员工激励培训课件(ppt版)

• 鼓励是针对人而言的。管理者要有效(yǒuxiào) 地进行鼓励，就必须对于人的本质有所认 识。
• 因此，对人的认识应该是对于人的本身特性 和人们所处环境特性的综合认识，这些认识 便构成了所谓“人性〞的假设。
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第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
三、有关人性(rénxìng)的假设
• 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用 行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。
例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为 医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己 名利而赚钱，或是捐款。
• 鼓励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以 及成功所需要的高超技巧，颁发(bānfā)荣誉奖章、在公司刊物发 表文章表扬、优秀员工荣耀榜。
〔2〕行为没有实现目的，引起了挫折感，这时又可能产 生两种行为：
一是采取(cǎiqǔ)建设性行为，以继续实现目的；
二是采取防御性行为，放弃原有的目的。
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第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
– 内在动机是促使人产生行为的根本原因，从这个 意义上说鼓励是一个心理过程。
– 但是，人的行为不仅仅产生于内在的需要和动机， 还来自于外界环境的刺激。这些外在的刺激构成 了行为的“诱因〞。
一、鼓励的含义 鼓励是指企业或组织为特定(tèdìng)目标采用某
种有效的措施或手段调动人的积极性， 从而影响员工并标准员工的行为，使员 工自觉地为该特定(tèdìng)目标做出行为的持 续反复过程。
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第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
二、鼓励的过程
如果组织能够满足人们的需要，并使他们看到满足需要的可
“经济人〞假设 “社会人〞假设 “自我实现人〞假设 “复杂人〞假设
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〔一〕“经济人〞假设－X理论
这种假设认为，人的一切行为都是为了最大程度地满足自己的 利益，工作动机是为了获得经济报酬。
1.多数人十分懒惰，他们总是想方设法逃避工作 2.多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别的指导
基于这种假设所引出的管理方式是，组织以经济报酬来使人们 服从和取得绩效，以权力和控制体系来保护组织自身及引导 员工。管理的重点在于提高效率，完成任务。管理特征是订 立各种严格的工作标准，用金钱刺激来提高士气，对消极怠 工者那么严厉惩罚，即采取“胡萝卜加大棒〞政策。泰勒制 是“经济人〞观点的典型代表。
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〔三〕“自我实现人〞假设－Y理论 自我实现人是美国管理学家马斯洛提出，所以自我实现是指“人都需要
发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人 的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。〞也就是说，人们除 了上述的社会需要之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥 自己潜力的欲望。麦格雷戈提出了Y理论。 1、一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样 自然。 2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能 够自我指导和自我控制。
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〔二〕“社会人〞假设
社会性需要往往比经济的报酬更能鼓励人。
1、从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同 事的关系而获得认同感
2、工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只 能从工作上的社会关系去寻求意义
3、员工对同事们的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及 控制(kòngzhì)更为重视。
多数人干工作都是为了满足基本的生 在人群中广泛存在着高度的想象力、
理需要和安全需要；
智谋和解决组织中问题的创造性；
人大致可以分为两类，多数人都是符 在现代工业条件下，一般人的潜力只
4、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要的程度而改变。 与经济人假设的管理方式不同的是，基于这种假设的管理方式强调除
了应注意工作目标的完成外，更应注意从事工作的人们的要求， 不应只注意指挥、监督等，而更应重视员工之间的关系，培养和 形成员工的归属感。不应只注意对个人的奖励，应提倡集体奖励 制度。
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第二节 经典 的鼓励理论 (jīngdiǎn)
马斯洛需求理论小结：
〔1〕生理需要与平安需要是低层次需要，社交、尊重和自我 实现的需要属于高层次需要。
〔2〕高级需要是从内部使人得到满足，低级需要那么 主要(zhǔyào)是从外部使人得到满足。
〔3〕只有当较低级的需要根本满足之后，才会生出较 高级的需要。这个理论的要点不只是说人的需要分 成五个层次，而且还主张这五个层次的需要是由低 到高逐级来满足的，人们尚未得到满足的较低的需 要，叫做人的主导需要，主导需要决定着人的行为， 起到鼓励作用。
行为修正型理论主要考察这一过程的终点，即人们的行 为。它把鼓励的过程看作是一种“黑箱〞，而只关注 鼓励过程的结果，也就是只关注最终的行为及行为的 结果对以后行为的影响。包括强化理论等。
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第二节 经典的鼓励(gǔlì)理论
一、马斯洛的需要层次(céngcì)理论
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第十二章 员工(yuángōng) 鼓励
第一节 鼓励概述 第二节 经典的鼓励理论 第三节 现代鼓励理论
第四节 鼓励方法(fāngfǎ)与和技 巧
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第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
一、鼓励的含义(hányì) 二、鼓励的过程
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第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
余时间和工间休息、提高福利待遇
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• 平安需求 同样属于低级别的需求，如：人身平安、生活稳定以及免
遭痛苦、威胁或疾病等、钱。 • 缺乏平安感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，
觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、 而变的紧张、榜徨不安、认为一切事物都是「恶」的。
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第二节 经典的鼓励(gǔlì)理论
一、马斯洛的需要层次理论(lǐlùn) 二、麦戈雷格的X－Y理论 三、麦克莱兰的三种需要理论 四、赫兹伯格的“双因素〞理论
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第二节 经典 的鼓励理论 (jīngdiǎn)
鼓励理论可以区分为内容型、过程型和行为修正型三种类型。
• 鼓励措施：提供同事间社交往来时机，支持与赞许员工 寻找及建立和谐(héxié)温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛 和集体聚会。
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• 尊重需求 属於较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升时机
等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他 人对自己的认可与尊重。
例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的 对待，而开始变的不相信这社会，变的不敢表现自己、不敢拥 有社交生活〔因为他认为社交是危险的〕，而藉此来保护自身 平安。 一个成人，工作不顺利，薪水微薄(wēibó)，养不起家人， 而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感。
• 鼓励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保 护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、防止 员工收到双重的指令而混乱。
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• 自我实现需求 最高层次的需求，是针对真善美至高人生境界获得的需求，具体包
括包括认知、审美、创造、发挥潜能的需要等等，在前面各低层次四项 需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求。
• 缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要 自己去做一些身为一个「人」应该在这世上做的事〔使命感〕，极需要 有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白 活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱(jīnqián)、 爱人、尊重和社会的偏见。
3.多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、 惩罚的方法才能迫使他们为到达组织的目标而工作
4.多数人干工作都是为了满足根本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他 们工作
5.人大致(dàzhì)可以划分为两类，多数人都是符合上述设想的人； 另一类人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这 些人应承担管理的责任。
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二、麦格雷格的X-Y理论(lǐlùn)
X理论
Y理论
多数人天生是懒惰的，他们都尽可能 逃避工作；
一般人都是勤奋的；
多数人都没有雄心大志，不愿负任何 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一 责任，而心甘情愿受别人的指导； 方法；
多数人的个人目标都是与组织的目标 一般人不仅会接受责任，而且会主动 相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法， 寻求责任； 才能迫使他们为实现组织目标而工作；
例如：一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把 自己的体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。 一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了 比昨天更好而工作。
• 鼓励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委 派特别任务，在设计工作和执行方案时为下级留有余地。
能性，那么(nà me)就能鼓励人们的行为。
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第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
从图中可以看出，需要引起了人的紧张，引起满足需要 的欲望，这种欲望会产生一种有目的的行为。但行 为的结局可能发生两种情况：
〔1〕实现了目的，满足了需要，这会产生一个反响，告 诉此人原有的需要已得到满足，于是在新的刺激下， 又会产生新的需要。
内容型鼓励理论关注于构成过程起点的人们的需要。内容 性鼓励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛 的“需要层次论〞、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理 论〞和麦克莱兰的“成就需要鼓励理论〞等。
过程型鼓励理论着重于需要导致行为的过程本身。过程型 鼓励理论是指着重研究人从动机产生(chǎnshēng)到采取行动 的心理过程。 它的主要任务是找出对行为起决定作用的 某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控 制人的行为。包括期望理论、公平理论等
3、在适当的条件下，一般人不仅会所接受某种职责，而且还会主 动寻求职责。
4、大多数人而不是少数人，在解决组织的困难总是时，殾有发挥出高度 (gāodù)的想象力、聪明才智和创造性。
5、有自我Байду номын сангаас足和自我实现需要的人往往以到达组织目标作为自己致力于 实现目标的最大报酬。
6、在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了局部的发挥。
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第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
〔四〕“复杂人〞的假设 “复杂人〞〔Complex man〕假设是 20世纪
60年代末至 70年代初提出的。这种假设主 张人是复杂的。人性特征因人而异，而且同 一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不 同的表现。人的需要随着各种(ɡè 变化而 zhǒnɡ) 改变，人与人的关系也会改变。 这方面的理论主要有两类，即超Y理论与权变 理论。
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• 社交需求 属於较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的
需求 • 缺乏社交需求的特徵：因为没有感受到身边人的关心，
而认为自己没有价值活在这世界上。 这些需要如果得不到满足， 就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满 及情绪低落。
例如：一个没有受到父母关心的青少年，认为自己在家庭 中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地 寻找朋友或是同类。譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中， 帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。
• 生理需求 级别最低，如：食物、水、空气、性欲、健康。 • 缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下
去，思考能力、道德观明显变得脆弱。 例如：当一个人极需要食物时，会不择手段(bù zé shǒu duàn)
地抢夺食物。往往人民在战乱时，是不会排队领面包的。 • 以生理需求来鼓励下属时，假设人为报酬而工作 • 鼓励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业
– 这些诱因包括了物质方面的刺激，如食物的香味， 服装的款式，广告的宣传，也包括了精神方面的 刺激，如群体的标准，朋友的劝告，表扬的力量 和信仰的威力等。
– 诱因与动机之间的关系，是一种外因与内因的关 系，前者(qián zhě)需要通过后者而起鼓励作用。
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第一节 鼓励 概述 (gǔlì)