这也给人力资源部门增加了新的功课。

人力成本一直占据着成本支出的“大头”, 30.92%的参查企业直接削减了与人力资源相关的投入,近半企业对各个层级的员工都进行了调整和削减,企业的薪酬、培训、福利等项目都受此影响而发生巨大变化,具体表现在:
1.局部招聘规模减少,招聘手段发生改变
目前来看,削减或冻结招聘计划的企业比比皆是。

39%的参查企业减少了招聘人数,其中近半企业只对稀缺或者核心人才进行招聘。

7%的企业完全取消招聘,只有31%的企业招聘计划并没有受到金融危机的影响。

由于26%的企业认为金融危机的影响已经过去了,他们已走出寒冬迎来春天,所以出现人才需求逆势增长现象,这与增加招聘人数的企业比例23%基本吻合,证明了调查数据的有效性。

70%的企业认为人员招聘越来越难,但仍有58%的企业提高了招聘人员的素质要求,主要是因为新劳动合同法的倾斜性使得劳动者离职更加容易,企业解雇成本却增大了。

企业招聘时只好设障层层把关,但学历、技术、经验、职业素质等方面都适合的人才毕竟难觅,企业只好在提高门槛的同时感慨人才稀缺。

招聘方法出现巨大的调整,多半企业会优先使用员工推荐和公司内部培养的方法来填补人员缺口,社会公开招聘由于其成本高、可靠性低
的特点而成为众多企业考虑停止或者暂缓的首选。

2.薪酬增长普遍放缓,变动薪酬成为调整的重点
访谈发现一些企业在减少人力资本投资的过程中遇到阻力,使薪酬调整计划搁浅,也有一些企业认为薪酬调整后带来的弊端会大于成本节省的收益,故没有全面实行。

虽然按计划加薪和维持不变的比例共占75.8%,参查企业没有出现大范围降薪的刚性政策,但调研显示薪酬的增长普遍放缓。

调薪政策中有55.7%的企业只针对核心员工加薪,与相当部分的企业仅对核心员工招聘——说明了企业对核心员工、关键资源的重视。

变动薪酬成为薪酬结构调整的重点,这成为金融危机所产生的重大影响之一。

有77.3%的企业修改了薪酬计划,增大了“弹性收入”所占比例,22.22%的企业增加了高级专业层管理人员的变动薪酬总额,说明了优秀的企业在降低成本的大趋势下,还是愿意花重本保留这些远高于一般员工创造价值的核心员工。

过半的企业倾向于通过减少奖金总额的办法应对劳动力成本造成的企业运营“负担”(51.5%),但是仍有25.2%的企业选择调整基本薪金,这种起薪点“缩水”的趋势很可能还将继续。

3.团建活动和住房政策遭遇修改,公费旅游有暂停、暂缓趋势
既然刚性裁员降薪受到一定阻力,企业只好通过减少弹性支出来压缩投入。

据统计,09年福利方面有46.25%的企业维持不变,30%按计划增加。

诸多福利项目中,只有医疗保险和养老保险两项没有改变的比例大(70.2%、67%),团建活动和住房政策遭遇修改的比例最大(42.9%、38.9%),暂停或暂缓政策抛到了公费旅游项目上(13.8%)。

这说明了企业在节约人力成本时,往往会削减跟企业绩效结果相挂钩的福利,因为这部分福利项目是企业补充或者自身特有的,削减的话容易被员工理解和接受,但是以保障劳动者生存需要而设立的国家法定的福利项目,削减的空间就有限了。

4.绩效考核周期和范围有很大调整
不可否认,有些企业是想通过这些苛刻的考核标准借机隐性裁员,但更多的还是希望以此促进企业健康发展。

在81.4%的参查企业不能顺
利实现业绩指标的情况下,有75%的企业调整绩效考核的周期和范围以加强考核,主要用在奖金分配上,然后是岗位调动、职位晋升和薪酬调整上,有18.6%的企业用于裁员和辞退上。

大部分企业在绩效考核的周期和范围上都有大的调整,只有25%的企业非常乐观地没有调整绩效考核周期和范围,这与信心十足地认为金融危机的影响已经过去的企业(26%)比较吻合。

5.晋升缩减
数据显示,51.9%的企业对晋升规模进行了刚性缩减,其中对高层晋升的缩减就占了37.1%。

我们可以看出,金融危机对高层的影响远比中层和专业层大很多。

晋升一般伴随着薪资增长,晋升涨薪水平是普通薪酬调整的2倍左右。

因此金融危机下,缩减晋升是企业“惯用招数”,以有效避免劳动力成本快速增长。

6.培训凸显三大特点
有的企业在金融危机的重击下断然取消培训,而有的企业却认为经济衰退期间进行培训是自我储备的最佳时期,有助于提升员工士气,物超所值。

与08年相比,没有改变原有培训投入的居多61.1%,其次是减少培训预算23.3%。

当然也有6.7%的企业增加了培训预算,他们希望利用危机时期企业相对“宽裕”的内部管理时间,加强员工能力培养,为即将到来的经济复苏做好人才能力储备。

调查结果凸显了严格筛选受训人员、有意识地削减培训时间和更多地组织内部培训的三大特点,充分利用公司内部资源,加强团队建设,开展内部的培训和交流,减少培训成本的同时,还有利于提高人员素质和工作效率。

由于测试样本中外资企业的比例相对较小(21%),且东莞企业多是中小规模的民营企业,所以控制海外培训计划方面并不显著。

7.员工离职率飙升,劳资关系紧张
行业的不景气,在一定程度上降低了员工的流动性,但是在有效吸引和保留优秀人才方面同时也是一种挑战。

据统计,决策层员工调整幅度最小43.1%,而人员调整幅度最大的非销售人员莫属(62.5%),主要是由于销售工作转换成本低,且金融危机下各个中小企业都把加强营销作为
首要任务,所以市场上对销售人员,尤其是优秀的销售人员的需求旺盛,造就了更多的跳槽机会。

高级管理层员工没有被削减的比例最大(78.8%),说明了高级管理层的特殊职能:他们的工作具有特殊的不可转换、不可替代性,削减的话会对企业造成很大的损失,所以企业不会轻易“请出”这部分人员。

劳资纠纷方面,09年与08年相比持平的企业占50.7%,而增加的竟占33%,说明金融危机在一定程度上也带给企业劳资关系紧张的局面。

但也企业一个严重的警告:危机面前,企业理应更自觉地坚守社会责任,不是投机取巧大肆裁员、强迫休假、拒绝支付加班费、拖欠工资等手段侵害劳动者权益,而是“倒逼”自己提升竞争力,此外,一旦发生纠纷,企业应及时化解劳资矛盾,做到把事件的影响力和负面效应降低到最小的程度,维护社会的和谐稳定。

三、调查结果对人力资源管理的启示
金融危机对东莞企业人力资源影响研究的调查结果,对其他区域的企业也具有一定的应用价值和参考价值。

我们提出以下启示:
1.完善沟通机制,实施员工参与决策。

金融危机下,全方位地减少人力资本的投入,裁员降薪、取消旅游团队活动、取消培训和晋升、延长工作时间这些短视行为所带来的潜在后果是“员工关系紧张、积极性不高、离职率增加”,企业凝聚力正面临巨大的冲击和挑战。

最近闹得沸沸扬扬的深圳富士康员工连续跳楼事件,折射出了内部沟通机制不完善、员工关系紧张和工作压力大的事实。

当工作机械乏味、工作环境恶劣以及加班加点成为亘古不变的信条时,员工无疑被视为会说话的机器。

员工产生不满意所拥有的唯一选择权就是辞职换其他工作(Kaufman,2001),或不堪重负选择自杀来逃避。

而企业的明智之举是实行厂务公开,员工参与决策。

企业把目前出现困难讲清楚,使员工对企业裁员减薪、加班加点等应“机”措施正确、理性的对待。

同时,员工把薪酬、培训、晋升等问题反馈给组织,组织给予关注和支持。

这不仅是个沟通的过程,也是心理契约重新解释和修正的过程,员工积极性得到发挥,并得到组织认可,企业则更易群策群力渡过难关。

2.建立和谐的劳资关系。

劳资关系是企业和员工的纽带,和谐的劳资关系有利于增强企业的凝聚力,是企业长足发展的法宝。

由于劳资双方客观利益差异的存在,以及雇佣关系的性质、劳动合同的违背、心理契约的不履行、劳动力市场供过于求的现实,使得劳资冲突具有普遍性。

一项调查表明,赢利性组织中,冲突对组织决策不利,而且高冲突的决策往往导致低的质量(Rahim,1992)。

该调查暗示,营利性组织中的管理人员可能会否认冲突的存在,并采取回避、抑制或妥协的方法来解决。

在“付出与报酬之间的动态博弈”中,广东佛山本田汽车的工人们从5月17日起开始自发进行罢工要求加薪,经过数轮谈判工人们拒绝复工。

由于工会的缺位,使劳资博弈的过程充满了不确定性和风险。

政府、地方总工会介入劳资纠纷进行调解,目前佛山本田公司部分工序已恢复生产,本田承诺为中国工人加薪24%。

此罢工事件中反映了工会缺位、政府不中立态度以及法律的不完善,但是中国产业工人在劳资博弈中显现了巨大的力量,成为我国产业行动的新起点。

本田罢工为全国企业敲响了警钟——不得不正视产业行动的影响力,构建和谐的劳资关系势在必行。

四、小结
有远见的企业会在危机的浪潮中,苦练内功,优化流程、精简繁杂机构,提高客户满意度,走创新之路,储备能量,注重长期可持续发展,而不是一味地减少各项成本、压榨工人。

伴随降薪、停止晋升等相关人力资源政策的出台,员工抱怨在所难免,关键在于如何做好政策出台之后的员工沟通工作,做到信息沟通的及时性、透明性,实施员工参与决策。

当引发劳资争议、劳资纠纷事件时,企业应积极协商控制事态的恶化,而不是一味地解雇“带头人”打压劳动者权利,毕竟构建和谐的劳资关系才是重中之重,因为“愉快的雇员带来对企业忠诚的态度”,雇员的满意度与工作质量密切相关(Mardeen,1996)。

参考文献:
[1]Bruce E.Kaufman,The theory and practice of strategic HRM and participative management Antecedents in early industrial。