银行柜员绩效考核方案（精选3篇）

银行柜员绩效考核方案（精选3篇）
银行柜员绩效考核方案篇1
1、考核体系
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。

柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

2、业务量考核
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。

早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。

计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。

采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。

通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。

但是业务量考核同样面临着一些问题：
（1）如何准确统计临柜人员的业务量。

最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信
息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

（2）不同业务的业务量考核问题。

复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。

同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。

柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：
3、业务质量考核
加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。

近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。

如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。

因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。

业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。

在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。

银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。

4、营销业绩
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。

支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银
行联系到一定的客户和业务。

不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的`将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。

从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。

营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。

5、业务知识和业务技能考核
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。

业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。

具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。

技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。

下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。

柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。

6、其他定性考核指标
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。

工作能力主要包括：
（1）处理问题的能力。

包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；
（2）解决客户特殊需求能力。

能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；
（3）对业务处理的合理建议。

对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存
在的问题提出合理化建议；
（4）对柜面服务合理建议。

能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。

服务质量主要包括：
（1）柜面营销能力。

是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；
（2）柜面服务的规范性。

是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；
（3）客户满意程度。

是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。

工作态度主要包括：
（1）事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；
（2）组织性、纪律性。

是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；
（3）协作性、协调性。

是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。

摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。

银行柜员绩效考核方案篇2
20xx年月岗位: 被考核人:
财务经理评定签字：
财务部门奖惩制度及评分标准（绩效考核）
绩效考核标准：
按财务部各会计工资为基准，绩效考核100分的在现有工资基础上加400元，绩效考核小于40分的在现有工资基础上扣200元。

例：3000元的工资基准
评分标准：
注：20xx年度年终奖金依评分标准实施
评分项目：分值项目说明
1、会计专业能力 20分本职工作的专业能力及账务处理能力，无需主管纠正的。

2、本职工作完成情况 20分本职工作完成的`效率及正确性，无需主管过问工作，需达到主动向主管报告重点工作的进展情况及所遇到的问题。

3、对主管工作安排的完成情况 20分对主管交待的工作能在要求的时间内完成，对主管工作安排的服从态度。

4、工作态度和积极度 10分对本职工作的态度和积极度，需不断完善本职工作。

同时积极学习其他岗位的工作。

5、团队协作情况 10分财务是个团队，在遇到临时性工作时，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暂时放下，杜绝拒主管的工作安排，拒绝者此项0分处理。

6、迟到早退打卡情况 10分严格按公司规定的上下班时间，迟到和早退一次，各扣1分，10分不够扣时继续负分值处理。

所谓5S，是指：整理、整顿、清扫、清洁、修身。

各会计需每天下班保持各自工作区域整齐干净，每天做早操纳入5S考核范围。

以上合计： 100分
1、以上评分标准，若是连续三个月不及格者公司将考虑减薪或是调离岗位处理。

2、以上评分标准，若是连续半年月平均分值在80分者，将考虑工作岗位轮换，学习和接受新的岗位知识，以提升加薪和晋升机会。

3、工作态度决定一切，连续3个月态度评分不及格者（考核中第
3、4、5项），主管将考虑将其调离岗位处理。

4、在公司工作一年者，可向主管提出岗位轮换或是其他岗位工作的学习要求，主管将按当年度你的工作表现，认真考虑你所提出的要求。

5、以上考核分数按对应标准计算绩效考核奖金，每月计入工资中
6、自20xx.6月开始每周五下午13：00~14：00招开财务周会，各会计需提报当周工作中的问题点及下周。

7、以上财务部门绩效考核自20xx年5月份开始执行。

银行柜员绩效考核方案篇3
根据公司的有关规定及原则，制定x2年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：
一、考核目的及原则
(一)目的
1、及时、合理、有效地评价员工x2年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

(二)考核原则
业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围
本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括制员工和劳务派遣员工。

试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织
(一) 公司成立年终绩效考核办公室:
办公室主任：
办公室副主任：
成员：
绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成x2年年终考核工作并提交考核汇总
结果给人力资源部。

四、考核方式
(一)考核要素
1、部门领导考核
x2年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效(占权重40%)：取x2年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议(占权重40%)：
(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。

领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。

其中，中层互评占10%、下属评议占10%。

此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：
a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。

由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。

由公司领导班子评议，加分上限为5分。

(2)部门副职、部门经理助理：
部门绩效(占权重40%)：同前
领导班子评议(占权重25%)：同前
部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%)：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、
配合协作、全局观等进行评价。

民主评议(占权重20%)：同前
2、员工考核
x2年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果(占权重70%)：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

能力(占权重20%)：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

态度(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

(二)考核等级评定考核结果统一分为a、b、c、d四个等级，a等为优秀，b等为合格，c等为基本合格，d等为不合格。

各等级比例如下：
1、部门领导：
部门领导考核结果评定等级的比例分布
a b c d
20% 60% 20%
等级评定说明：
(1)a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为a。

(2)a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为a的员工可以评定为b。

(3)c+d≥20%：评为a、b级以外的员工则评为c或d，其比例之和不低于20%。

(4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

2、员工：
以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级a、b、c、d，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：
(1)先进集体给予a、b等级各提高5%的比例，
先进部门员工考核结果评定等级的比例分布
a b c d
20% 55% 25%
等级评定说明同上。

(2)其他部门：
员工考核结果评定等级的比例分布
a b c d
15% 50% 35%
等级评定说明同上。

五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)
(一)自评
由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。

主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

(二)部门考核
1、实行逐级考核。

各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工x2年终综合绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果，并签字。

(三)上报考核结果
各部门将《公司x2年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。

由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

六、考核的纪律要求
(一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，
对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇私作弊，打击报复。

(二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

(三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉
考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。

员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

八、考核结果的运用
考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为d的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核d类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明
(一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

(二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。