我国医务人员才能发挥状况不佳的诱因与对策

我国医务人员才能发挥状况不佳的诱因与对策
张一红;张新庆;王丽
【摘要】对全国9省市45家医院医务人员的调查显示，15.8％的医务人员称才能发挥得较好，73.2％称一般，11.0％的人称差。

其中高级职称者、管理人员的才能发挥状况自评较好。

诱发才能发挥状况不佳的主因是：工作负荷大，身心疲惫；薪酬公平感差，工作满意度偏低；医护人员短缺和“人浮于事”现象并存；自由流动受限。

为此，公立医院要去行政化，促进人才合理流动，充分发挥各层次人员的才能，技术职称评聘要充分反映医务人员的工作业绩。

%Based on a survey of 5,852 medical staff from 45 hospitals in 9 provinces and cities,15.8% of them believe that their capabilities are fully tapped;73.2%,not fully tapped;and 11.0%,poorly tapped.Those with senior pro-fessional titles or in management positions reported full tapping of capabilities.The main factors contributing to generally poor tapping of capabilities are:heavy workload and tiredness;low motivation due to unfair payment and low job satisfac-tion;shortage of medical staff on the one hand and overmanning on the other;and restricted flow of medical staff.Thus,the following should be done:deadministrativization in public hospitals,reasonable talent flow,full capability tapping of medi-cal staff at different levels and good matches of technical title evaluation and promotion with performance of each medical worker.
【期刊名称】《现代医院管理》
【年(卷),期】2015(000)004
【总页数】4页(P6-9)
【关键词】医务人员;才能发挥;工作满意度;公立医院;多点执业;人才流动
【作者】张一红;张新庆;王丽
【作者单位】安阳市肿瘤医院护理部，河南省安阳市455000;北京协和医学院人文学院，北京市100005;天津医科大学代谢病医院医务科，天津市300070
【正文语种】中文
【中图分类】R197
【DOI编码】10.3969/j.issn.1672-4232.2015.04.002
医务人员是医改的主力军，新医改方案特别是公立医院改革能否顺利实施，依赖于广大医务人员主动性和能动性的发挥状况。

同样，构建一个结构合理的人才梯队，分层次培养和激励，也是综合性医院人才竞争的关键[1]。

尽管业界对人才培养和使用上已经达成广泛共识，但对人才发挥状况的调研却相对滞后。

为此，笔者在2013年全国9省份45家医院医务人员(n=5852)问卷调查结果基础上，结合访谈和文献分析，对当前我国医院医务人员才能发挥状况不佳的表现及诱因进行综合分析，并提出对策与建议。

1.1 高年资或高级职称者称才能发挥状况较好
调查显示：15.8%的人称自己在当前岗位上才能发挥得较好，73.2%的人称一般，11.0%的人称差。

13.5%的男性称自己才能发挥得不好，高出女性4个百分点。

年龄在25～34岁者中，12.9%的人称当前岗位上才能发挥好；年龄段的增加，才能发挥状况越好，年龄在45岁及以上的人中，22.4%的人有同样判断。

同样，技术职称越高，才能发挥状况也越好，高级职称和初级职称者之间相差10个百分点(见表1)。

总体上，超过六成的被调查医务人员感到才能发挥状况为一般，感到
“差”的人占一成，高年资、高职称的医务人员中有两成的人感到“好”。

1.2 管理人员才能发挥自评状况优于医生群体
调查显示：21.8%的管理人员称，自己在当前岗位上的才能发挥状况较好，高出医生和护士6个百分点。

仅有6.5%的管理人员感到才能发挥状况不佳，而在医生群体中则占13.0%(见表2)。

当然，即便在管理人员中，也有七成的人感到才能发挥得一般。

对数据进行秩和检验可知，不同类型的医务人员岗位才能发挥情况不全相同。

使用Bonferroni法两两比较后，可得管理人员的岗位才能发挥情况好于其他类型医务人员。

1.3 民营医院才能发挥自评状况好于公立医院
民营医院中四分之一(25.3%)的人感到才能发挥状况较好，三甲综合医院为18.2%。

中医医院医务人员中，仅9.7%的人感到才能得到发挥，远低于三甲医院和民营医院的水平。

被调查的9家民营医院高薪聘请学科带头人、技术骨干或离退休专家，给予较好的专业自主权，所以民营医院的被调查人员感到其才能发挥状况较好(见
表3)。

但调查也发现：部分民营医院注重短期效益和引进成熟人才，而对医务人
员的继续教育与业务培训不重视，疏于对医务人员系统、规范的学科管理，使得民营医院发展缺乏后劲。

影响医务人员才能发挥状况的因素众多。

医院的性质、等级、规章制度和领导者艺术等均会影响到医务人员的才能发挥[2]。

在“以药补医”的医院运行模式下，不
少医生为了生计或科室创收而不得不违背自身意愿或诊疗原则，其专业自主性受限。

医患关系紧张、医疗执业环境不佳、医疗责任险不完善等因素也使得不少医生不敢开展高风险手术[3]。

职称晋升的压力使得医生不得不专注于搞科研发文章而忽视
了临床操作技能的培养，也减少了在病床前的时间，得不到患者的认可。

在此，课题组将结合本次调查结果，从如下几方面对诱发医务人员才能发挥状况不佳的因素加以重点剖析。

2.1 工作负荷大，身心疲惫，无心钻研业务
调查显示：72.0%的医务人员感到工作压力大。

从年龄上看，在25岁以下的人中，65.9%称压力大；而作为医院中坚力量的35～44岁年龄者中则占81.8%。

从医务人员类型上看，医生群体中感到工作压力大的占81.7%，显著高于护理人员(75.4%)、医技人员(65.4%)和管理人员(64.6%)等的水平。

公立三甲医院中，八成(79.5%)的人感到压力大，比公立二甲医院和民营医院高10多个百分点。

60.5%
的医务人员感到面临的最大压力源是“工作负荷大”，而在医生中则达到65.6%。

47.6%的医务人员称日工作时间在9个小时以上(见表4)。

三甲综合医院中工作在
9小时及以上的人占61.7%。

49.8%的医生经常有焦虑症状，略高出护士(45.1%)
和医技人员(42.6%)的水平，但显著高于管理人员(32.7%)的水平。

44.7%的医生
经常感到抑郁，明显高出护士(39.2%)和管理人员(28.6%)的水平。

由于工作负荷严重，工作压力大，身心疲惫，不少接受访谈的医务人员称，自己能正常应付自身岗位工作要求就不易了，哪里有心境和精力琢磨业务能力的提高。

当专业知识和技能得不到及时提高时，自身潜能难以有效激发。

公立三甲医院医务人员中感到才能发挥较好的比例不超过两成，其中一个重要原因是：医院接诊或收治了本应该留在基层医院的常见病患者，医务人员无法把主要精力放在疑难杂症、重症的诊疗和研究上，专业才能得不到充分施展。

此外，在三甲教学医院的医生既要出门诊、下病房、做手术，还要参与教学、管理和科研，身兼数职，无法专注于自己擅长的专业领域。

2.2 薪酬公平感差，工作满意度偏低，工作积极性不高
在工作负荷大的同时，广大医务人员感到薪酬水平低，付出和回报不成正比。

这也会影响其工作积极性和主动性。

调查显示，月收入在2000元的医务人员占17.0%，在2000～4000元的占44.1%，4000元以上的不足四成。

被调查医务人员收入水平总体不高。

三甲综合医院医务人员收入总体水平虽高，但也仅有四分之一人员的
月薪超过6000元。

67.6%的医务人员感到薪酬不公平。

年龄在25岁以下的人中，感到薪酬不公平的占59.5%，年龄在25～44岁的人中则达到七成。

医生群体的薪酬不公平感最高，占73.0%，远高于护士(66.0%)、医技人员(58.0%)和管理人员(52.8%)的水平。

薪酬不公平感严重影响到了医务人员的从业态度。

调查显示，月收入不足2000元的医务人员中，30.7%的人对当前工作不满，而月收入在4000～6000元以上者则降低了10个百分点(见表5)。

月薪水平越低，薪酬公平感越差，工作不满情绪越高。

收入水平越低，职业忠诚度越低。

当一名医务人员感到自身付出与回报严重不对等时，工作不满情绪高涨，难以安心工作，工作积极性和创造性不高。

被调查大型民营医院中，医务人员感到自身才能发挥得相对较好，一个重要的原因是：这些医院采取了相对灵活的物质激励机制，才能发挥好坏与收入待遇直接挂钩，因而工作积极性较高。

可见，绩效工作最终必须落实在合理的分配上，才能引导医院各部门员工不断改进行为，发挥主观能动性，提高工作绩效[4]。

2.3 医护人员短缺和“人浮于事”现象并存
根据现医疗机构工作量及安全排班制，被调查公立医院医护人员存在缺口，但后勤及行政管理人员数量较为富裕。

调查显示：47.8%的医务人员称，本单位“需要的人才进不来，富余的人流不出去”现象严重，50.5%的人称这种现象不严重，1.7%的人说不清。

二甲综合医院医务人员感到本院“需要的人才进不来，富余的人流不出去”现象严重的比例最高(54.3%)，其次为中医医院(49.5%)、三甲综合医院(46.0%)、民营医院(36.0%)(见表6)。

在二甲综合医院和中医医院的“人浮于事”现象严重，同样，这两类医院医务人员感到才能得不到发挥的比例也最高。

同民营医院相比，公立医院后勤行政机构臃肿。

因为留恋编制，想走的人才又不愿意走；因为人员编制受限，想引进的人才难以保质保量地引进。

医生群体中称本院“人浮于事”现象较为严重的人占49.6%，管理人员占44.8%。

经过秩和检验可知，在
0.05的检验水准下，尚不能认为不同医务人员“人浮于事”现象有差别。

由于医
疗机构人浮于事现象的存在，有些人占据了某个临床、医疗或管理岗位，制约了真正有才华又有工作积极性的医务人员的职业发展和才能发挥。

因此，有必要研究公立医院人才退出机制[5]。

2.4 医生群体自由流动受限
原卫生部在2009年颁发了《关于医师多点执业有关问题的通知》，对医师多点执业作出规范。

截至2013年8月，除西藏、青海外，我国29个省份共有4.1万名
医师进行了有效的多点执业注册。

本次调查结果显示：在被调查的2777名医生中，6.9%的人参与了院外会诊，2.2%的人称参与了多点执业。

而医院中除医疗之外的药、护、技、卫管专业还未能提及多点执业问题。

在不同医疗机构之间自由流动是医生才能自由发挥的一个重要前提。

医生不能自由流动，其专业自主性和主动性难免会受到一定的限制。

医师“多点执业”遭冷遇的原因是多方面的。

一是对医生多点执业行为的约束、规范和监管制度不健全，对于医生多点执业的行为笼统且缺乏操作性规定，关键细节缺失。

工作模式、管理方式与方法以及出现医疗纠纷后的查处程序等都需要跟进和配套。

二是现行医院的人事管理制度不完善，缺乏对于多点执业的配套政策，“谁培养，谁受益”的用人准则、职称聘任制度、编制和补贴问题都限制多点执业的实行。

为了生计，多数医务人员在被迫劳动，非兴趣和快乐执业。

三是医务人员收入不高，但相对收入稳定且工作繁忙，多点执业对于增加个体收入或成就感的影响较小。

我国医师多点执业政策的推行得不到人事制度、新的医疗质量保障机制的保障，也缺乏医疗风险分担体制[6]。

与医师多点执业过程配套
的绩效考核体系没有确立，双向转诊机制不畅。

3.1 公立医院去行政化，提高医疗服务效率
逐步取消公立医院行政级别和事业单位的运行方式，从行政化的单位人向职业化的社会人转变，实行全员聘用制。

撤销多余的医院行政后勤人员，进行扁平化管理，
消肿瘦身，实施精细化管理，优化人力资源结构。

实行人员全医院岗位管理，以岗定人，能上能下，能进能出。

在人才培养、聘用、干部提拔上做到条件公开、平等竞争、双向选择、择优聘任。

公立医院人员的责权与工作绩效联系起来，优胜劣汰，奖惩分明。

3.2 加强政府引导，促进人才合理流动
对医师多点执业实行分类管理，针对医师在对口支援、在医疗联合体内进行多点执业提出不同管理方法。

修订《执业医师法》，为医师人才流动提供法律依据和执法保障。

加大医生职业身份的改革推进力度，尝试将医务人员工资关系、人事档案，由医院管理改为由社会保障部门管理，提升医生职业身份的自由度，使其能在医院间自由流动；准许获得资质者自由申请办医，行政管理部门负责指导和督导。

3.3 合理分流患者，促进各层次人员的才能发挥
加速构建跨区域医联体，落实分级诊疗制度，开展公立二级医院试点转型，促进大医院患者向基层医院合理分流，实现患者就近就医，为带动基层医疗卫生机构服务能力的提高，最大限度发挥基层医务人员的作用。

着力减轻三甲医院医生的工作负荷，提高疑难杂症、重症的诊断和治疗能力。

3.4 技术职称评聘要充分反映医务人员的工作业绩
改变目前卫生技术人员职称评审主要依据于发表论文的刊物级别、论文数量的局面，卫生主管部门及医疗机构要加强对论文和专著造假的甄别、查处，评审中要注重人才的实际工作能力，以及科研课题与临床结合程度。

卫生高级职称的聘任与绩效考核工作结合起来，把医德、业绩、贡献、资历等综合因素作为评聘、续聘以及绩效工资分配的基础要素，充分调动高级职称人员的工作积极性，有利于医务人员才能得到发挥，从而创建学习型、创新型的医疗团队。

【相关文献】
[1] 周凌明,刘玉秀,杨国斌,等.综合性医院医生分层次培养模式探索[J].中国医院管理，2012，(3)：50-51.
[2] 谭忠婕,林金银,雷海潮,等.二级公立医院适宜规模定量研究[J].中国医院杂志，2014，(5)：25-27.
[3] Zhang XQ,Sleeboom-Faulkner M.Tensions between Medical Professionals and Patients in Mainland China[J].Camb Q Healthc Ethic，2011，20(3):458-465.
[4] 韩翠娥,樊荣,郎淑敏.绩效考核的问题与改革[J].中国卫生人才，2014，(1)：31-33.
[5] 史忠.公立医院人才退出机制的探讨[J].中国卫生人才，2014，(1)： 76-78.
[6] 孔辉.我国医师多点执业的现状及政策问题确认[J].中国医院管理，2011，(12)：1-3.。