企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合提升模拟考试试卷附答案详解

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合提升模拟考试试卷附答案
详解
单选题（共20题）
1. ( )是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。

A.标准工作时间
B.缩短工作时间
C.计件工作时间
D.正常工作时间
【答案】 A
2. 在下列选项中，属于直接薪酬的是()
A.绩效工资
B.社会保险
C.员工福利
D.股票期权
【答案】 A
3. 敬业的特征不包括( )
A.主动
B.奉献
C.务实
D.持久
【答案】 B
4. （）是克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法。

A.简单排列法
B.强迫分布法
C.成绩记录法
D.成对比较法
【答案】 B
5. 劳动行政部门在收到集体合同后的( )内将审核意见书送达。

A.7天
B.10天
C.15天
D.30天
【答案】 C
6. ( )作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁( )
A.工资
B.劳动关系
C.劳动法律关系
D.事实劳动关系
【答案】 A
7. 在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是()。

A.本行业领先的最佳企业
B.世界500强企业
C.行业内中等水平的企业
D.中国500强企业
【答案】 C
8. 调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括()。

A.申请调解自愿
B.举证自愿原则
C.调解过程自愿
D.履行协议自愿
【答案】 B
9. 由工作性质和基本特征相似相近。

而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列称为（）。

A.职组
B.职门
C.岗级
D.职系
【答案】 D
10. “道”原指道路，后引申为( )
A.方式
B.规律或规则
C.途径
D.方法
【答案】 B
11. 在劳动争议的处理程序中必须坚持先行()。

A.协商
B.调解
C.仲裁
D.诉讼
【答案】 B
12. 敬业的特征不包括( )
A.主动
B.奉献
C.务实
D.持久
【答案】 B
13. 对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采取的方法是()。

A.倒推比较法
B.基本点数换算法
C.经验判断法
D.交叉岗位换算法
【答案】 A
14. 影响劳动环境的因素不包括（）。

A.温度与湿度
B.工作地组织
C.工作丰富化
D.照明与色彩
【答案】 C
15. “你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。

A.压力性
B.知识性
C.思维性
D.经验性
【答案】 A
16. 下列不属于绩效考评指标来源的是（）。

A.组织战略与经营规划
B.部门职能与岗位职能
C.员工工作失误与培训要求
D.绩效短板与不足
【答案】 C
17. 与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（）。

A.争议主体的团体性
B.影响的广泛性
C.争议内容的特定性
D.裁决程序的独特性
【答案】 D
18. 在下面的企业中，一般来说薪酬水平较高是的是()
A.在行业中属于第一、第二的领导型企业
B.在行业中居于第三、第四的企业
C.行业中的三流、四流企业
D.小企业
【答案】 B
19. 现代培训按其性质分为：①知识培训；②技能培训；③观念培训；④思维培训；⑤心理培训等五个层次。

这五个层次的顺序依次为()
A.①②③④⑤
B.①②④③⑤
C.①④②③⑤
D.②①④③⑤
【答案】 B
20. 组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，两者的关系是（）。

A.组织理论应该包括组织设计理论
B.组织设计理论应该包括组织理论
C.组织设计理论应该大于组织理论
D.组织设计理论应该小于组织理论
【答案】 A
多选题（共10题）
1. —般情况下，人的职业理想实现的条件是（）。

A.,个人内在条件
B.社会需要
C.后天努力程度
D.领导赏识
【答案】 ABC
2. 为贯彻既定的战略所必须从事的工作包括（）。

A.建立相应组织
B.设置行政支持系统
C.配置战略资源
D.实行薪酬支持计划
E.调动群体积极性
【答案】 ABC
3. 动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（）方面。

A.人体利用
B.工具和设备设计
C.多作业分析
D.工作条件的改善
E.工作地布置
【答案】 ABD
4. 由于面试考官的偏见而产生的误差包括( )
A.录用压力
B.第一印象
C.晕轮效应
D.与我相似心理
E.对比效应
【答案】 ABCD
5. 一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。

A.同行业同类型企业
B.行业先进企业
C.其他行业务有类似岗位的企业
D.地区先进企业
E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业【答案】 AC
6. 售后服务包括()。

A.技术培训
B.咨询产品
C.质量三包
D.特种服务
E.提供零件
【答案】 ACD
7. 管理培训体系设计的原则包括()
A.有效性原则
B.计划性原则
C.实用性原则
D.合理性原则
E.坚持性原则
【答案】 ABC
8. 在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）。

A.查阅快捷
B.重点突出
C.使用简易
D.记忆方便
E.详实全面
【答案】 ABCD
9. 下列属于培训成果评估的重要指标的有()
A.学习成果
B.认知成果
C.技能成果
D.情感成果
E.投资回报率
【答案】 BCD
10. 下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是()。

A.把相关的问题分开，分散收集信息
B.调查问卷语言规范，问题简单明确
C.充分考虑信息处理的简便性和正确性
D.确保表格中的每个调查项目都是必要的
E.先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表
【答案】 BCD
大题题（共3题）
1. 某轨道交通装备公司现在有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立
了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素
质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。

最近，人力资
源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力
资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。

请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括
哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几
类调查表?
【答案】(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准
备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。

该案例中，针对该公司未来10年
人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体
系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶
段的具体工作程序应包括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该
轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企
业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，
基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各
类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综
合评价，不断修正。

②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分
析要全面、客观、有针对性。

常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争
五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装
备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行
行业竞争环境的分析。

③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了
便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。

针对
该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、
企业经营管理人员的标准进行分类。

④资料采集与初步处理a．数据的采集
不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用
的方法也多种多样。

一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研
两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。

针对该企业，可以设计如设备变
动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品
研发项目情况调查表等。

b．数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，
不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更
是如此。

具体的处理方式如下：
2. 某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂以及
研究所、试验基地等20个附属单位。

现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不
但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。

但该企业人
事部张凡主任一直对其下属——计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的
人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，
对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。

如果让
您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业
人力资源管理的需要？（6分）(2)这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）(3)如何保证这些计划的实施？（4分）
【答案】(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：①
人员配置计划。

（1分）②人员需求计划。

（1分）③人员供给计划。

（1分）④人员培训计划。

（1分）⑤人力资源费用计划。

（1分）⑥人力资源政策调整计划。

（1分）(2)上述计划的关系是：①企业的人员配置计划要根据企业
的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。

（2分）②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。

（2分）③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。

（2分）④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。

（2分）⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。

（2分）(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：
3. 吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。

从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。

2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。

2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。

吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。

要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。

吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。

2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。

根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?
【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。

本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

根据人保部《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》(国务院117号令)、《劳动争议仲裁委员会办案规则》(劳部发[1993]276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。

仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。

(2)《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。

案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。

第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。

案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。

根据人保部关于《(企业劳动争议处理条例>若干问题解释》(劳部发[1993]244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。

职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。

即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。

本案中，职工吴某是
在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。

因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。