营销人员薪酬设计方案.ppt

营销⼈员薪酬设计⽅案.ppt
努⼒程度要素等级说明：0、连续⼯作时间在1⼩时以下1、连续⼯作时间在2-3⼩时；2、连续⼯作3-4⼩时；
3、连续⼯作4-5⼩时
4、连续⼯作时间在5-6⼩时
5、连续⼯作时间在7⼩时以上。

评价指导：A、持续
不断的⼯作时间；B、相对⽐较枯燥的操作。

努⼒程度要素2.精神努⼒70%-280分A、创新与开拓能⼒
35%-140定义：指顺利开展⼯作所必须的开拓精神和能⼒要求分值：140评价等级012345
等级分0204575105140努⼒程度要素等级说明：0、不要求创新与开拓精神和能⼒；1、
要求创新与开拓精神和能⼒⼀般2、要求创新与开拓精神和能⼒较⾼3、要求创新与开拓精神和能⼒⾮常⾼4、要求各项
⼯作都需要创新与开拓5、要求各项⼯作都需要创新与开拓占⼯作时间2/5及以上评价指导：1、销售⼈员2、策
划⼈员3、研发⼈员4、管理⼈员5、其它B、⼯作的紧张程度：10%-40分定义：指⼯
作的节奏、时限、⼯作量、注意⼒转移程度和⼯作所需对细节的重视所引起的⼯作紧迫感。

分值：40评价等级
012345等级分0510152540努⼒程度要素努⼒程度要素等级说明：0、⼯作节
奏及⼯作量⼀般，⽆⼯作紧迫感1、⼯作节奏快，要求完成时间短，⼯作量⼤2、⼯作节奏快，要求完成时间短，⼯作量⼤，注意
⼒集中3、⼯作节奏快，要求完成时间短，⼯作量⼤，注意⼒集中，对细节重视4、⼯作节奏快，要求完成时间短
，⼯作量⼤，注意⼒集中，对细节重视，紧迫感⾮常严重，精神极为疲惫。

5、⼯作节奏特别快，要求完成时间短，⼯作量
特别⼤，注意⼒⾼度集中，对细节⾮常重视，紧迫感⾮常严重，精神极为疲惫。

?C、⼯作压⼒15%-60分定义：指⼯作本⾝给任职⼈员带来的压⼒，根据决策迅速性，⼯作期限的紧迫性，任务多样性，⼯作流动性
及⼯作是否时常被打断进⾏判断。

分值：60评价等级012345等级分0515304560
努⼒程度要素努⼒程度要素等级说明：0、没有⼯作压⼒1、偶尔有⼯作压⼒2、⼯作压⼒轻微3、⼯作压⼒⼀般4、⼯作压⼒较⼤5、⼯作压⼒严重。

评价指导：1、⼯作的结果对组织的影响⼒⼤⼩2、
⼯作本⾝的难易程度3、⼯作量?D、作业的⾮⼯作时间持续性10%-40分定义：指⼯作并没有随着下班时间的到来⽽终⽌，为顺利完成⼯作，经常利⽤⾮⼯作时间进⾏，以利⽤⾮⼯作时间的长短来判
断。

分值：40评价等级012345等级分0510152540努⼒程度要素努
⼒程度要素等级说明：0、⼯作⼀般随下班时间的到来⽽终⽌1、每⽉有10%的⼯作时间存在延续性2、每⽉有20
%的⼯作时间存在延续性3、每⽉有30%的⼯作时间存在延续性4、每⽉有40%的⼯作时间存在延续性5、每⽉有4
0%以上的⼯作时间存在延续性。

评价指导：1、是经常性的，可以将其作为必须的⼯作时间2、并⾮由于⼯作能⼒不⾜，常不
能完成本职⼯作⼯作环境要素(100分)?1.危害程度40%-40分定义：因⼯作环境存在有毒有害物质
对⾝体所造成损害的程度。

包括接触⾼温、低温、辐射、粉尘、噪声、污垢、烟雾、潮湿、噪⾳、振动以
及其他有毒有害因素等。

分值：40评价等级012345等级分0710152540⼯作环
境要素等级说明：0、⽆有毒、有害物质1、存在轻微有害物质，对⾝体造成轻微损害2、存在少量有害物质，对⾝体
造成⼀定损害3、存在较多有害物质，对⾝体造成较重损害4、存在多有害物质，对⾝体造成重损害5、存在极多有害物
质，对⾝体造成极⼤损害。

评价指导：A、接触有毒有害物的持续时间B、有毒物本⾝性质决定的危害程度C、造成的
危害是否是可逆转的。

?2.危险程度30%-30分定义：指⼯作环境存在潜在危险，可能对⼈体造成的危险性程
度。

包括矿⼭井下、隧道作业、⾼空、⾼速、潜⽔、海上作业，接触易燃易爆物等。

分值：30评价等级012345等级分0510152030⼯作环境要素?等级说明：0、不存在潜
在危险因素1、存在潜在危险因素，对⾝体有轻微影响2、存在潜在危险因素，对⾝体有⼀定影响3、存在潜在危险因素
，对⾝体有较重影响4、存在潜在危险因素，对⾝体有严重影响5、长时间处于潜在危险环境中，对⾝体有重⼤影响⼯作环境要
素3.外出危险性30%-30分定义：指为完成⼯作，经常外出或出⾏所引起的危险程度（⽐如
车祸、抢劫及其它灾害）以外出或出差的时间长短或频度进⾏判断。

分值：30评价等级012 345等级分0510152030⼯作环境要素?等级说明：0、不外出或出差1、⼏
乎不外出或出差2、外出或出差时间10%，频度不⾼3、外出或出差时间20%，频度⼀般4、外出或出差时间30%
，频度较⾼5、外出或出差时间30%以上，频度较⾼。

评价指导：A、销售⼈员B、市场调查⼈员C、其它
⼯作环境要素1.评价因素的选择：按照⼀般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）⼯作的复杂性和难度；2）责任的⼤⼩；3）管理的职能；
4）⼈际交往。

2.总评价分数：1500分。

3.?因素的权重（详见附表）⼯作的复杂性和难度：30%，450分；
责任的⼤⼩：30%，450分；管理的职能：30%，450分；⼈际交往：
10%，150分。

三、⼯作评价⽅法⼆因素细分1.⼯作的复杂性和难度：A、基本的：基本的⼯作规则和
简单的⼯作训练；B、初等业务的：熟练性的⼯作，标准的⼯作规则，并简单地使⽤和操作办公设备；C、中等业
务的：精通本业务范围内的⼯作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能；D、⾼等业务的：精通本⾏业的整
个⼯作流程，并能熟练运⽤不同专业背景的知识、经验和技能；2.责任的⼤⼩：A、轻微：在履⾏⼯作职责时承担
较⼩的责任，⼯作失误不会对公司的效益产⽣可以感觉到的影响；因素细分B、中等：在履⾏⼯作职
责时承担较⼤的责任，以⾄⼯作失误对公司效益产⽣的影响可以明显感觉到；C、重⼤：在履⾏⼯作职责时承担重⼤的责任，以⾄⼯作失误
会给公司经营和效益带来重⼤损失。

3.管理的职能：A、轻微或不相关的：由于⼯作的标准性和固定性，仅需要对相关活动做⼀般性了
解；B、相关的：需要对⼯作流程上众多环节进⾏协调和评估；C、⼀体化的：不仅需要对⼯作流程上众多环节进⾏协调和评估，⽽且负责指导
⼀个或⼀组⼈进⾏⼯作；D、⼴泛的：不仅需要负责⼀个领域的集成业务管理，⽽且对其所指导的员⼯具有督导、培训、⼯作指派、考核
等责任。

因素细分4.⼈际交往：A、基本的：在与他⼈进⾏⼯作交往的过程中，通过正常的接触，请求对⽅或向对⽅提供资讯，
并予以对⽅留下良好印象；B、重要的：理解、影响、服务于他⼈以及促进他⼈采取⾏动是⼯作职能及业绩形成⾮常重要的因素；C、
关键的：最⼤程度地理解、选择、发展和激励他⼈的某种综合性技巧。

四、附表评价⽅法⼀附表⼯作评价
⽅法⼀⼯作评价表评价职位/岗位：评价⼈（职务/岗位）：填写⽇期：评价总分：评价要素评分等级合
计分数012345得分责任500分1、?成本控制的责任(10%-50分)05152535
502、?风险控制的责任(10%-50分)0515*******、?策划与综合计划的责
任(12%--60分)0515*******、?控制跨度与层次(8%-40分)0520405、?协调的
责任(10%--50分)0515*******、决策的影响⾯(12%--60分)0515*******
、?对他⼈安全的责任(6%--30分)051520308、??财产安全责任(14%--70分)0102035 50709、????法律事务的责任（8%--40分）05204010、?信息处理责任(10%-50分)05 15253550⼯作评价表评价要素评分等级合计分数012345得分知识技能与经验
500分1、?最低学历(10%--50分)0515*******、?知识多样性(10%--50分)051 52535503、?专业知识的深度(10%-50分)0515*******、?经验的多样性(12%-60
分)0515*******、?⼯作复杂性(14%--70分)010*********、?⼯作多样性
(10%--50分)0515*******、?专业的熟练期(14%--70分)010********
8、?⼈际交往(10%--50分)0515*******、?管理技能(10%--50分)0515253
550⼯作评价表?评价要素评分等级
合计分数012345得分努⼒程度400分1、?体⼒努⼒(30%--120分)???A.体能消耗(15
%--60分)0515304560B.单项作业时间的持续性(15%--60分)0515304560
2、?精神努⼒(70%--280分)A.????创新与开拓能⼒(35%--140分)0204575105140
B.????⼯作的紧张程度(10%--40分)0510152540
C.⼯作压⼒(15%--60分)0515
304560D.???作业的⾮⼯作时间持续性(10%-40分)0510152540环境100分1、?危
害程度(40%--40分)0510*******、?危险程度（30%--30分)0510152030
3、?外出危险性(30%--30分)0510152030⼯作评价表评价⽅法⼆附表管理的
职能备注⼈际责任轻微或不相关的相关的⼀体的⼴泛的基本的重要的关键的基本的
重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的?⼯作的复杂性和难度基本业
务的⼯作轻微的300350400400450500500550610610680760中等的390440490490540590590640700700770850重⼤的480530580 580630680680730790790860940初等业务的⼯作轻微的48053058058
0630680680730790790860940中等的57062067067072077077
08208808809501030重⼤的66071076076081086086091097097
010401120中等业务的⼯作轻微的660710760760810860860910970970
10401120中等的75080085085090095095010001060106011301
210重⼤的85090095095010001050105011001160116012301300⾼
等业务的⼯作轻微的8509009509501000105010501100116011601230
1300中等的95010001050105011001150115012001260126013301
400重⼤的106011101160116012101260126013101360136014301
500责任要素等级说明：0、⽆需协调1、只需与上级协调；2、除与上级协调外，尚需同本部门相关⼈
员协调；3、要与部分相关部门进⾏协调；4、要与全公司所有部门进⾏协调；5、与公司部分部门协调，同时还要与公
司以外相关单位进⾏协调。

评价指导：A、协调的及时性；B、协调的有效性；C、协调的系统性；D、协调
的规范性及整体效果；E、其它。

责任要素6、决策的影响⾯。

12%—60分定义：指在正常⼯作状态下，因
决策失误可能造成的成本，费⽤损失及⼯作效果不良所担负的责任。

责任的⼤⼩由可能损失及⼯作效
果不良的影响范围为判断依据的。

分值：60评价等级012345等级分0515304560
责任要素等级说明：0、⽆需做决策；1、所做的决策影响⾃⼰的⼯作效果；
2、所做的决策影响部门内⼏个⼈；
3、所做的决策影响⾃⼰的部门⼯作；
4、所做的决
策影响⾃⼰的部门⼯作，且影响相关部门的⼯作；5、所做的决策影响公司发展或形象。

评价指导：
A、未经过调研，随意同意⼀个⽅案的执⾏，造成严重损失和不良影响；
B、决定录
⽤⼈员的决策；C、未经过认真⽐价，认为⾼价格为最低的⾏为—成本上升；D、其它。

责任要素7、对他⼈安全的责任。

6%—30分定义：指正常⼯作中可能对他⼈安全造成危害的责任。

责任的⼤⼩和要以
对他⼈安全造成危害程度⼤⼩来判断。

分值：30评价等级012345等级分0510
152030责任要素等级说明：0、没有对他⼈造成危害的可能性；1、可能对他⼈造成危害
程度轻微；2、可能对他⼈造成危害程度较重；3、可能对他⼈造成危害程度较严重；4、可能对他⼈造成
危害程度⾮常严重；5、可能对他⼈造成⽣命危险。

评价指导：A、⼯作中，存在对他⼈安全造成危害的可能性，如
司机维修安装⼯等；B、其它。

责任要素8、财产安全责任。

14%—70分定义：指正常
⼯作中所负担的公司财产安全责任。

责任的⼤⼩由所负担安全的财产价值⼤⼩为判断。

分值：70评价
等级012345等级分010********责任要素等级说明：0、⽆财产安全
责任；1、财产安全责任轻微；2、财产安全责任较⼩；3、财产安全责任⼀般；
4、财产安全责任较⼤；
5、财产安全责任重⼤。

评价指导：A、仓管⼈员；B、
财务⼈员；C、销售⼈员；D、采购⼈员；E、其它。

注：每⼈都对所使⽤的
公司的财产负有安全责任责任要素9、因素名称：法律事务的责任。

8%—40分定义：指在正常⼯作中需要拟定和签署具
有法律效⼒的合同，并对合同的结果负有相应的责任。

责任的⼤⼩以相关法律⾏为的重要性及后果
的严重性作为判断基准。

分数：40分评价等级0123等级分052040责任要素等级说明
：0、⽆法律事务责任1、法律事务责任轻微2、法律事务责任较⼩；3、法律事务责任⼀般；4、法
律事务责任较⼤；5、法律事务责任重⼤责任要素10、信息处理责任：10%—50分定义：指在正常⼯作中，
对各种信息进⾏收集、整理、分析、判断、并正确处理的责任。

责任⼤⼩由处理信息的重要性为判
断基础。

分值：50?评价等级012345等级分0515253550责任要素
等级说明：0、不需要信息处理；1、需要少量信息处理；
2、需要处理⼀般性信息；
3、需要处理少量重要信息；
4、处理的重要信息
⼤致占所处理信息总量的⼀半；5、需要处理⼤量重要信息。

评价指导：
A、信息处理的及时性；
B、信息处理的准确性；
C、信息处理的完整性；
D、信息处理的规范性；
E、信息处理的保密性；
F、
其它。

1、最低学历：10%—50分定义：指顺利履⾏⼯作岗位职责对学历的最低要求。

分值：50评价等级
012345等级分0515253550知识、经验与技能要素（500分）知识、经验与技能要素
等级说明：0、最低学历要求为初中（含以下）；1、最低学历要求为⾼中；2、最低学历要求为中专；
3、最低学历要求为⼤专；
4、最低学历要求为本科；
5、最低学历要求为硕⼠（含以上）.评价指导：
A、以最⾼学历为准；
B、只承认国家颁发证书的学历；
C、其它。

知识、经验与技能要素
2.知识的多样性10%-50分定义：指在顺利履⾏⼯作职责时需使⽤各种学科、专业领域的知识，判断基准在
于⼴博⽽不在于精深。

分值：50评价等级012345等级分051525355
0知识、经验与技能要素?等级说明：0、不需要学科或专业知识的⽀持1、需要1-2种学
科或专业领域的知识2、需要3种学科或专业领域的知识3、需要4种学科或专业领域的知识
4、需要5种学科或专业领域的知识
5、需要5种以上学科或专业领域的知识。

知识、经验与技能要素3.专业知
识的深度10%-50分定义：指在顺利履⾏⼯作职责时需使⽤的专业知识的深度，断基准在于专业知识的精深程
度。

分值：50评价等级012345等级分0515253550知识、经验与技能要素
等级说明：0、不需要专业知识的⽀持1、需要专业的基本常识
2、需要对专业知识有⼀定的研究
3、需要对专业知识有较深的研究，有⼀定的深度
4、需要对专业知识有很好的研究，有较⾼的深度
5、需要对专业知识有精深的研究，有专家般深
度评价指导：A、研究⼈员B、财务⼈员
C、设计⼈员等
D、其它。

知识、经验与技能要素4.经验的多样性12%-60分定
义：指⼯作达到基本要求后，必须运⽤各种经验的积累才能掌握的技巧，判断基准根据掌握多种经验所花费
的时间。

分值：60?评价等级012345等级分0515304560知识、经验与技
能要素等级说明0、不需要经验⽀持1、掌握多种经验需半时间2、掌握多种经验需⼀年时间3、掌
握多种经验需⼆年时间4、掌握多种经验需三年时间5、掌握多种经验需三年以上时间。

评价指导：A、⼯作内
容跨专业的岗位和部门⼈员B、管理多个不同专业部门的管理⼈员。

C、其它。

知识、经验与技能要素5.⼯作
的复杂性14%-70分定义：指在⼯作中履⾏职责的复杂程度，判断基准根据所需的认识判断、分析和计划的⽔
平⽽定。

分值：70评价等级012345等级分010********知识、经验与技能要
素等级说明：0、不需要认识判断、分析和计划1、需要最基本的认识判断、分析和计划⽔平2、需要简单的认识判断、分析和计划⽔平3、需要较复杂的认识判断、分析和计划⽔平
4、需要复杂的认识判断、分析和计划⽔平
5、需要⾮常复杂的认识判断、分析和计划⽔平。

评价指导：
A、市场管理⼈员
B、企划⼈员
C、其它知识、经验与技能要素6.⼯作的
多样性10%-50分定义：指在同⼀个岗位所要负责⼯作的种类（以职务说明书为准）。

判断基准取决于所负责
⼯作的种类多少。

分值：50评价等级012345等级分0515253550知识、经验与
技能要素等级说明：0、只负责⼀项⼯作种类1、所负责⼯作的种类在2-4项2、所负责⼯作的种类在5-
10项3、所负责⼯作的种类在11-15项4、所负责⼯作的种类在16-25项5、所负责⼯作的种类
在26项以上。

知识、经验与技能要素7.专业的熟练期14%-70分定义：指具备⼯作所需的专业知识或技能的⼀
般劳动者需多长时间才能胜任本职⼯作。

分值：70评价等级012345等级分01020
355070?等级说明：0、不需要熟练时间即可完成⼯作1、需要3个⽉以下的时间2、需要6
个⽉的时间3、需要1年的时间4、需要⼀年半的时间5、需要⼆年以上的时间。

评价指导：A、简单劳动
B、复杂劳动。

知识、经验与技能要素8.⼈际交往10%-50分定义：指为顺利开展⼯作，所需⼈际交往能
⼒的⼤⼩。

分值：50?评价等级012345等级分0515253550知识、经验与技能要
素等级说明：0、不需要⼈际交往能⼒1、只需要简单的⼈际交往能⼒2、只需处理好部门内部⼈员的⼈
际关系3、需要处理好多个部门的⼈际关系4、需要处理所有部门的⼈际关系5、不仅需要处理各部门⼈际关系，尚需处
理⼤量外部⼈员⼈际关系。

评价指导：偶尔同外部联系不算。

知识、经验与技能要素知识、经验
与技能要素9.管理技能10%-50分定义：指为顺利开展⼯作所需的计划、组织、领导和控制能⼒的⼤⼩。

分值：50评价等级012345等级分0515253550知识、经验与技能要素等级说
明：0、不需对⼈的管理技能1、需要最基本的管理能⼒2、需要简单的管理能⼒3、需要⼀般性的管理能⼒
4、需要管理能⼒较强
5、需要很强的管理能⼒。

评价指导：分析管理幅度与管理层次。

努⼒程度要素（40
0）?1.体⼒努⼒30%-120分A、体能消耗15%-60定义：指完成⼯作运⽤体⼒的程度、消耗体能的⽔平⾼低根据⼯作姿势⽤⼒⼤⼩等进⾏判断。

分值：60评价等级012345等级分05 15304560?等级说明：0、不需要体⼒劳动1、需要最基本的体⼒劳动2、需要消耗轻微
的体能3、需要消耗⼀般的体能4、需要消耗较多的体能5、需要消耗⾮常多的体能评价指导：A、单位时间
的劳动强度B、站⽴与⾛动的时间和频率C、其它?努⼒程度要素B、单项作业时间的持续性15% -60定义：完成单项作业连续性⼯作时间的长短。

分值：60评价等级012345等级分05153045 60努⼒程度要素营销⼈员薪酬设计⽅案薪酬体系设计整体思路固定
薪⾦变动薪⾦职位分析/能⼒分析岗位评估/匹配业绩结果等级架构/职位基准设计薪酬结构奖⾦结构经营战略⼈⼒资源策
略薪酬理念薪酬组成/市场⽐较薪酬系统长期运营结果长期激励⽅案股票期权/递延现⾦更详尽的内容请参照“
派⼒营销思想库”之《新销售⼈员管理》经营战略组织设计⼈⼒资源体系薪酬战略公司远景固定薪⾦变动奖⾦福利计划
股票期权薪酬战略与公司总体战略的联系个⼈部门薪酬体系设计⽬标符合公司整体经营战略需要保证公司的薪酬⽔平对外
具有竞争性保证公司的薪酬体系对内具有公平性提供薪酬决策的管理⼯具薪酬⽅案的设计薪酬⽅案⼀般来说是可
变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况⽽变化的。

但可⼤致分为三种基本⽅案：1.纯佣⾦制：销售⼈员的收
⼊由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。

这种⽅案通常⽤在直销公司、⼯业产品公司、汽车公司、房地产公司
等销售队伍中。

在这种⽅案下⽆效率的销售⼈员最终会主动提出辞职因为他们的全部⼯资来⾃于销售佣⾦。

佣⾦⽐率：可以是固定式、递增
式、递减式⼏种。

2.固定薪酬制度 ⽆论销售⼈员的销货额多少，均可在固定的⼯作时间之内，获得固定的薪酬，即⼀般
所谓的计时制。

固定薪酬的调整，主要依照评价销售⼈员的表现及成果的结果。

其他如配合竞争的需要、年资等因素，⼀般都较为次要。

薪酬⽅案的设计 3.混合薪酬制度是前两种制度的集合。

由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售⼈员的激励作⽤较为不够，⽽且纯粹佣⾦
制令销售⼈员的收⼊波动较⼤，对销售⼈员缺乏安全感。

所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的⽅法，它即保证了销售⼈员的基本⽣活稳定
⼜达到了激励销售⼈员的作⽤。

在混合薪酬制度中，当达到既定销售⽬标70-75％的⽔平时，发放奖⾦能产⽣适当的推动⼒。

对销售量很低的
员发放奖⾦，违背了激励机制。

然⽽，等到100％完成⽬标时才发奖⾦，⼜会销售⼈员丧失信⼼。

虽然在100％上下奖⾦额是相同的，但超额完
成定额应能获得更多的额外奖励。

为了使推动⼒最⼤化，最好的⽅法就是按季度或半年度发放奖⾦。

但是，应该到年终再付清所有的奖⾦，每个季
度可以留下⼀⼩部分⾄年终，这样就能即能避免发放的⾦额超过全年的奖⾦总额，⼜可以起到控制销售⼈员由于⽬标的压⼒⽽⼈为调整⽬标的完成。

=+薪酬构成基本公式固定薪⾦基本⼯资年终奖⾦固定现⾦补贴变动薪⾦⾮固定补贴税前薪⾦总额业
绩奖⾦可能挣得的--与业绩相关有保障的--与职等相关⽰例根据对⽬前薪酬体系的调查、访谈和分析
，并结合公司未来发展过程中对⼈⼒资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。

等级薪酬体系的建构，本
着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员⼯业绩评估周期，把员⼯的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在⼀起，体现了三个⽅⾯的功能：
（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则（2）建⽴⼀个能够激励员⼯不断奋发向上的⼼理环境
（3）使员⼯能够与公司共同分享企业发展所带来收益⼀、公司薪酬体系概述⽰例
营销公司内的全体⼈员享受等级薪酬体系，并按⼯作的性质分为三个等系列：⑴⾏政⽂员系列：分为初级⽂员、中级⽂员、⾼级⽂员三个层
级；⑵市场运营系列：分为初级市场运营员、中级市场运营员、⾼级市场运营员三个层级；⑶主管系列：分为初级主管、中级
主管、⾼级主管三个层级。

⼆、等级薪酬体系⽰例职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个⼈没有
永久的资格关系。

等级薪酬体系的薪酬构成包括：1、基本⼯资：根据⼯作评价确定每个⼯作或职位的相
对价值，并将其归⼊相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。

同
时，在薪资调
查的基础上确保薪资⽔平不低于社会同⾏业的平均⽔平，按⽉⽀付。

⽰例基本⼯资的调整分四种⽅式：
（1）晋职：根据所晋升职位的职等职级⽀付基本⼯资（2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升⾄的职等职级⽀付
基本⼯资（3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升⾄的职级⽀付基本⼯资（4）调整⼯资率：根据社会零售物价指数
、公司经济效益和地区差异进⾏调整，由薪资管理制度具体规定⽰例2、⽉度奖⾦：考核重点以完成本职⼯作任务和执⾏⼯作规范为
主。

业绩的评价周期应该相对较短，进⾏⽉度考核与奖励能够有效调动员⼯的积极性。

⽉度奖根据考核结果以⽉度为基准进⾏发放，⼀般为⽉基本薪
资的25%~40%左右。

具体⽐例经公司进⾏业绩修正后确定。

3、年度奖⾦：根据年度⼯作绩效考核结果对员⼯进⾏奖励。

考虑奖⾦应与公
司年度整体效益挂钩的问题。

当公司完成年度计划时，可按⼀定⽐例⽀付年度奖⾦。

年度奖⾦采取以部门为单位的形式，即根据各部
门在本年度业绩贡献度为标准进⾏⽀付，部门内部年度奖⾦如何在个⼈间分配，由部门经理确定。

⽰例4
、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项⽬和⽔平以国家、地区及公司有关规定为准。

根据企业的经济效益和⼈⼒成本的⽀
付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。

5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员⼯特别发放。

⽰例享受等级薪酬体系
的员⼯，按⼯作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系中的分配如下：1)经理系列a.初级经理：四职等7职级⾄三职等13职级
（7个级别）b.中级经理：⼆职等13职级⾄⼆职等16职级（4个级别）c.⾼级经理：⼀职等16职级⾄⼀职等19职级（4个级别）
2)市场营运系列a.初级市场营运员：五职等04职级⾄四职等10职级（7个级别）b.中级市场营运员：三职等10职级⾄三职等13职
级（4个级别）c.⾼级市场营运员：⼆职等13级⾄⼆职等16级（（4个级别）3)⾏政⽂员系列a.初级⾏政⽂员：六职等01职级⾄
五职等07职级（7个级别）b.中级⾏政⽂员：四职等07职级⾄四职等10职级（4个级别）c.⾼级⾏政⽂员：三职等10职级⾄三职等
13职级（4个级别）三、等级薪酬体系设计表⽰例等级薪酬体系职等职级表（表⼀）等级薪酬体系系列分布表（表⼆
）确定薪酬⽔准的依据１．⼯作评价 (1) ⼯作评价也称为职务评价或岗位评价，是采⽤⼀定的⽅法，来确定⼀个组织内各
种⼯作岗位的重要性，以及其相对价值或⽐较价值，以作为对组织中各种岗位员⼯等级评定和⼯资分配的依据；(2)⼯作评价旨在研究各
种⼯作的组成部分，⽽不是涉及各项⼯作的成效怎样； (3)⼯作评价是建⽴⼀种公平合理薪⽔制度的基础，⽽由⼯作分析所得到的⼯作
说明⼜是⼯作评价的基础。

2.同⾏业⽔准 (1)?如果薪酬⽔准较同⾏业类似⼯作的薪酬⽔准低，则难以吸引或保留可⽤的优
良销售⼈员；(2)?如果薪酬⽔准较同⾏业类似⼯作的薪酬⽔准⾼，则必将增加销售成本。

因⽽提⾼售价，从⽽可能减少销货量。

值得⼀提的
是：参考同⾏业⽔准是有⼀定困难的，这主要是因为同⾏业间各种销售⼯作仍有较⼤的差异，⽽且⼜不易获得可靠的资料。

(3)?企业内其他⼯
作薪酬：确定薪酬⽔准也要注意配合企业内其他⼯作的薪酬⽔准。

特别要注意的是销售部门内各种⼯作薪酬的⼀致性。

如果⽋公平，则最容易影响员
⼯的积极性。

⾼级销售⼈员应当是组织中的最⾼收者之⼀，有时甚⾄可能⽐销售经理或销售总经理所获得的薪酬还⾼。

在实践中是，在参照同⾏业
的薪酬⽔准的同时也应该与公司总体的战略⽬标相结合。

也就是说，实际薪酬⽔准不能完全依赖于市场价格，⽽是要综合考虑：能够吸引和保持所需
要的员⼯；本组织有⽀付的能⼒；能实现组织的战略⽬标。

调整前调整后同⾏业市场平均当地平均⽣活⽔平销售总监市场
总监销售经理市场经理----平均对⽐标准岗位根据企业的实际情况，在进⾏等级薪酬实施
之前要结合⼯作评价对典型岗位进⾏评价，⽅法⼀和评价⽅法⼆，进⾏⼯作评价，具体操作流程如下：1、由专家组和企业⼈⼒资源部组成⼯作
组，使⽤⼯作评价法⼀选择个各部门的典型⼯作岗位进⾏评价，得出相关岗位的分数2、在⼈⼒资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位进
⾏排序，作为修正⼯作评价结果的参考⼯作评价3、各部门和⼈⼒资源部使⽤⼯作评价法⼆对本部门的所有岗位进⾏评价，得出相应
分数4、参考各部门岗位的排序，确定使⽤评价⽅法⼀与使⽤评价法⼆得到的典型岗位的两组分数的转换⽐率5、利⽤确定的转换⽐率，将。